加強人力資本管理 推進企業化發展戰略

摘 要：整個地勘系統屬地化管理以后，人才問題成了眾多問題中最突出的問題，成為直接影響地勘企業核心競爭力的主要因素。為此，本文在對貴州省有色地質勘查局人力資本戰略的實施分析研究的基礎上，提出從樹立人力資本理念、合理配置人力資本、加大對人力資本的投資、實施有效的人力資本績效考核、健全人力資本激勵與約束機制五個方面加強人力資本管理，以推進地勘系統企業化發展戰略。

關鍵詞：人力資本；人力資本管理；地勘系統

知識經濟的到來使人力資本成為改變經濟系統產出的首要因素，決定了人力資本在知識經濟條件下無可取代的重要價值和地位。有色地勘系統隨著國辦發[1999]37號文的落實和實行屬地化管理的完成，原有的“中央軍”身份消失，為有色系統提供礦產勘查服務的角色變弱，標志著有色地勘單位企業化經營開始進入新的階段。地勘行業怎樣融入區域經濟，以市場為導向，加速產業結構調整，形成以地質勘探為基礎產業的多門類、多產品的多元化產業經濟結構新格局的第二次創業呢?在這樣的形勢下，如何突破現有人力資本的瓶頸，探索建立一條適應地勘系統發展和符合市場競爭要求的，充分體現人才價值的人力資本開發與管理體系的途徑，就顯得尤為重要。

1．加強人力資本在地勘系統發展中的地位和作用

1．1人力資本是構建企業核心競爭力的基石

人力資本是知識資本的第一資本。所謂人力資本是指通過人力投資形成的資本，體現為凝聚在人身上的知識、技能，它以人為載體，能夠物化于商品和服務，增加其效應，并以此獲得收益。根據英國Robert Huggins Associates發布的2004年世界知識競爭力指標，世界知識競爭力評比是依據人力資本、知識資本、金融資本、知識經濟產出、及知識持續發展力等5大類、19項標準進行衡量，人力資本是世界知識競爭力評比的核心。

企業的能力根源于企業所擁有的知識，包括發現市場和識別市場機會的市場知識、開發新產品滿足市場需求的科研開發能力、將個人創新整合到新產品去的能力、將企業生產的知識產品推向市場及傳播知識的能力。這些知識和能力的組合就構成了企業的核心能力，即知識就是企業競爭優勢的來源和獨特競爭工具。企業現有的人力資本存量決定了企業發現市場和配置資源的能力，企業資源的效率和效能發揮也與企業擁有的人力資本密切相關。所以，人力資本是構建企業核心競爭力以獲取競爭優勢的基石。

1．2加強人力資本管理在地勘系統發展中的作用

人力資本的特點和時代的特征要求企業必須加強人力資本的開發與管理。在知識經濟時代，員工普遍具有職業發展、自我價值實現的愿望和抱負，這就要求企業在確定組織發展目標后，應協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工素質既能符合企業不斷發展的要求，又能促進其個人發展，將企業的人力資源轉化成為人力資本。知識經濟條件下的人力資本擁有者在追求經濟利益的同時更看中個人價值的發揮，更關注自我價值的實現，“忠于專業甚于忠于職業”。人的經濟性決定了人對利益的追求，在一定條件下，甚至會出現為尋求個人利益最大化而損害企業利益的現象。如果沒有合理的人力資本管理體制，人力資本所有者的積極性得不到有效的激勵，就會出現人力資本的偷懶和流失，無法實現企業技術創新和管理創新。

地勘系統經歷幾十年事業體制運作，長期從事國家計劃的地質勘查工作，市場化程度極低，現在面臨向企業化經營過渡，產業結構調整，急需先進的經營理念。重視和加強人力資本的開發與管理，對地勘企業的發展可以起到以下作用：

^①先進的、關鍵的經營理念可以為人力資本接受，從而使地勘企業在市場中始終保持企業經營戰略的先進性，確保企業發展戰略和企業經營目標的實現。

^②科學、合理的人力資本配置，可以使地勘企業真正做到人盡其才、才盡其用，并使人力資本發揮最大效率。

^③構建高素質職工群體。可以確保地勘企業發展的動力和活力，在參與市場競爭中，保持持續、快速地成長。

^④科學、合理地把握人力資本的投人，既可避免盲目或不當投入所帶來的浪費，又可避免因在人力資本上的不投入所帶來的企業競爭實力弱化的后果。

2．貴州省有色地質勘查局人力資本戰略實施分析

1956年有色地勘隊伍進入貴州省尋找有色金屬礦藏，1960年成立貴州省有色地質勘查局，隸屬貴州省冶金局，1983年上劃歸中國有色金屬工業總公司管理；2000年根據國發[2000]17號文件下劃貴州省管理，為貴州省政府直屬事業局。為加快市場化進程和企業化經營步伐，2003年初，貴州省有色地質勘查局制定了《貴州省有色地質勘查局所屬單位企業化管理方案》，以地質單位為基礎，內部劃分為事業、企業兩部份，事業部分按照國家現行事業體制運行，企業部分則完全按照企業體制運作，以追求利潤最大化為根本目的，參與市場競爭，實現自我生存和發展。和全國大部分地質勘探單位一樣，貴州省有色地質勘查局把主要精力放在了參與區域經濟建設上，立足向市場要效益、在競爭中求發展。然而在這一過程中遇到了諸多困難和問題，其中人才結構不合理、高層次高學歷人才嚴重缺乏、現有人才知識老化等一系列人才問題成了眾多問題中最突出的問題。

貴州省有色地質勘查局審時度勢，轉變觀念，及時制定了人力資本發展戰略。實施近5年來，貴州省有色地質勘查局的人力資源狀況發生了根本改變(見表2—1)，高價值人力資本不斷增加，整個組織的人力資本存量得到提升，增強了競爭優勢，獲得地質勘查類9個專業32項資質，形成了以地質勘探為基礎產業的多門類、多產品的多元化產業經濟結構新格局。近年來，專業技術人員先后在核心期刊發表論文20篇、在公開發行刊物發表論文54篇，完成省級社會科學哲學研究課題一個，獲中國有色金屬工業協會、中國有色金屬學會2005年科技進步二等獎二項、獲貴州省2005年度科技進步三等獎一項，在參與區域經濟建設中增強了核心競爭力。“十五”與“九五”相比較，經營收入總量增加了2．4倍，期末利潤增長了13．18倍，經濟發展速度平均達到25％。

2．1轉變觀念，建立人力資本開發與管理的基本原則

樹立起人力資本的理念，正視人力資本的存在，把具有豐富理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不是簡單地作為勞動力來使用。承認人力資本在企業發展中的作用和地位，強化人才強局的戰略意識，在企業文化建設中強調協作和團隊精神；強調企業中人的能力差異，正是這種差異導致人們在企業中的不同分工；強調因人的能力不同、分工不同和收益方式的不同，所以人們之間收入有差異是正常的；強調企業重效率，誰的效率高，誰的收益就高。

基于上述理念，貴州省有色地質勘查局非常重視人力資本管理軟硬件設施建設，首先是制定了《貴州省有色地質勘查關于實行企業化管理后人事管理的有關規定》，并確定了人力資本開發的基本原則：

一是持人力資本是企業發展第一資本的指導思想。進一步解放思想、更新觀念、強化人才強局戰略意識，牢固樹立人力資本的開發是全局發展的第一推動力、人力資本投資是回報率最高的投資的思想，營造有利于人才成長的環境和條件。

二是合理配置人力資本，建立良好的績效考核和激勵機制。堅持以留住和用好現有人才為主，完善激勵與約束機制，積極引進急需人才。立足于提高企業自身的人力資本存量，加強人才培訓；加快企業人力資本結構優化，發揮好現有人才的作用，使其不斷增值。

三是堅持人力資本開發與地勘企業生產經營實際相結合。緊密結合地勘企業生產經營實際和中長期戰略目標，深化人事制度改革，把人才配置與開發有機結合起來，逐步建立有利于吸引、培養和使用人才，充分發揮人才作用和各類人才脫穎而出的機制，實現人力資本開發與企業發展相協調。

四是著眼于智能型人才的開發，采用科學方法進行人才招聘、選拔和培養。抓好經營管理人才、專業技術人才建設，逐步形成與企業發展相適應的高素質、專業化、具有開拓創新精神的核心員工隊伍。

五是完善教育培訓體系，有效實施企業的員工培訓。將員工的教育培訓作為人力資本開發與管理的“重中之重”，構建學習型組織。倡導終身教育的思想觀念，鼓勵員工通過自修、培訓、攻讀高級學位等途徑，更新、豐富知識，把學習當作是貫穿其一生的事。

六是堅持以人為本，關注員工需求，為員工提供更多的發展機會，逐步建立以績效為導向全員職業發展規劃機制。細化職業發展通道和明確職位晉升的依據，進一步拓寬職業發展通道和多層次的職業發展體系，實現地勘單位與員工個人職業生涯的同步發展。

2．2盤點全局人力資本，進行合理配置

對貴州省有色地質勘查局全部人力資本進行盤點，根據其各自對組織的貢獻價值和替代性分成不同類型并準確定位(如圖2－1)。

第一類，高價值難替代人力資本。他們是貴州省有色地質勘查局最珍貴的人才，能為組織創造獨特的價值，是難被替代的人才，例如具有領導力與影響力的高、中層領導、具有創新能力的專業技術人員等，這些人創造了企業的核心價值，并且這些人難以尋找或替代。

第二類，高價值可替代人力資本。例如較好的工程師、會計師等，都屬于這類，他們是可以從外部大量取得的人才。

第三類，低價值難替代人力資本。他們創造的價值不高、但難以替代，例如經驗豐富的機要員、道德操守良好的出納員等，這些人所做的事情雖然不是認為最具價值的事，但因為牽涉到信任、熟悉等要素，所以難以隨意替換。

第四類，低價值可替代人力資本。例如依靠勞力的人員、不具創造力的行政工作人員、例行性的事物操作人員等的勞動者。

盤點的目的在于將實現貴州省有色地質勘查局發展戰略所需要的人力資本確立出來，包含數量(熟悉某類獨特技能的員工人數)、質量(員工熟悉與應用某些技能的能力)與結構(不同類型技能的組合比例)。通過盤點后，貴州省有色地質勘查局采取了不同的策略進行人力資本管理。一方面為了開發、提高、激勵與留住第一類人力資本，先后制定了《貴州省有色地質勘查局學科帶頭人管理辦法》、《貴州省有色地質勘查局青年首席工程師管理辦法》，同時根據各種類型的比例進行分析、調整、強化，轉型為更具有競爭力的人力資本，并將優勢資源集中在這些寶貴的資本上，以增強企業的競爭優勢。另一方面，為了減少低價值的人力資本，增強企業競爭力，貴州省有色地勘局為解決地質隊待崗職工中“4050”人員就業困難和生活困難問題，以及下屬企業的人員分流，制定了《貴州省有色地勘局內部退養暫行辦法》，共有627名待崗職工辦理了內退手續，占在職職工人數的29．63％，為下屬企業，特別是地質隊減員增效提供了條件。

2．3加大人力資本投資力度，完善教育培訓體系

在以“自己培養為主，引進為輔，引進人才應定位于解決急需人才短缺，而職工培訓與教育則立足于勞動技能的普遍改善，為提高整體勞動生產率打下基礎”思想的指導下，“十五”期間，貴州省有色地質勘查局先后接收了發展所需要的相關專業大學畢業生117人，引進各類急需人才11人，培養碩士66人、博士2人；培養教授級高322人、高級工程師22人、工程師56人。五年來累計投入教育培訓經費達300多萬元。

在完善教育培訓體系，有效實施員工培訓方面，制定了教育培訓計劃，將員工的教育培訓作為人力資本開發與管理的“重中之重”。逐步完善了教育培訓體系，與昆明理工大學聯合成立了昆明理工大學研究生貴陽培養基地。并采取了以下有效的措施，一是定期舉辦各種形式的培訓班；二是及時選送人員到大專院校進行學習培訓；三是落實資金鼓勵職工參加更高一級的學歷、學位深造，在學費報銷上給予支持；四是積極創造條件鼓勵職工參加當前社會上舉辦的各種執業資格考試，對取證者進行獎勵；五是定期組織生產經營人員到先進的企業集團去參觀學習；六是重視對優秀技術工人的培養，每年組織舉辦工人的技術比武活動，調動職工學習技術的熱情。

2．4構建學習型組織，為員工提供良好的學習氛圍

“提高全員學習力，創建學習型組織”是貴州有色地質勘探局人力資本管理戰略的重要內容，也是今后一段時期的主要工作。

(1)營造創建氛圍。通過舉辦不同層次的宣傳報告會、交流會不斷在系統內強化一個主題：“崇尚知識，鼓勵成才”，引導職工樹立“今天不學習，明天遭淘汰”的現實危機感。

(2)健全制度。在全局內部建立一種持久學習的理念和機制，增強員工的自我學習意識和能力，使職工從消極被動的“要我學”轉化為積極主動的“我要學”。

(3)結合實際，講求實效。在創建過程中，根據不同層次的員工特點，以“干什么學什么，缺什么補什么”為原則，全方位多層次地組織員工開展學習。

(4)宣傳到位，用激勵機制促進不斷學習。通過各種手段，宣傳到位，使全局上下員工感受到他們正處于學習型組織的創建中，逐步樹立“工作學習化，學習工作化”、“團隊學習，系統思考”的學習理念。制定了局系統學科帶頭人、青年首席工程師、論文著作獎勵、科研成果獎勵、科研課題經費等管理辦法，為激勵人才的成長提供了制度保障，為發揮人才作用創建了平臺。

2．5建立有效的人力資本績效考核機制

貴州省有色地質勘查局在建立并實施有效的人力資本績效考核機制上非常謹慎。因為績效考核是人力資本管理的重要環節和核心內容，也是最復雜、最難進行的一個部分。績效考核活動進行的好壞，可以說是關系到員工自身的發展、企業的興衰，是促進人力資本管理科學化、規范化的重要途徑，意義重大。在作了大量的理論探討和借鑒國內外成功企業的經驗的基礎上，貴州省有色地質勘探局結合自身實際發展需要，制定了《貴州省有色地質勘查局目標責任考核管理辦法》。對下屬各事企業單位每年進行一次目標管理考核，同時建立機關部門及機關職工的績效考核與職責協調一致的崗位責任考核體系。緊緊圍繞“靜態的職責+動態的目標”兩條主線展開，先是按照職責這條主線，從局的宗旨——下屬事企業宗旨——部門職責——崗位職責進行分解；同時以職責為橫線，以時間為縱線，把全局的發展戰略與目標進行分解，最終落實到每個崗位，從而保證每個崗位的工作都是全局目標的有機組成部分，使每個人的工作都與全局的發展密切相關。考核評價方式包括以下幾個方面。

(1)定期檢查評議。全局各部門領導，每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季度工作計劃，述職報告和下季度發展計劃都要與直接上級協商，雙方認可。

(2)多視角、全方位考核。包括上級對下級的考核，平級之間、下級對上級的評議，以及部門互評等。

(3)量化考核，細化到人。全局的綜合考核評價體系分部門績效P值考核、員工績效Q值兩部分。部門績效P值考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強全局對各部門工作的導向性，增強全局的整體團隊意識，促進員工績效與部門績效的有機結合。員工績效Q值考核是使員工了解組織目標，將個人表現與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進績效，同時為組織進行人事決策提供重要依據。

(4)重視考核結果。所在部門及人事部門為每位員工建立考核檔案，考核結果作為工資、獎金、干部任免、評選先進、崗位調換以及考核辭退的重要依據。

2．6完善人力資本的激勵與約束機制

(1)建立多維的、動態的激勵機制。貴州有色地質勘查局對員工激勵采取了多維的激勵辦法，除物質報酬及獎勵外，還有職位、榮譽、成就感等回報，充分體現出激勵的差異化、多樣化、動態化原則。

^①實行新的工資激勵政策

正視人力資本的價值，打破分配中的平均主義，承認技術崗位與普通崗位、復雜勞動與簡單勞動的差別，按照各類人才創造的業績、效益、成果給予相應的報酬。實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，逐步實現了資本、技術管理與生產要素參與分配、工資分配與經濟效益掛鉤的工資分配制度。

^②重視員工的職業生涯設計

一方面，讓員工相信自己工作的重要性，使員工懂得工作的目的和意義，增強工作的使命感；另一方面，重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合。

(2)完善企業人力資本的內部約束。就治理結構來講，光激勵也是不行的，有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。

^①高度重視章程對企業人力資本的約束作用

企業章程是約束企業人力資本的重要力量。在企業章程有約束的條件下，包括職業經理人在內都應該是照章辦事，違反企業章程就是違規，就要依章處理。如果對企業章程的制定非常隨意，由此使章程發揮不了應有作用，就會失去對企業人力資本的應有約束力，結果必然成為“人治”。因為“人治”式的管理“缺乏一種統一的，公平的規范系統，常常是因人而異，因事而別，不僅會造成效率低下，而且也容易滋生憑人情、靠關系來處理問題的弊端。

^②加強法制觀念，重視合同約束

一方面，先后制定了《貴州省有色地質勘查局保密規定》、《貴州省有色地質勘查局保密工作領導責任制》；另一方面，要求全局上下加強法制觀念，規范用工合同，任何人力資本都必須與企業簽訂受法律保護的任職合同，對人力資本的責權利做出明確規定，尤其是對人力資本離開企業時，對企業在商業秘密、技術專利等方面應負有的責任，都做出嚴格規定，從而達到對人力資本的有效約束。只有這樣，才能夠最大限度地發揮人力資本的內在潛力，實現企業資產的保值增值。

3．地勘企業人力資本開發與管理探討

3．1樹立“人力資本”理念

地勘系統經歷了50多年的事業體制的運作，事業單位的觀念根深蒂固，加上長期從事國家計劃的地質勘查工作，市場化程度低，因而缺乏真正意義上的企業人力資本開發與管理的內在動力。

因此，地勘系統要樹立起人力資本的理念，正視人力資本的存在，關注人的工作和工作的人，改革相應的產權制度和治理結構，把人力變成資源。以人為本，珍惜人才、尊重人才，發掘人力資本的潛力，使其不斷增值。把人力資本管理從傳統的人事管理真正轉向人力資本的管理與運營。從觀念上和體制上營造有利于人才脫穎而出、競相創新的環境。

3．2合理配置人力資本

人力資本的合理配置應當是把合適的人放在合適的位置上。地勘系統由于長期事業體制的運作，因此人力資本配置上存在著許多計劃經濟的烙印。因此不可避免地導致了不少經營管理者缺乏現代管理意識，對現代企業理論、方法不甚了解，缺乏現代企業家的素質和才能。也就是說，通過行政方式任命的企業經營者很容易把非企業家人力資本配置在企業家人力資本的位置上。

所以地勘系統必須要加快人才的培養力度，要積極地有目的地選送地勘單位的領導參加培訓，參加社會上職業經理人的培訓與考試，包括參加MBA課程的培訓，讓更多受過專門培訓的人從事領導地勘企業的職業，讓更多通過MBA培訓的人擔任地勘企業的領路人。最終，使地勘系統的企業家人力資本，從傳統的行政主導型的選拔與配置中解脫出來，通過市場機制來優化企業家人力資本選拔與配置。

對于技術型等其他類型人力資本的配置，應當主要通過市場配置的方式獲得，使選拔多元化，配置動態化、彈性化，從而使人力資本效用最大化。

3．3加大對人力資本的投資

過去，地勘系統在事業體制下，許多培訓都是流于形式，沒有進行培訓需求分析，制定培訓計劃等一套管理體系。

在此情況下，相當一部分地勘單位的領導對人才培養認識不足，重視不夠。市場創收的資金主要用來養隊伍、保工資和日常的應酬，卻難以擠出資金，去顧及人才培訓的資金投入，有時擔心人才培養的資金打水漂，為別人培訓了人才，而不敢再投入。這種短視行為顯然制約了人才的培養，造成惡性循環，給單位帶來了潛在的危機。

在企業之間的競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質的重要途徑，也是打造企業核心競爭力的重要手段。可以說教育培訓是人力資本增值的源泉，是企業最有意義的投資行為。當前，地勘系統面臨著二次創業，更應該把職工的教育培訓工作放在重要的位置，加大職工教育培訓的力度，加大職工教育培訓基金投入。

3．4實施有效的人力資本績效考核機制

績效考核是企業人力資本管理的基本依據，對加強企業管理，提高企業管理水平具有重要作用。

地勘單位長期以來由于缺乏科學的績效考評制，往往是通過管理者的“印象分”來決定人力資本的價值，不能夠體現績效考核公開、公正、公平、全面的原則，或多或少地挫傷了人力資本載體的積極性、主動性，這無疑會造成人力資本的浪費。因此，地勘企業必須建立有效的人力資本績效考核機制。

首先要求高級管理層要全力支持，使人力資本績效考核成為企業的基本管理制度。由于企業人力資本績效考核，不同于傳統意義上的人事考核，它的精神實質在于其“以人為本”的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新消費品要困難得多。因此，地勘企業還應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停的宣傳讓員工接受。

3．5健全人力資本的激勵與約束機制

地勘系統，由于幾十年來一直在傳統的計劃經濟體制下運行，企業機制的不合理性以及由此派生的一些滯后觀念，仍然嚴重束縛著企業的改革，到目前為止，絕大多數地勘企業還沒有建立起適應市場經濟的科學、規范的激勵機制，主要表現為分配不公、激勵措施單一、缺乏對企業家人力資本的有效激勵等。美國哈佛大學詹姆斯教授對人力資本的激勵問題研究得出的結論是：如果在低水平激勵狀態下，一個人的能力發揮只不過20％一30％，如果受到充分激勵，一個人的能力則可以發揮到80％－90％。可見只有充分的激勵才能激活人力資本的存量。所以地勘企業一定要通過有效而正確的激勵技巧來激活人力資本的存量，使人力資本載體的潛能最大限度地發揮出來。

就治理結構來講，光激勵也是不行的。在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內容，即內部約束和外部約束。內部約束一是企業章程約束，也就是利用章程這個企業大法來約束；二是合同約束，也就是通過法律保護的合同加以約束；三是偏好約束，也就是為具有不同追求的人力資本提供實現其價值的舞臺；四是機構約束，也就是充分發揮董事會與人力資本之間的溝通、協調作用；五是在激勵中體現約束，也就是充分利用期權等手段強化約束。從外部約束的角度來看，首先就是法律約束，通過建立健全法律法規來達到約束的目的；其次是市場約束，通過完善和規范人力資本市場，約束人力資本在流動中的非規范行為；第三是社會團體約束，建立人力資本參加的相關的社會民間團體并發揮其約束作用；第四是道德約束；第五是新聞媒體約束。

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武國輝(1950年一)男，高工，中南大學兼職教授、博士生副導師，主要從事貴州省地質遺跡研究。

楊濤(1968年一)男，中南大學地學與環境工程學院在讀博士，專業是國土信息工程。

(作者單位：貴州省有色地質勘查局)

責任編輯：吳蘭書