礦難中的人才危機問題透視

［摘要］礦難頻發制約著我國經濟社會的穩定與發展。本文從這一現實問題入手，從人才危機的視角，剖析了礦難頻發的成因，并提出解決問題的對策建議。

［關鍵詞］煤礦安全；人才危機；專業素質

［中圖分類號］Ｃ969［文獻標識碼］Ａ［文章編號］1672－2426（2007）01－0027－03

中國近年來煤礦安全事故頻發，有基礎薄弱、行業管理弱化、安全投入不足、企業管理滑坡等原因，但根本原因之一是從業人員素質低下，人才危機爆發。所謂人才危機是指在當前形勢下，由于人才安全問題而給國家發展造成的危機。而人才安全是指在一定的時空范圍內（可指一定時間段內的國家、地區、部門或單位等等），人才不受威脅，保持穩定和持續發展的狀態。我國煤礦專業技術人才匱乏、人才大量流失，人才安全形勢日益嚴峻，顯現的危機已影響到我國煤炭經濟的正常發展，制約著我國煤炭行業的快速進步。因此，剖析煤炭業的人才危機問題，探究解決礦難頻發的治本之道是我們的當務之急。

一、人才危機敲響礦難事故的警鐘

1．專業人才嚴重短缺無法滿足煤礦安全生產的需要。據《中國煤炭報》的問卷調查顯示，96％的煤炭企業缺少機電專業人才，88％的企業缺少采礦專業人才。另外，通風、安全、洗煤、煤化工等專業人才也在緊缺之列。據對原國有重點煤礦的調查統計，全行業５52萬從業人員中，工程技術人員僅3％，只有發達國家的1／20。其中礦業類主體專業工程技術人員占工程技術人員的比例不到50％，在生產一線的工程技術人員比例更低。目前全國煤炭行業普遍缺乏專業技術人才和產業技術工人，有些煤礦企業已經缺乏到不能維持正常安全生產的地步。突出事例如政府為保證生產安全，給許多高瓦斯礦都裝上了“瓦斯報警斷電儀”，但由于缺乏技術人員及時調試，不少地方的設備變成了安全生產的“擺設”。煤炭行業專業技術人才嚴重短缺導致安全生產無人落實。據國家安監總局調查分析，2004年以來，煤礦專業技術人才短缺是導致煤礦重特大事故多發的突出原因之一。可以說，礦難頻發一定程度上是煤礦人才危機爆發的結果。

2．已有人才大量流失使煤礦安全生產形勢愈加嚴峻。據江西省煤炭學會2001年底的調查表明，“八五”期間江西全省煤礦企業共有地質、機電和采礦三類技術人才1693人，到2001年底減至1221人，5年流失400多人。2005年，重慶某礦出現了大規模的人才外流，新招進的大、中專畢業生中就有50％的人員相繼跳槽。2004年該礦有地質、機電、采礦三類技術人員187人，目前已減少到120人。據中國煤炭經濟研究會《煤炭企業職工隊伍和勞動報酬現狀的調查報告》顯示，在被調查的55個企業中，近期共調入大專以上學歷員工3800人，而同期調出2500人，調出人數占調入人數的65％。已有人才大量流失問題，在不同礦區普遍地存在著，尤其是一些老礦區，人才流失更為嚴重。究其原因，一是絕大部分煤炭企業所處地域偏僻，工作環境、居住環境、醫療環境等相對較差；二是工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂等五大自然災害，安全性、舒適性程度較差；三是前幾年煤炭行情不好，煤炭行業效益差，待遇低，人均收入不到電力、石油行業的1／2、1／3。在這種情況下，大多數人辭職是為了謀求比原來更高的薪水。而一些建筑企業、工程單位，則發出高薪聘請地質、采礦、測繪人才的信號，給出極具誘惑力的福利待遇，吸引著煤礦人才涌入。這些都是國有煤礦人才流失的重要因素。已有人才的大量流失，不僅使煤炭產量受到制約，而且對已經吃緊的煤礦安全生產而言無疑是雪上加霜。

3．從業人員素質低下導致礦難事故頻繁發生。人是安全生產的第一要素，然而我國煤礦卻成為文化素質低下勞動力的集中地。有資料表明：我國30萬噸以上大中型煤礦中，初中以下文化程度的礦工占62％，高級工程技術人員僅有3‰；30萬噸以下中小型煤礦中，中專學歷以上職工平均每個礦不到3人。某市79個鄉鎮礦，能看懂圖紙的只有12人，而且很多煤礦的礦長、區隊干部、班組長和專業技術人員文化水平也普遍不高，管理知識缺乏，技術水平很低。在煤礦井下一線挖煤的礦工90％以上是農民協議工，他們來自全國偏遠落后、貧困的山區，文盲、半文盲占了絕大多數。一些農民協議工甚至連基本的安全警示、提示牌上的字都認不全。據調查，大部分煤礦事故都與井下沒有專職技術員、礦工不懂安全規程，違規操作有關。顯然，文化素質極其低下的群體在極其危險的行業從事生產活動，是導致礦難頻發的直接原因。與我國礦難頻發形成鮮明對比的是，美國、德國、俄羅斯等發達國家的煤炭行業已不再是高危行業，從業人員中大專以上文憑的分別為96％、98％、60％，其百萬噸死亡率分別為0．25％、0．24％和0．8％。顯然，從業者的文化程度、技術水平決定著煤礦生產的安全與否。

4．后續人才青黃不接為安全生產埋下隱患。上個世紀90年代中后期，由于煤炭市場行情低迷，煤礦經濟效益差，一些煤礦甚至無力接收大學畢業生。為此，煤炭院校不得不大力發展“非煤專業”，全國15所原煤炭院校有14所摘掉“煤帽子”，紛紛改名為“工學院”、“理工大學”、“科技大學”等。在1998年15所原煤炭院校招生數為1．5萬人，其中地礦類專業近2500人；到2002年，這15所院校招生人數增加了近3倍，達4．2萬人，但地礦類專業人數卻減少了一半多，僅1026人。地礦類專業學生所占比例由40％迅速下降到5％，4年間全國少培養地礦類專業人員近2萬人。而最近兩年，煤炭市場趨旺，煤礦開工增加，人力需求增多，在煤炭專業的畢業生劇減的情況下，每年培養出來的煤礦專業人才卻呈現出大多轉向其他行業就業的趨勢。1997年以前，煤炭高校畢業生的70％、地礦類專業畢業生的90％都分配到了煤炭行業。19９9年到2002年，中國礦業大學、遼寧工程技術大學等9所原煤炭高校共有畢業生近3．8萬人，到煤炭行業就業的僅3500多人，僅占畢業生總數的9％。令人擔心的是，對口專業的畢業生到煤炭單位就業的比例一直在減少。2003年這一比例是10％左右，2004年是8％，2005年是4．5％。據中國煤炭工業協會統計，目前全國2900多家具有一定規模的煤炭企業，每年平均100家企業才能招到3個專業人才。據中國煤炭教育協會調查統計和預測顯示，到2010年，煤炭行業共需各類人才約12萬人，而當前人才補充數量不足需求的40％，人才供給青黃不接，缺口巨大，嚴重的人才斷檔勢必給煤礦未來的安全生產埋下隱患。

二、化解人才危機，防治礦難事故

1．強化人才危機管理意識是防治礦難的先決條件。2004年，我國的一項調查顯示，人才危機已經成為困擾企業最大的問題、高達53．8％的企業面臨著人才危機，有３3．7％的被調查企業表示人才危機對企業產生著嚴重影響，煤礦企業受的影響更為慘重。煤礦企業要卓有成效的化解人才危機，先決條件就是企業管理者要有強烈的人才危機意識。毫無疑問，高素質的煤礦管理人才、技術人才與技能人才在相當長的時期內都將是稀缺的資源，將是各個煤礦企業競相爭奪的對象。對一個煤礦企業而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經營的成敗，也決定其生產安全礦難防治的成敗，企業管理者必須從戰略的高度認識到這一點，強化企業管理者的人才危機管理意識。那么，在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而且還是企業管理的服務對象。煤礦企業應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵。在企業發展的大前提下，尊重個人的發展和提高，給人才提供盡可能多的發展機會和平臺。只有當自身經濟價值和社會價值都達到最大合理化之后，人才才能真正穩定下來，煤礦企業的人才危機才能真正得到解決，才能有效降低由于人才流失而導致的礦難事故發生的頻率。

2．大力培養專業技術人才是防治礦難的根本之道。2005年12月21日召開的國務院第１16次常務會議，提出了12項加強安全生產的治本之策，其中就有1項要求加快地礦類專業技術人才的培養。2006年出臺的《關于加強煤礦專業人才培養工作的意見》指出，原煤炭行業本科院校要樹立為煤炭工業發展服務的觀念，適度擴大煤礦主體專業的招生規模；煤炭職業院校要積極擴大煤礦開采技術、礦山機電和礦井通風與安全等專業的人才培養規模。為此，原煤炭行業本科院校應逐步擴大包括對口單招、委托培養在內的煤炭主體專業的招生規模，確保人才培養總量；積極開展訂單式人才培養，推進校企聯合辦學；加大獎學金政策的支持力度，提高地礦類專業享受國家獎學金、助學金的人數比例，支持地礦類專業貧困生順利完成學業。同時，在煤炭職業院校中選擇煤礦開采技術、礦山機電和礦井通風與安全等煤礦最緊缺人才專業，實施“煤炭行業技能型緊缺人才培養培訓工程”。將有條件的煤炭高等職業學院建設成為煤炭行業緊缺人才培養基地，并由中央財政主投入，地方財政支付配套資金，用于實驗室和基礎設施建設，積極發展煤炭職業教育，培養煤礦急需的實用技能人才。

3．切實提高從業人員收入待遇是防治礦難的重要途徑。煤礦要建立安全生產長效機制，必須有數量充足的專業技術人員和較高文化素質的礦工來保證。而目前煤礦從業人員素質低下難以提高，大中專畢業生不愿到煤礦就業，煤礦現有人才留不住、需要人才引不來，一個重要原因就是在煤礦工作收入太少待遇過低。據統計，目前國有煤礦專業技術人員的月平均工資不足800元，最低僅300元。中小煤礦農民工的日均工資40元，全月工作不休息收入僅1200元。而在上個世紀50、60年代，煤礦工人是老大哥，礦工工資高，一人的工資可以養活一家子五六口人，可是現在一個礦工的工資連養活自己都有問題。在原來老的43個行業中，煤礦工人的收入排在第三位，現在是倒數第三位。因此，采取政策手段和經濟杠桿解決煤礦從業人員收入少待遇低的問題是防治礦難的必然選擇。否則，煤礦企業就很難跳出“人才缺乏礦工素質低下——安全管理不到位——盲目蠻干落后生產——安全事故頻發”這樣一個周而復始、惡性循環的怪圈。那么，在現階段可通過逐步提高井下工人工資定額、提高津貼補貼、加大企業工資成本、合理提升煤炭產品市場價格等政策手段大幅提高煤礦從業人員工資收入水平，吸引至少具有初中或高中畢業以上文化素質的人員到煤礦工作。并盡快出臺強制性規定，明確煤礦企業大中專畢業生和礦工最低工資標準，建立法定的下井津貼、班中餐補貼、職業危害防治補貼等。以較高的經濟收入水平和更加完善的安全保障吸引較高素質的人員到煤礦企業從業。

4．努力優化人才生活環境是防治礦難的必要舉措。生活環境是指與日常生活相關的外在因素，主要包括住房條件、生活服務、自然環境、子女受教育狀況及文化生活設施等。人才首先要在環境中滿足其衣、食、住、行等生活需要，然后才能進行各種創造活動，因此，維護人才安全防范人才危機應盡一切可能營造良好的生活環境。良好的生活環境是吸引人才、集聚人才的重要因素。煤礦地域偏僻、工作條件艱苦、安全風險高、生活質量低，是人才危機爆發的直接原因，也是礦難事故頻發的主要因素，優化煤礦生活環境的任務重要而緊迫。為此，應著力做好以下幾個方面的工作：首先，在搞好環境保護的基礎上，要全面提升煤礦城市的現代化水平。煤礦城市是廣大人才的主要居住之地，其整體環境建設水平如何，將對人才產生吸引力或排斥力。其次，要營造良好的社區生活環境，煤礦能否拴心留人不只取決于工資、福利等物質待遇的高低，往往有時人才更看重是否提供了與其需求相契合的愉悅身心的社區生活環境。再次，在房子、子女入學等問題上給予適當照顧。居住環境在一定程度上反映了人的地位和身份，是人才追求美好生活的重要內容，只有“安居”才能“樂業”。由于人才對事業的執著和投入，在對子女教育方面就更加依賴于社會力量，這就要求煤礦企業及政府部門在礦區創辦高質量幼兒園和中小學，扎扎實實為人才創造一個優良的子女入學環境，使他們能全身心地投入工作。

參考文獻：

[1]張麗華．煤礦專業人才培養工作的意見[Ｎ]．中國礦業報，2006．5．13．

[2]煤炭業人才危機：沒有人才，煤礦哪有安全[ＥＢ／ＯＬ]．新華網，2006．3．7．

[3]曾亮亮．煤炭工業面臨人才危機[Ｎ]．經濟參考報，2006．3．9．

[4]楊錦竺，趙晨希．煤礦事故頻發拉響人才警報[Ｎ]．工人日報，2005．6．29．

[5]川蓍．危機管理[Ｍ]．當代世界出版社，2005．

責任編輯 侯 琦