日本企業(yè)界精神激勵對領導工作的啟迪

［關鍵詞］日本企業(yè)界；精神激勵；員工積極性

［中圖分類號］Ｃ936［文獻標識碼］Ａ

［文章編號］1672－2426（2007）01－0030－01

眾所周知，1945年日本戰(zhàn)敗以后，經濟處于全面崩潰的狀態(tài)。在一缺資源、二缺資金的困難情況下，日本企業(yè)界所能依靠的只能是人。為了能夠調動勞動者的積極性，它們采取了一系列的措施，除了運用“獎金”和“分紅”來刺激勞動者的積極性之外，更主要的是運用了精神激勵手段，培養(yǎng)了工人的“共存亡”意識、“集體觀念”、“忠誠”、“奮斗”精神，從而使日本職工的潛在能力被充分挖掘了出來，使日本的經濟在較短時期內得到了高速的恢復與發(fā)展。日本企業(yè)界的精神激勵主要體現(xiàn)在以下三種方式中：

一、信任激勵

信任能產生巨大的力量。日本企業(yè)界對我國的“士為知己者死”這句名言十分欣賞。他們認為，只有體會到上司的信任，職工才能最大限度地發(fā)揮出自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。在這方面，它們采取的做法一是讓職工直接了解領導的意圖。使他們明確本單位的生產目標和整個生產計劃。管理者實行開門辦企業(yè)的政策，與職工保持密切接觸，經常向職工征求意見，和職工平等對話，把領導的意圖變?yōu)槁毠さ囊鈭D。二是讓職工自己管理自己。公司和工廠尊重每一個職工的尊嚴，教育職工把個人的努力和成就與公司、工廠的發(fā)展結合起來。很多單位已停止使用上班計時鐘來監(jiān)督工人，取消上下班簽到簽退制度，有些單位還實行彈性工作時間制。有的企業(yè)實行“倉庫領物開架”，允許工人自由出入倉庫拿出自己生產所需的原材料及零部件。它們這樣做的目的是，讓職工把公司和工廠看成是自家的產業(yè)，激發(fā)職工的主人感。有的企業(yè)每月的生產計劃由職工自己安排，管理者負責完善職工的生產計劃并幫助職工解決完成生產計劃中的困難。三是讓有劣跡的職工放下包袱工作。日本企業(yè)的人事檔案有一大特點，檔案中詳細地記載了職工的個人特長、成績、貢獻及家庭情況，而對職工到本公司之前所犯過失從不記載。它們認為，人總是會變的，犯了錯誤就記入檔案，容易使人產生“破罐子破摔”的思想。要給人改正錯誤和重新做人的機會，企業(yè)要的是職工的工作熱情和干勁，而決不是拿人家過去的過錯去鎮(zhèn)住人家，壓抑職工的工作熱情。在日本企業(yè)界，“信任職工”是管理者的信條，職工在信任的激勵之下，“參與意識”和“共存亡意識”油然而生。

二、關心激勵

任何人都希望得到別人的關心，特別是領導的關心。日本企業(yè)為了能調動職工的工作積極性，不惜圍繞著關心職工這個問題下大功夫。日本企業(yè)中雖沒有專職的思想政治工作人員，但各層次的管理人員除了承擔組織生產的任務外，必須做好職工的思想工作。管理人員一定要清楚地了解每一個部下的家庭和思想情況，遇到職工有困難，要主動去關心，并把自己的工作做得富有人情味：晚上下班時，單位領導要站在工廠門口向職工說撒搖拿拉（再見）；祝你空幫哇！（晚上好）；職工過生日，經理要親自送禮品；職工結婚，干部要參加婚禮；職工生小孩，領導要去祝賀，并要連聲說：“祝愿您的考島毛（小孩）茁壯成長”；職工作出了突出的貢獻，企業(yè)要給登“光榮榜”、上“公司雜志”，單位最高領導會虔誠地向職工說“阿里嘎刀，阿里嘎刀……”（謝謝）；職工退休，公司要組織熱烈歡送；職工去世，公司在報紙和雜志上發(fā)訃告和致實事求是的悼詞……這種關心，能激起職工的感恩思想，從而千方百計努力工作去報答上司的關心。

三、宣泄激勵

日本企業(yè)內的管理者與被管理者之間也經常發(fā)生矛盾，但他們注意用宣泄的方法不斷地緩解和化解矛盾，從而激勵了職工的勞動積極性。他們的宣泄激勵方法很多。

一是出氣宣泄。管理者在生產和工作中批評或得罪了職工，職工對他們有氣，就讓職工對著領導者“出氣”。松下公司的“出氣室”是眾所周知的，職工對領導者——上至董事長、總經理，下至工段長、課長有了氣，可以到“出氣室”拿起木棒揍所痛恨的某領導的橡皮模擬像，甚至可以邊打邊罵，把胸中的怒氣泄盡。一個大型企業(yè)的經理曾這樣說：要激勵部下努力工作，首先必須讓部下心情舒暢。誰都會明白，企業(yè)的效益比領導者的臉面重要千百倍。因而，當職工對領導者有氣時，領導人要多向職工說聲“斯米馬絲恩”（對不起），并要誠懇地聽取他們的意見，這樣將使職工在宣泄中受到激勵，產生令人難以置信的經濟效益。

二是娛樂宣泄。管理者與職工在工作中發(fā)生不愉快的事情是難免的。日本企業(yè)界很善于運用娛樂活動的方法調處領導和職工的關系。例如，在娛樂晚會上，管理者主動邀請對自己有意見的職工一起唱歌跳舞；在籃球、足球比賽中，職工可盡情批評同為球友的管理者；在聯(lián)歡會上，管理者每唱一首歌總要向職工鞠好幾次躬，這樣使職工氣消了，勁又鼓了起來。

三是滿足愿望宣泄。公司領導十分重視職工自我實現(xiàn)的滿足。有些職工因個人的某種理想沒得到實現(xiàn)，胸中有氣，管理者不是批評他們，而是想方設法幫助他們克服困難，實現(xiàn)理想。例如，某企業(yè)有個職工希望當課長，但他又不懂領導業(yè)務，他的領導就幫助他學習管理和領導科學；有個職工希望做涉外工作，但外語程度較差，他的領導又幫他補習外語……這樣做的結果使職工由氣不順到很滿意，當然要盡力地為企業(yè)效力了。

“他山之石，可以攻玉”。日本企業(yè)界的管理經驗不少可供我們借鑒，特別是他們不把獎金當作唯一的激勵手段，十分重視精神鼓勵，這不論對我們企業(yè)管理的改革，還是企業(yè)管理的領導，都不無積極意義。

責任編輯 侯 琦