高情商與低事故

通過對情商理論的認識，我們發現情商對工作質量起著至關重要的作用。例如：各種安全事故及沖突等都與當事人的情緒變化有著密切的聯系。因此，如何通過控制自己的情緒來改善他人的工作態度、提高工作質量也就更為人們所關注。

案例1 射出去的箭傷到了自己

山東某建筑集團是一家全國著名企業。有一年大年三十下午發工資。照理通往財務部的安全門要提前打開，但是因為相關人員的疏忽卻沒有打開，員工聚集在門口大鬧。總裁知道后把保衛部長臭罵了一頓，保衛部長把保衛科長臭罵了一頓，保衛科長又把具體負責開門的保安臭罵了一頓，最后保衛科長把保安開除了。

當天晚上，總裁正在家里喜氣洋洋地過年，門外忽然有人敲門，正是這名保安。他哭哭啼啼地說老婆不允許他過年了，下崗后家里沒法生活了。總裁大怒，訓斥說：“啥時候來哭不可以，干嗎三十晚上來，快給我滾出去，明天你就可以上班了。”這名保安走后，總裁打電話訓斥了保衛部長，保衛部長又訓斥了保衛科長。這名保安初一就又上班了，但是大家都沒有過好年。總裁惱怒之下心臟氣出毛病，痛了半年才好。

射出去的箭為何還能夠傷害到自己呢？是情緒管理問題。領導輕易發火，企業文化會變得不和諧，使溝通非常情緒化。當這位總裁知道EQ能夠幫助企業實現情緒管理時，通過組織情商訓練提升了領導群體的情緒管理能力。這家公司后來最大的變化就是高層領導者處理問題的方式不再簡單粗暴了。

案例2 員工在壓力下變得愚蠢

某教授到廣東河源一家上市企業作培訓，中午在職工宿舍里午休。正在睡覺的時候，保安敲門，讓教授出去，說這個房間要保護一下。教授打電話給人力資源總監，詢問為什么自己要被趕出去。人力資源總監立刻打電話給保衛部長，保衛部長又打電話訓斥那名保安：“讓你保護一下那個房間，你怎么把教授給趕出來了！”原來保衛部長高度重視這位教授的午休，安排保安保護好這個房間，不要讓別人來打擾。沒想到這名保安理解成不允許別人入住。

問題出在哪里？保衛部長和保安缺乏必要的溝通，只是簡單地下命令：“保護一下那個房間。”這個指令并不清晰，但是保安卻不敢詢問其具體的含義。如果部長知道保安同上級溝通是處于提心吊膽的狀態，就不會粗暴地發指令。人在壓力下會變得愚蠢，員工在壓力下思維會不清晰。如果能夠高情商地溝通，那么內部和諧，外部也會和諧。

案例3 錯誤理解他人情緒導致事故

葉東駕駛長安微型小貨車前往工廠采購。途中，由于搶行與駕駛員張鳳波駕駛的貨車的前部相撞，造成車輛嚴重損壞。據兩人回憶：當時由于張鳳波的車滿載貨物行駛過慢，葉東多次超越未果。在長時間鳴笛后張仍未作出反應，葉認為張是在故意刁難自己，產生了憤怒情緒，張也在此時產生了煩躁情緒。于是，在葉加速與張搶行的過程中，兩人互不相讓，最后導致兩車相撞。

從這個案例我們不難看出，造成事故的起因很大程度上是由于肇事者未能及時了解他人的情緒，從而作出了過激行為。如果駕駛員都能夠從他人的角度出發去想問題，那么像這樣的交通事故就可以避免。

案例4 領導情商高可以提升企業的親和力

佩偉曾經在一家大公司做過兼職。她接觸這家公司的財務總監是因為在實習期間正好趕上他過生日。這位總監是個法國人，名叫Allan。當時整個財務部的同事都聚集在辦公室，買了生日蛋糕給他慶祝生日。作為一個剛來公司的臨時兼職人員，佩偉與同事們還不是很熟，當時她顯得很尷尬，難以融入大家的歡樂氛圍之中。當Allan注意到她后，微笑著遞給她一大塊生日蛋糕，并主動與她交談，歡迎她加入公司。當她說自己是清華大學的一名在校學生時，Allan高度稱贊了清華，并且親切地對她談起他曾經拜訪過清華的經歷。當時尷尬緊張的她一下子倍感親切，也很感動。她很意外地發現，這位職位與她如此懸殊的高層領導竟然會這般熱情地同她交談，像尊重其他正式員工一樣尊重她。在交談的最后，Allan對她說：“歡迎你畢業之后來我們公司工作，成為我們中的一員。”當時她立刻對該公司產生了非常好的印象，并且也確信這里是她個人職業發展的一個很好的起點。

在她離開這家公司很長一段時間以后，有一次在BBS討論區里看到一篇關于這家公司的負面消息，其實是媒體的誤導造成的。她當時感到很氣憤，立刻貼出文章為這家公司辯護。盡管她已經離開了那里，但心理上卻一直存留著極強的歸屬感和榮譽感。可以說，是Allan讓她對這家公司產生了如此良好的印象。

案例5 移情換位減少潛在損失

某大公司的副總裁具有絕對的人權和財權，他過去總是生硬地指揮下屬們工作，從來沒有考慮過他們的情緒反應。下屬們內心不滿也不敢表達，變得小心謹慎、不敢創新。有時候明知道他指揮得不對，卻也不敢提出，只好按照他的意思去做，最終損失慘重。

當這位副總裁知道了換位移情的概念及其重要性時，深有感觸地說：“這個思想真是價值連城。”運用換位移情提高了情商之后，他和員工之間的關系融洽了，彼此都了解了對方的苦衷，勁兒往一處使，工作效率提高了很多。

有些管理者可能覺得很難接受移情換位，覺得對下屬產生同理心或同情心可能會違背企業目標。甚至有些人認為，去了解下屬的感受是很荒謬的，因為“這樣就不可能去管理他們了”。另有一些人則表示，在情感上與下屬保持距離才能作成復雜的企業決策。事實上，與下屬接近只會讓他們在作決策時更人性化一些，反而有利于其決策的正確性和合理性。

案例6 情商不高受制于人

2006年世界杯足球賽的結果是意大利冠軍，法國亞軍。法國隊齊達內是2006年世界杯最佳球員，在決賽中他頭頂意大利隊馬特拉齊，造成惡意犯規，被紅牌罰下。

齊達內是不完美的，他在具有精湛球藝的同時，也有一顆脆弱的心。從情商角度判斷，馬特拉齊是用語言激怒了齊達內，而齊達內不能操之在我，結果受控于人，在行為上表現了出來。馬特拉齊在這里使用的是一個策略、一種激將法，他用自己的語言誘發了別人的沖動。

（摘自《發現》）