中小企業人才流失的控制管理

摘要：中小企業是我國國民經濟中最活躍、最具潛力的經濟成分，激活中小企業對我國經濟增長具有極其重要的意義。如今中小企業普遍面臨人才流失問題，如何留住人才已成為中小企業發展的關鍵問題。

關鍵詞：中小企業；人才流失；管理機制

中小企業的人才跳槽早已成為社會關注的熱點話題。那些流出中小企業的人才(特別是關鍵職位的人才)帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，使得短期內企業競爭力下降、組織內部人心不穩、士氣低落、管理成本增加。針對這一現象，本文就中小企業人才流失的控制管理作一些探討。

企業的正常營運是由人才來推動的，要想維系人才，首先要了解人才的需要，也就是要了解人才(員工)在企業中有什么樣的追求，只有充分了解了他們的真實需求，才有可能為他們實現追求提供甚至創造條件，才有可能更好地滿足他們合理的需要。最后也才可能很好地留住人才。一般情況下員工的追求(需要)體現為以下幾個方面：(1)外在薪酬：包括工資、獎金、年假等福利待遇。(2)穩定的工作：現代社會競爭日益加劇，企業壽命逐漸縮短，這就與員工(尤其是40歲以上的員工)尋求穩定的心理產生了矛盾。(3)內在薪酬：當外在薪酬滿足到一定程度時，員工對良好的企業文化、和諧的人際關系、豐富的工作內容、舒適的工作環境等內在薪酬的需求就會增加。(4)被人尊重：即在組織中擁有某種頭銜或地位，能夠受他人尊重。(5)個人的成長：即個人能力的提升、職業階梯的發展和人力資本的增值。

這樣一來，我們就可以從中窺探出如何控制人才流失。這里所說的控制人才流失并不是將人才綁住，而是尋求一些方法讓關鍵人才自愿地留下來，與企業同呼吸、共命運，或者是在人才流出時將其給企業帶來的損失盡量降低。

一、合理設計薪酬策略

中小企業設計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發展與企業的經營業績與發展緊密結合起來，使人才的個人目標與企業目標保持一致，達到雙贏。

1．確定合理的薪酬標準。按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，營造公平、競爭的氛圍；同時應體現出學習激勵的功能，促使員工學習盡力提高自己的技能水平和知識層次。

2．進行科學的薪酬設計。首先，明確本企業薪酬制度的原則和策略，是薪酬設計的是思想基礎。工作分析是薪酬體系設計的物質基礎。職務評價是薪酬設計最關鍵一環。根據工作分析找出企業內各種職務的共同付酬因素，并根據一定的評價方法，按每項職務對企業貢獻的大小、對企業的價值和重要性，確定其具體的價值(職務分)。然后將職務分轉換成實際的薪酬并進行薪酬結構設計。再后，將眾多類型的職務對應的薪酬歸并組合成若干等級，形成一個職級系列，并確定企業內每一職務的薪酬范圍和具體的數值。在設計過程中必須進行市場薪酬調查，參照同行或同地區其他企業的現有薪酬來制定和調整企業對應職務的薪酬，以便保證企業薪酬體系的競爭性。最后，要對設計的薪酬體系進行評估，而且還要在今后的正常運行中適當地控制、調整薪酬水平和薪酬比例，使其發揮應有的功能。

3．營建薪酬策略要注意的問題。(1)必須考慮企業的戰略發展趨向，結合自身的實際，合理地組合薪酬的各個組成部分，使薪酬策略既具有激勵性，又具有安全性。(2)如果企業獎金實力雄厚，而且人工成本占總成本的比重較小，那么在確定薪酬水平時，不要單純注重基本薪酬而忽視了獎金的比例增加。(3)績效工資的發放一定要注重公平、公正，避免出現貢獻與付出不成正比的情況，以免打消員工的積極性，影響員工之間的和諧關系。(4)不能忽視薪酬策略的宣傳解釋。員工對公司的發展戰略和發展方向的了解，和對薪酬策略的理解、接納本身就具有積極作用。

二、采取合理的雇傭期限

當前，我國相當多的企業采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了企業與人才相互依賴程度，增加了企業選才、用才和人才流動的自由度，但另一方面如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩定性和忠誠感，人心不穩的結果不但影響其貢獻才智的熱情而且增大了流失可能性。中小企業由于自身人才培養的“造血”功能不強，同時又要承受人才流失的潛在壓力和現實影響，因此中小企業的人才來源應當是外部招募與內部培養提升相結合，防止過度的人才“拿來主義”和“短期性消費”，同時對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或者長期雇傭。中外成功企業經驗表明，對人才(如研發職位人才)采用中長期雇傭制度．不但有助于增強人才的歸屬感、穩定人才隊伍，而且有助于人才的職業生涯發展，有利于工作成果的涌現，從而實現人才個人與企業的雙贏結果，有效地減少不必要的人才流失和企業人才成本支出。

三、完善管理機制

1．重視學習現代企業人力資源管理制度，建立起與本企業相適應的人力資源管理制度，人事管理應規范化，盡量減少中小企業在人力資源管理方面的隨意性，因為企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。

要實現企業的規范化管理必須注意：(1)要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。(2)要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它(如考核、獎懲等)管理決策的重要依據。

2．加強人才的培訓工作。中小企業應重視對員工開展以下培訓工作，而這些培訓都將會為留住人才發揮莫大的作用：(1)企業文化培訓。企業文化具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是瞬間而成的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。(2)增強人才組織承諾的培訓。組織承諾是員工對于特定組織及目標的認同，并且希望維持組織成員的一種狀態。組織承諾的水平是預測人才流動率的一個重要指標。(3)盡可能為人才提供實現其職業生涯的培訓。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

3．營造支持性的工作環境，即構建一個和諧、健康、團結、心情舒暢的工作環境，特別是具有良好的人際關系的環境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分發揮自己的聰明才智，多出成果，進而也能使人才很自然地感到：在這種工作環境下，一樣可以施展自己的才華，實現自己的抱負，一樣有發展前途，能成就一番事業。

四、健全法律約束

另外要防止人才流失，還必須加強法律約束。從法律的角度防范人才流失給企業帶來危害，中小企業可以從以下幾個方面入手。

1．簽訂《勞動合同》。很多員工，特別是銷售部門的員工，在企業中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生，企業可與相關的員工簽訂長期合同，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

但是長期合同是一把“雙刃劍”，如果選錯了人也會給企業造成長期的損失。因此，何時應用這種合同是要做出謹慎決策的。中小企業在期初引進人才時，就應注意人才種類、層次的多樣性，避免人才過于單一。在以后的選拔過程中，對優秀人才就可以分層次，分部門的選用和管理，避免某些員工權利或技能的過度膨脹，限制他們成為可以獨立于企業全才，減少他們離開企業的可能性。

2．簽訂《競業避讓協議》。又稱競業限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內，通過相應的法律、政策使用人單位的關鍵職位的雇員不得利用其職務關系所獲得的商業秘密，為自己或他人經營公司業務提供便利，謀取利益。一些企業在經營管理中對于員工的工作范圍沒有明確的限定，出現了技術員工既做技術開發，又做銷售。一人從事公司所有產品系列的銷售或技術開發，這是一件很危險的事情。當一個行業的進入壁壘程度低或外界存在誘惑時，企業的人才便流失出去，另立山頭。因此，在設計組織結構和設定工作權限時，應避免職能部門的交叉。

每個中小企業都可能存在著潛在人才流失危機，實施預警管理無疑具有“未亡羊前先補牢”的現實意義。預警管理功能就是要實現對人才動態管理全過程的“識別、診斷、預防、糾正、改進”。通過預警系統的輸入與輸出信息采集、統計與分析，及時跟蹤、監測、發現、分析并解決人才管理中的組織、結構、機制、開發、環境等問題，從而有效防范和化解人才流失危機。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。