把脈副廳心理測試

從四川公選副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部心理測驗來看，效果是明顯的

目前，在北京、四川、寧波等許多地區(qū)，干部公開選拔、競爭上崗等都已經(jīng)將心理測驗作為一個重要的考察指標(biāo)，選拔考察黨政干部廣泛引入“心理測驗”現(xiàn)象成已為大眾關(guān)注的焦點。

那么，在干部選拔考察中是否該引入心理測驗？心理測驗的科學(xué)性如何呢？對此，有不同的觀點。有敢于吃第一個螃蟹者，有持堅決反對意見者，有觀望者，也有疑惑者，但從近年來各地引入心理測驗的做法和效果來看，應(yīng)該說積極的因素居多，正面的效應(yīng)比較明顯。

從四川公選副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)測驗實踐來看，心理測驗在干部選拔考察中的應(yīng)用，效果是明顯的，心理測驗結(jié)果對干部人事決策有較為重要的參考價值。

少見的大規(guī)模干部闖“關(guān)”

2005年11月3日上午，四川公選副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部“8+3”公選體系第六關(guān)——“心理素質(zhì)測試關(guān)”在省委黨校舉行，151名候選人在兩小時內(nèi)通過“人機對話”的方式完成了230道測試題目。心理測驗的形式在國外對人才進行選拔測量中已經(jīng)廣泛運用，如今，在美國，許多求職者必須通過一系列問題和練習(xí)組成的心理測驗，方能獲得一個高級職位。但在這么大規(guī)模、這么高層次的干部選拔中進行心理測驗，在四川是首次，在全國范圍內(nèi)也很少見。以前主要是通過和干部談話等方式來“感覺”干部的心理素質(zhì)，四川此次測試主要就是考察應(yīng)試者的管理能力傾向、管理人格傾向和心理健康三方面素質(zhì)。管理能力傾向主要包括分析決策能力、組織管理能力、交往協(xié)調(diào)能力等內(nèi)容；管理人格傾向主要包括進取心、責(zé)任心、創(chuàng)新意識等內(nèi)容；心理健康方面則主要考察情緒穩(wěn)定性、社會適應(yīng)性等內(nèi)容。在試題構(gòu)成方面，管理能力傾向分測驗主要由行為情景判斷題組成，管理人格傾向分測驗和心理健康分測驗則是由成熟的心理學(xué)量表組成。

除此之外，四川本次心理素質(zhì)測試還使用了效度量表（也稱“測謊量表”）對測試結(jié)果進行了校正。之所以要采用效度量表對測試結(jié)果進行校正，是為了減少“社會稱許效應(yīng)”對真實結(jié)果的負(fù)面影響。“社會稱許效應(yīng)”是指應(yīng)試者在心理測驗中為了迎合測試的目的，按照社會或考官所希望的那樣而不是個人實際情況來回答問題。在測試之前，提前告訴應(yīng)試者測試中包含測謊測驗，有助于減少“社會稱許效應(yīng)”的發(fā)生，并提醒應(yīng)試者真實完成測試。這次測驗每個應(yīng)試者的各分項指標(biāo)得分（除“心理健康”指標(biāo)以外）經(jīng)過了正態(tài)化處理，并轉(zhuǎn)化為T分?jǐn)?shù)，得分一般在30分到70分之間（平均分為50分），也有少數(shù)應(yīng)試者得分超過70分或低于30分。（ “交往協(xié)調(diào)能力”應(yīng)試者指標(biāo)得分如下圖）

心理健康指標(biāo)得分是百分制分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)在60分左右表明應(yīng)試者的心理健康水平處于人群中的平均水平，低于30分則說明應(yīng)試者的情緒控制方面存在一些障礙。151名應(yīng)試者中，心理健康指標(biāo)得分超過60分（平均水平）以上的有125人，占總體的82.78%，心理健康指標(biāo)得分最低為35分。說明絕大部分應(yīng)試者心理健康水平較好，而個別應(yīng)試者的心理健康狀況值得關(guān)注。

公選副廳心理測試中的亮點

四川本次公選考試首次引入心理測驗，是四川干部人事制度改革的一次創(chuàng)新。從各方面反饋的情況看，測試達(dá)到了預(yù)期的目的，取得了圓滿成功。有記者采訪過一位接受了心理測驗的干部，他也贊同在干部選任過程中引入科學(xué)系統(tǒng)的心理測驗，他說比起過去全憑個人表面感覺來判斷一個人，實際上是一種進步。他自己覺得，如果在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、群眾評價等方面不相上下的情況下，因為性格特點及心理原因競聘不成功，他不會有任何怨言，因為測試方法是科學(xué)的。這次測試，至少有以下幾個亮點：

首先，本次測驗信度較高，信度（克倫巴赫a系數(shù)）為0.734，效度（與公共知識測試的相容效度）為0.675（其它信、效度資料還在收集中）。證明測驗是成功的，測驗結(jié)果是可以接受的，具有一定的科學(xué)性和可參考價值。為我們在今后的人才選拔中引入先進的測試評價方法提供了較成功的個案。

其次，從測試結(jié)果看，應(yīng)試者總體上非常接近，并且各項指標(biāo)都在可接受的范圍。說明我們的干部總體來說，心理素質(zhì)較好，比較成熟。這跟本次應(yīng)試者的來源有關(guān)系，都是從現(xiàn)有已經(jīng)取得副廳后備干部資格的人員中，由各單位（市州）通過民主推薦出來的，因此，整體素質(zhì)比較好，經(jīng)過多年的工作鍛煉和生活閱歷，心理相對其他群體較成熟。這也印證了四川這種公選形式是成功的，是從優(yōu)中選優(yōu)，高個子中選高個子。

第三，本次測試占考試成績的5%，盡管所占權(quán)重比例不是很高，但起到了很好的導(dǎo)向作用。要求我們的干部既要加強實際工作能力的鍛煉和知識素質(zhì)的提高，也要注重自身心理素質(zhì)的修煉。隨著依法行政的推進，干部在權(quán)力運行上受到更多規(guī)則和輿論的監(jiān)督、制約。社會經(jīng)濟發(fā)展處于轉(zhuǎn)型期，這既是黃金發(fā)展期也是矛盾凸現(xiàn)期，講求權(quán)責(zé)統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)干部面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和壓力。處理復(fù)雜利益關(guān)系時，對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的要求更高，也要求干部具有很強的心理素質(zhì)和調(diào)節(jié)能力。

第四，本次測驗也反映出一些問題，各項指標(biāo)得分盡管均在可接受范圍，但特別突出的不多，大多在平均值附近徘徊。從各分項指標(biāo)（除“心理健康”指標(biāo)以外）來看，雖然進行過正態(tài)化處理，但仍有極少部分人得分在30分以下，說明這部分干部須加強心理素質(zhì)的鍛煉和培養(yǎng)。

第五，誠信也是官德，蒙混休想過關(guān)。有16個人（約10％）的測謊得分較高，超過了10分（總分為15分），達(dá)到預(yù)警線。測試既是考場，同時也是生活，是社會，從一定程度投射出了每位應(yīng)試者為人處世的哲學(xué)和對待人生及工作的態(tài)度。誠實是一個人的本分，誠信則是每位干部最起碼的官德，測試結(jié)果應(yīng)引起這些得分偏高的應(yīng)試者思考。

為什么要引入心理測驗？

在當(dāng)前的干部選拔中，多數(shù)采用的形式都是筆試和面試。方法單一、缺乏創(chuàng)新。測評方法和手段的簡單、落后也是制約公選事業(yè)健康發(fā)展的技術(shù)瓶頸。許多地方公選考試測評方法不求創(chuàng)新，認(rèn)為只要做到公開、公平、公正就行了，不在方法手段上創(chuàng)新，形式單一，模式陳舊，最后公選上的人選往往是那些有時間復(fù)習(xí)，掌握知識死板，實際工作能力并不一定很強的人。

這對人的個性特征不能充分表現(xiàn)，使組織部門不能在更深層次上對干部進行把握。根據(jù)冰山理論模型，一個人事業(yè)能否成功，個性心理特征起到了關(guān)鍵性的作用，這些個性心理特征處于冰山以下，傳統(tǒng)的測試方法往往是很難達(dá)到檢測的目的，而心理測驗可以用于測試人的潛在的、深層次的個性特征。

四川公選副廳引入心理測驗就是為了測試應(yīng)試者在某些方面的潛能及與工作的匹配性，實現(xiàn)干部任用過程中的人職匹配、人事匹配、人崗匹配，用其所長，避其所短，真正做到人盡其才，才盡其用。