動態需要層次理論及其應用

摘要：文章系統論述了動態需要層次理論的基本思想，認為個體的需要層次結構是一個動態系統，任何一個層次的需要的內容和滿足程度都會對其他層次的需要的內容和滿足標準產生影響，有效的激勵機制應該使得個體的需要層次結構處于動態穩定狀態。文章還給出了動態穩定狀態的一致性概念，并在此基礎上對權力的物質基礎進行了分析，闡述了“59歲現象”的成因及解決對策，指出物質激勵的力度應該與權力相匹配，而且在職消費不能作為激勵機制的內容，過多的在職消費會弱化激勵機制的效果，并且會成為個體濫用權力的誘因。

關鍵詞：需要層次理論；激勵；權力

個體的需要動機理論是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎理論，它著重于對激勵誘因與激勵因素的具體內容進行研究。其中最具代表性的是馬斯洛(A．Maslow，1943)的需要層次理論。但是，馬斯洛的需要層次理論的局限性在于他所描述的是靜態的、離散的情況，沒有意識到需要層次結構實際上是一個動態的系統。這與現實的情形不相符，下面我們就從動態的角度對這一問題展開論述。

一、需要層次理論的動態描述

根據馬斯洛的觀點，個體在任何時候都同時存在著多個不同層次的需要，只是在不同的時期，對不同層次的需要尋求滿足的迫切程度有異而已。當有多個層次的需要尚未得到充分的滿足時，滿足較低層次的需要的欲望要相對強烈。

可是，如何來衡量某一層次的需要是否得到了滿足呢?是不是這五個需要層次彼此之間沒有相互影響呢?不是的。需要層次結構的不同層次之間存在著緊密的相互作用關系，而不僅僅是隨意地堆積在一起。至少，較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要會變得強烈一些。而且，認為滿足了的需要不能充當激勵工具，實際上是假設了每一層次的需要是可以得到徹底地滿足的，這意味著這一層次的需要再也不會發生變化。可是，這應該是一種什么樣的狀態呢?在什么情況下才會發生這種狀態呢?關于這些問題，馬斯洛的需要層次理論中沒有給出回答。

實際上，個體的需要不是固定不變的，在不同的條件下，個體的需要也會有所不同。僅以生理需要為例，這是最低層次的需要，也是最基本的需要，是個體生存的前提。可是，個體的生理需要是很容易得到滿足的嗎?以個體的衣食住行為例，當個體的年收入水平分別為10萬和100萬的時候，其衣食住行的標準是完全不一樣的。那么，滿足哪種標準才算是滿足了個體對衣食住行的需要呢?

要解決這個問題，必須把個體的需要層次看作是一個動態的系統，這樣，才能充分地揭示人的需要的本質特征。

雖然我們可以把個體的需要概括地分為五個層次，但是，每一層次的需要的內容和滿足標準都是不斷地變化的。正如我們前面所舉的例子，當個體的財富水平發生變化的時候，其物質需要的內容和標準會發生顯著的變化。而且，即使個體的財富水平沒有發生變化，隨著時間的推移，個體也會向往更高更好的物質消費。因此，我們說，即使是個體的財富水平保持不變，即使其物質消費的水平沒有發生變化，一段時間之后，個體也會對當前的物質消費水平產生不滿。

同樣，對于個體的精神需要也是如此。個體總是向往更高層次的精神滿足，而且，已達到的精神需要的標準會成為追求更高的精神滿足的基礎。其實，往往正是在對已定的精神目標的追求中，個體又產生了更高的精神需要。

很多人認為精神需要，特別是自我實現的需要是永遠也不可能獲得充分的滿足的，我們認為并非如此。個體的自我實現的需要是完全可以獲得充分的滿足的，達到這種狀態的標志就是個體的能力得到了充分的發揮。自我實現的需要是否獲得了滿足將決定整個需要層次結構處于什么狀態。即，最高層次的需要的滿足情況將決定個體的整體需要是否處于穩定的滿足狀態。

個體各個層次的需要之間是存在著相互作用的，每一層次的需要都可能對其他層次的需要產生影響。個體并不是簡單地滿足于單一的或某幾個需要層次的滿足，各個需要層次之間存在著一個相對的滿足程度和滿足標準。每一個層次的需要的內容和滿足標準都會影響到其他層次的需要，同時又受到其他層次的需要的影響。

我們可以簡單地把馬斯洛的需要層次理論中的五種需要分為物質需要和精神需要，正好是上下各兩個半層次的需要。物質需要的內容和獲得滿足的程度將決定精神需要的內容和滿足標準，精神需要獲得滿足的過程則能夠不斷地提高個體的財富水平，而財富水平的提高又進一步提高了個體對物質的需要，然后又是物質需要推動了精神需要的發展。這是一個不斷循環反復的過程，實際上是形成了一個正反饋系統。當個體的自我實現需要獲得充分滿足的時候，該系統處于穩定的狀態。而對于該穩定狀態的保持將激勵個體持續地努力工作。

所以，已獲得滿足的需要照樣能夠對個體的行為產生激勵，而且，這種激勵必然是有效的激勵。

二、動態需要層次理論與激勵機制設計

根據我們描述的動態需要層次理論，我們知道，對于任何個體，單一的激勵機制都是缺乏效率的。要想提高激勵的效果，必須采取多種激勵機制的組合，滿足個體的多方山需要。并且，要根據個體需要的動態變化，及時調整各種激勵機制的組合結構和激勵力度。因為任何層次的需要得到滿足的過程都會對其他層次的需要的內容和滿足標準產生影響，所以激勵機制應該確保其他的需要也不斷地得到滿足。

在實踐中，企業往往針對個體若干方面的需要進行激勵，當激勵效果降低的時候，就不斷地試圖通過加強激勵的力度來提高激勵的效果，最終的結果卻往往是事與愿違。原因就是企業忽視了個體其他方面的需要。而且，個體在現有的需要上受到的激勵強度越大，他的其他方面的需要也就越迫切，當他的這些需要被忽視的時候，他的行為就持續地表現出缺乏激勵。

當企業主要采取物質激勵的時候，往往會發生這種情況：當工資和獎金越來越高的時候，員工們的積極性反而越來越差。企業付出了更高的激勵成本卻得到了更差的效果。但是，如果再降低工資的話，員工們就更不會努力了。原因就在于，當員工們的物質財富基礎不斷提高的時候，他們就產生了更高更豐富的精神需要，而企業卻沒有注意到員工的需要層次的變化，反而一味地加強物質激勵，結果只是使得員工們的精神需要更為迫切，激勵的效果也就越來越差。所以，在對待物質報酬的水平上，企業一定要慎重，不能毫無計劃地增加工資。必須將物質激勵與員工們的精神需要結合起來，才能在不增加激勵成本的基礎上，獲得更高的激勵效果。

當個體的自我實現需要得到充分滿足的時候，個體的物質財富的水平也達到了最高，這時個體的需要層次結構也就處于穩定的狀態，需要的滿足標準也不會再發生變化。因為，個體的自我實現的需要得到充分滿足的時候，其能力也得到了充分的發揮，其所有的潛力都已實現，再高的期望就已經不現實了。我們稱這種狀態為個體的需要層次結構的絕對穩定狀態。

但是，個體的成長是需要時間的，個體的全部潛力都發揮出來，其自我價值得到充分體現必須經過很長時間的努力。在這個期間內，個體的需要層次結構不是絕對穩定的，而是處于不斷的變動之中。但是，要獲得有效的激勵效果，激勵機制必須能夠確保個體的需要層次結構處于相對的穩定狀態。簡單地說，就是要兼顧個體的物質需要與精神需要的平衡，而不能忽視個體的某些方面的需要。根據個體的需要層次結構的動態變化及時調整激勵組合與激勵力度，以滿足個體各方面的需要。我們把這種需要層次結構的相對穩定狀態稱為需要層次結構的動態穩定性。

此時個體的各方面需要彼此之間處于相對均衡狀態，沒有哪方面的需要被忽視了，激勵機制對各層次需要的激勵力度也得到平衡，個體的行為受到最有力的激勵。因此，有效的激勵機制應該使得個體的需要層次結構保持動態穩定性，這時的激勵成本是最低的，而激勵的效果卻是最好的。

凡是沒有滿足動態穩定性的激勵機制必然是對某些方面需要的激勵力度太弱，甚至根本就忽視了個體某方面的需要，同時對個體某些方面需要的激勵力度又過頭了，反而更加劇了個體的需要層次結構的不穩定性。

三、權力的物質基礎

經驗表明，在所有的非物質激勵工具中，權力是最具代表性的一種。因為，權力可以提高個體的社會地位，擁有權力可以獲得他人的尊重以及滿足個人的自尊。權力還意味著個體所處理的工作的層次與規模，這潛在地與個體可實現的業績聯系起來，因此，個體的自我實現需要的滿足是離不開適當的權力的。

權力還具有一個重要的特征就是，雖然它屬于非物質激勵，但是，它卻能夠滿足個體的物質需要。一方面是通過權力的正當行使所創造的業績而帶來的報酬的增加；另一方面是通過與特定的權力相聯系的在職消費，或者通過對權力的濫用，即以權謀私。

在公司的經營實踐中，幾乎時刻都存在著有關如何授權以及如何激勵個體正當行使權力的問題。因為，對權力的濫用似乎是一個始終存在的誘惑。下面，我們就來闡述在什么條件下個體才能正當地行使權力，以及應該采用什么樣的激勵機制來促使個體正當地行使權力。

我們首先來定義一個重要的概念：穩定狀態的一致性。所謂個體需要層次結構的穩定狀態的一致性是指在權力交出前后個體的需要層次結構的狀態而沒有發生明顯的變化，特別是物質需要的滿足情況不能發生太大的變化。否則，如果交出權力之后需要層次的結構有較大的變化，個體就會竭力阻止這種情況的發生，往往就是利用手中的權力為此進行事先的準備，而這種行為一般就是對權力的濫用。

如果激勵機制偏離了穩定狀態的一致性，那么個體就會有強烈的動力進行反抗。這會導致個體的行為偏離激勵的目標，嚴重損害委托人的利益。

接下來我們利用上述的動態需要層次理論和穩定狀態的一致性思想對大量存在的“59歲現象”的經濟學原理進行分析，并給出相應的對策建議。

所謂的“59歲現象”，說的是個體清廉了大半生，偏偏在臨近退休的時候，晚節不保，濫用職權，貪污受賄，一生的清譽毀于一旦。人們對于當事人往往既同情，又憎恨，不明白何以致此。其實，問題的關鍵就在于“清廉了大半生”。我們知道，個體的消費主要來源于兩部分，一是物質報酬，另一是在職消費。對于那些清廉了大半生的人來說，其所獲得的物質報酬水平往往是比較低的，所以，其物質財富的積累也就比較低。而個體的在職消費的水平卻往往不低，如果沒有對此進行嚴格的控制，在職消費的水平會很高，從而個體的物質需要主要是通過在職消費來滿足的。

當個體擁有權力時，其需要層次的結構雖然也處于穩定狀態，但是，這種穩定狀態卻不具有一致性特征。因為，當個體退休之后，權力已經交出，他就不再享受在職消費了，而其積累的物質財富的水平又比較低，不能使其保持先前的消費水平，所以，個體的需要層次的結構會發生重大的變化，整體的物質需要獲得的滿足水平會大大低于在位的時候。很少有人能夠接受這種巨大的落差，自然地就會抵制這種變化。可是權力又不可能永遠擁有，因此，最直接的方式就是利用權力來提高物質財富積累的水平。于是，權力就開始被濫用了。

那么，為什么在個體的職業生涯的中期之前很少發生權力的濫用呢?因為這時個體的自我實現的需要還遠遠沒有獲得滿足，他相信隨著其價值的充分體現，他能夠積累起充足的物質財富水平。可是，隨著個體的自我實現的需要逐漸地獲得了滿足，其能力也得到了充分的發揮，個人的潛力充分地層現出來，其個人的財富積累水平卻依然很低。為了避免離職之后“從天堂到地獄的巨大落差”，他只好利用權力來積累物質財富。

因此，正是因為清廉了大半生才導致了“59歲現象”的發生。但是我們并不是說不應該清廉，而是說我們何必非得要那些清廉的在職者忍受清貧的生活呢?清廉奉獻是一種高尚的品德，但是，它并不是委托人對代理人的獎勵。委托人必須通過物質財富的獎勵來認可這種品德，“高薪養廉”就是這個意思。因為，高薪可以提高個體的物質財富的水平，從而提高個體的需要層次結構的穩定狀態的一致性。但是，高薪養廉只是解決了問題的一半，問題的另一半是要嚴格控制在職消費的水平。

在職消費主要是為了權力的正常行使和工作本身的需要。實際上，在職消費在很大的程度上是對個體的一種福利支出，在激勵機制中往往把在職消費作為一種激勵手段。但是，在職消費卻有一個潛在的弊端，那就是能夠成為濫用權力的誘因。過高的在職消費甚至會抵消激勵機制的效果。

對于當權者來說，在位時職務消費滿足了其需要層次的最下四個層次的需求，特別是個體的物質需要。可是，一旦離職，權力交出去了，在職消費完全沒有了，如果個體在任職期間沒有積累起充足的物質基礎的話，那么，其整個需求層次會頓時坍塌，原先所獲得的每個層次的高滿足水平突然之間復位歸零了，宛如“一夜回到解放前”，這是難以接受的。這種巨大的落差會激勵個體利用手中的權力為確保其離職之后的需求層次的穩定狀態的一致性而積累財富，“59歲現象”由此而發生。

而且，在職消費會使得個體的需要層次結構中的物質需要處于較高的滿足狀態，權力越大，此特征就越明顯。所以，如果在職消費與個體所獲得的物質報酬的水平相差太遠，那么，這種需要層次結構的穩定狀態的一種性就越差，個體利用權力來進行財富積累的激勵就越強烈。

我們的結論是：在職消費在滿足個體的需要方面缺乏穩定狀態的一致性，而且，在職消費的水平越高(相對于個體所得到的物質報酬水平)，個體的需要層次結構的穩定狀態的一致性就越差，個體濫用職權的激勵也就越強烈。因此，對于一定的權力，不僅要為其配備相應的物質激勵基礎，而且，還要嚴格限制在職消費的水平。在職消費只是工作的需要，不能作為激勵的手段，否則，效果必然適得其反。

實際上，即使在總成本不變的情況下，公司也完全可以通過降低在職消費的水平，而把一部分消減的在職消費支出作為物質報酬支付給個體，從而提高對個體的激勵效果。這樣，既降低了在職消費的弊端，又增加了個體的財富積累，從根本上削弱個體濫用權力的動機。

要想激勵個體正當地行使權力，必須從兩個方面同時著手：一是提高個體的物質報酬的水平，工資收入必須與權力的大小相匹配；另外就是要嚴格控制在職消費的水平，在職消費僅僅是為了工作的完成，而不是對個體的激勵手段之一，要嚴厲杜絕把在職消費作為一項福利內容。同樣的成本支出，寧可直接發給個體，也不能以不必要的在職消費的方式支出。

那么，是不是物質報酬越高就越好呢?顯然不是。如果物質報酬過高的話，根據動態需要層次理論，個體的精神需要會比較高，而當現有的權力水平無法滿足個體較高的精神需要時，要么，個體會藐視手中的權力，導致瀆職的行為；要么，個體會利用其財富積累積極地尋求權力，從而因過多的政治活動而導致組織中權力的無效分配。這些都會從根本上影響組織的效率，削弱組織的競爭優勢。

四、結論

本文從系統動力學的角度對馬斯洛的需要層次理論進行了引申，認為個體的需要層次結構實際上是一個動態系統，物質需要和精神需要之間不是彼此獨立的，而是相互聯系、相互作用的。任何一個層次的需要的滿足與否都會對其他層次的需要的內容和滿足標準產生影響。物質需要是精神需要的基礎，而精神需要的滿足過程又能夠為個體積累物質財富，從而進一步滿足個體的物質需要。

一個有效的激勵機制應該能夠做到，在個體的需要發生質變的前后，使得個體的需要層次結構均處于相對穩定狀態。在職消費不能作為激勵機制的內容，過多的在職消費會弱化激勵機制的效果，并且會成為個體濫用權力的誘因。