有效激勵知識型員工的創造力

在工業經濟時代，激勵的主要任務是激發工人的工作積極性。在知識經濟時代，激勵的主要任務轉變為激發知識型員工的創造性。因此，我們主要探討對知識型員工創造力的有效激勵。

一、知識型員工的特點

知識型員工由于其有較多的知識資源，因此具有其獨特的特點：一為創新是知識型員工最重要的特征。知識型員工從事的不是簡單重復性的工作，而是充分發揮個人的資質和靈感，不斷使產品和服務得以更新。二為知識型員工擁有較強的獨立自主性，不愿意受人管制，強調工作中的自我引導。三為受教育程度高，專業技能強。因此，知識型員工具有一定的驕傲性，不崇尚任何權威。四為占有的資源是知識資源，這是比物質資源更有價值的生產要素。五為成就動機強，有實現自我價值的強烈愿望。知識型員工更重視實現自身價值，更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，渴望充分展現個人才智，并強烈期望得到社會的承認與尊重。

針對知識型員工，我們在激勵其創造力之前應該了解他們的這些特性，從而做出正確的分析和判斷，制定有效的激勵措施。

二、創造力激勵的原則

1、以內部激勵為主。外部激勵一般指一些行為規范、獎勵等。外部激勵在某些環境下非常有效。但對于創造力來說，這些方法更多地起著反作用。它們對創造力不是一種促進，而是一種削弱。工作越按一套模式進行，外部激勵就越有效。但創造力并非產生于一套模式中，因此用外部激勵往往適得其反。另外，如果人們把外部的激勵變成工作的目標，那么他們大部分的興趣和精力都會放到獎勵上。特里薩·阿瑪比爾做過許多有關激勵對創造力的影響的試驗，她發現獎勵會使孩子的創造力降低，也會降低藝術家和科學家的創造力。

而內部激勵多是通過一些激勵手段，激發人們的工作主動性、自覺性和創造性，開發人們的潛力。內部激勵來源于員工自身，是員工個體發自內心做好工作的強烈愿望，它能激勵員工為了實現自我價值而自發地進行創造活動。因此，要有效的激勵員工的創造力，就需要采取內部激勵的方式。

2、高度重視成就激勵和精神激勵。對于知識型員工實際激勵作用影響最大的激勵因素是：職位晉升、工作成就、工作挑戰、領導素質和工作保障。薪酬福利被知識型員工列為是最重要的激勵因素，但它并不是最直接有效的激勵因素。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。因此，我們在激勵其創造力時，一定要高度重視成就激勵和精神激勵。

三、結合創造力的四個要素，實施有效激勵方案

Preiser和Buchholz提出了影響創造力的四個因素：

1、“人”的因素。“人”是企業經營管理中最為活躍、最富于創造力的因素，“人”指的就是創造行為的主體、實施者。結合我們的研究，“人”在這里就是指知識型員工。我們在激勵知識型員工的創造力時，一定要考慮到我們前面所談到的知識型員工的特點，并遵循創造力激勵的原則，實施有針對性的激勵方案。

激勵方案1：積極創造個體發展空間

由于知識型員工的成就動機較強，他們更看重個人的發展。要激勵他們的創造力，就要滿足他們的要求。因此組織要關心知識型員工個人的發展環境，積極創造個體的發展空間。要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為員工的職業生涯進行規劃，使其看到自己的職業發展方向，當員工意識到工作不僅僅是為了組織的發展，更是為了自身的發展，那么就會迸發出更大的力量。

激勵方案2：有所“同”——有所“不同”

首先，在知識型員工中，專家和新手都有很強的創造力。雖然在任何領域要有所創造都需要一定的專業知識，但過多的專業知識同樣也會阻礙創造力的發揮。新手的經驗可能不多，但接受新事物的能力強，頭腦靈活，思維敏捷，因此更可能有新的創意和想法。因此，對于專家和新手，在創造力方面要同等重視。

其次，知識型員工的年齡、工作年限、年薪水平和工作性質對他們感受到的各項激勵因素都有顯著性差異。因此針對不同的員工，所采用的激勵方法應該有所不同，要根據員工的具體情況進行分析，從而整合出一個有針對性的激勵方案。

由此可知，對待知識型員工要有所“同”，有所“不同”。在創造潛力上要一視同仁，而在激勵方法要因人而異。

激勵方案3：發揮自主性

知識型員工具有高度的自主性，他們不是執行命令的工具，有其自己獨立的靈魂。因此企業要重視發揮知識型員工的自主性。可以建立自我管理式團隊，創造一種寬松的工作環境，使員工能夠積極地參與決策。樹立企業與員工合作伙伴關系的理念，使知識型員工擁有更大的自主性。

激勵方案4：加強員工的培訓與教育

由于科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，而知識陳舊速度的加快使其必須隨時對自身進行知識更新。創造力的發揮需要有不斷的新知識新方法的補充、否則就會面臨著枯竭。因此，對員工進行培訓和教育，既滿足了知識型員工個人成長和發展的要求，也可以為企業注入新的創造來源。

2、“問題”的因素。這里的“問題”必須是重要的問題，必須能使人感到解決問題的壓力，感到內心的緊張或不滿，因為沒有問題的壓力便會缺少推動事物變化的動力。“困難會迫使人創造”，一定的壓力下會迸發出新的思想的火花。

激勵方案1：委以重任

針對這一點，我們可以給知識型員工提供有挑戰性的工作，這是常見的內部激勵方式之一。人們的創造力往往被好奇心和求知欲所驅使，重復性的工作容易使員工覺得枯燥從而降低對工作的興趣，而挑戰性的工作能激發知識型員工的好奇心和求知欲，從而有利于他們產生創造動機。

激勵方案2：變換崗位

這是挑戰性工作的另一個具體的方面。讓員工輪流從事其能做的每種工作，可以為員工提供與外界接觸、參與企業內部各種創新活動的機會，從事不同于以前的工作會有一定的新奇性，轉換崗位可以使員工在嘗試其它的工作時產生新的靈感，從而激發其創造力。

激勵方案3：競爭激勵

根據“問題”因素，問題必須能使人感到解決問題的壓力，感到內心的緊張或不滿。那么競爭激勵正好可以滿足這一點。企業建立良好合理的競爭機制，可以促使知識型員工之間相互競爭，也可以促使知識型員工與其它同行業的員工競爭，在競爭的過程中體驗壓力和緊張，從而為了解決問題而產生創造性的觀點或想法。

3、“問題所處的環境”因素。這指的是企業的環境，包括物理環境和心理環境。雖然個人的創造性很重要，但創造性的激發環境更為重要。

激勵方案1：針對物理環境

物理環境主要指的是公司的建筑設計風格、內部空間設計等等。這些因素是一種無聲的語言，可以營造一種與眾不同的氣氛，潛移默化，激勵員工的創造力。

激勵方案2：針對心理環境

心理環境主要指的是企業的氛圍和文化。首先，要建立一種鼓勵創造、創新的企業文化。企業文化只有把創新的基因置入到員工當中去，才能夠讓企業長盛不衰。在中國特有的人性氛圍下，“槍打出頭鳥”、“最保險的是什么也不做”，這種明哲保身的思想，嚴重阻礙了員工的創造性。而在一種鼓勵創新的組織氣氛里，員工的創造性更容易得到發揮，在寬松和鼓勵性的氛圍中，人們的創造力能夠得到最大程度的開發。其次，創造一個良好的軟環境，進行感情激勵。良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。知識型員工獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通。把企業建成一個充滿親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。這種感情激勵能夠激發知識型員工深層次的內在的動力，有效引導員工進行積極的創造。

4、“創造過程”的因素。這指的是，知識型員工將前三個因素結合起來，在“問題所處的環境”下，針對所面對的“問題”進行創造的過程。在創造的過程中，不僅要考慮到前面三個因素各自的激勵方案，也要考慮以下兩個方案：在創造的過程中，一定要保證信息暢通的交流。要實現信息自上而下、自下而上以及橫向的暢通交流，即員工到管理者、管理者到員工、員工與員工之間以及員工與產品之間信息的暢通交流。還要考慮到企業內部與外部的信息交流暢通。有創新的頭腦來自于各方面的靈感，是各種領域的知識和體驗的碰撞和結合。因此要實現順暢交流，使員工不斷地吸收各方面的信息和知識，從而不斷創新。

企業的創造力對企業的發展甚至是生存起著關鍵性的作用，知識型員工是企業核心創造力的重要力量。我們要遵循創造力激勵的原則，在創造力的四個因素方面進行有效的激勵，從而使企業知識型員工的創造力得以更加淋漓盡致的發揮，進一步增強企業的核心競爭力。

（作者單位：河南大學教育科學學院）