四大“瓶頸”仍待突破

對于領導干部選拔考核工作性質來講，目前適用的心理測驗還不多

將心理測評運用于領導干部選拔考核考試工作當中，在我國雖然起步較晚，但發展十分迅速。從中組部開始重視并提倡在干部工作中嘗試運用心理測評方法，到各地組織人事部門、人才測評機構開展的大量探索實踐，大大深化了心理測評理論的深入研究和實際應用。心理測驗作為一種測評方法，對鑒別、診斷、預測、選拔適合崗位需要的優秀人才愈益顯示出重要的參考應用價值。

但是，我們也應當清醒地認識到，運用心理測驗方法選拔人才并非是完美無缺的。不論是國外還是國內編制的心理測驗，在任何場合下也并不總是最有效的。尤其對于領導干部選拔考核工作性質來講，目前適用的心理測驗還不多，在理論研究上還比較薄弱，一些主要方法技術的開發應用還不夠成熟。因此，運用心理測驗要著重解決好以下幾個關鍵問題：

要符合中國領導人才選拔測評的實際需要

心理素質測評必須符合中國領導人才選拔測評的實際需要。由于我國與西方發達國家在政治體制、經濟基礎、教育背景、價值觀念、人文環境上存在的種種差異，單靠引進、照搬西方心理素質測評方法技術，對于中國領導人才選拔測評來講沒有前途可言。況且，由于受研究視野、科研水平、方法技術的限制，就我國目前一些心理學工作者編制的各類心理測驗，包括修訂、改編的一些國外心理測驗量表，對中國領導人才選拔測評來講，也還存在著科學性、實踐性、適用性等方面問題。

為此，對待心理測驗必須采取科學慎重的態度。在中國領導人才選拔測評中采用心理素質測評方法技術，必須注重鑒別、消化和吸收，努力使之本土化、中國化，增強針對性和實用性。當務之急，是要緊密結合中國領導人才能力素質發展實際，根據中國領導人才選拔測評的迫切需要，研究開發適合中國領導人才選拔測評的各種標準化的技術工具，這是維系中國領導人才選拔測評旺盛生命力的根本所在。

只是領導人才選拔測評的輔助工具

心理素質測評工具是領導人才選拔測評的輔助工具。心理測評是以大量的科學研究為基礎并適應現代社會經濟發展需要而產生的，測評結果被廣泛的運用于社會生活的各個領域。但測評也可能是不全面的，是有誤差存在的。因為心理測評畢竟是用有限的題目來考查受測者的某一行為特征，對于每一個人來講，未必適用。

更應當指出的是，由于心理測評的內容、結構十分復雜，對測驗的環境、條件、人員素質等要求較高，再加上人的心理的內隱性、復雜性，僅靠對某一種外顯行為的間接判斷就能完全了解人的心理世界，這只能是一種不切實際的想法。

心理測評還依然無法對領導人才的個性特征作出全面的概括，也無法精確考量其政治思想素質和道德心理品質，對領導干部能力素質的全面考查、鑒別、評價，需要借助多種方法，運用綜合技術手段，筆試、面試、民主測評、民主評議、調查訪談、評價中心以及360°考核等都是行之有效的考評方法技術，心理測評工具只是領導干部選拔考核的輔助手段。

必須進行嚴格管理

心理測評必須進行嚴格管理。在發達國家，心理測評的技術工具，對其使用者的資格以及道德準則都有嚴格的明文規定。美國心理學會最早頒發了測驗的管理條例，對有關測評的版權、使用、資格都進行了詳細的說明。法國、英國、澳大利亞等國家也有類似的規定。中國心理學會1992年12月專門制訂頒布了《心理測驗管理條例》，對測驗注冊登記、測驗使用人員的資格認定以及測驗的控制保管進行了具體規定。要求測驗使用者必須嚴格按照測驗指導手冊的規定使用測驗，在使用心理測驗作為診斷或取舍決定等重要決策的參考依據時，測驗使用者必須選擇適當的測驗，并要采取一定的檢查措施，測驗使用的記錄及書面報告要保存備查等。

上述規定，均對心理測驗的道德素質提出了要求。因此，在中國領導人才選拔考核中運用心理測驗，既要符合《黨政領導干部選拔任用條例》的相關規定和有關領導干部選拔考試測評的各項規章制度，同時，也要嚴格依照心理測驗準則進行操作。要注意保護受測者的個人隱私，對測驗結果嚴格保密。對待測試結果要客觀公正，確保其真實性和可靠性，使測驗對領導干部選拔考核測評發揮良好的作用。

需要具備測評的專業素質

心理素質測評需要具備一定的專業素質能力。心理素質測評，需要對測試情境進行嚴格控制，對測試者的能力素質提出了嚴格要求。需要熟悉測驗的具體內容，需要具備心理測試執業資格條件，要求對施測人員進行專門的知識培訓和技能訓練。如果施測者不熟悉測驗的具體內容，不能正確提供測驗指導語，不能準確掌握測驗的時間和計分標準，不能客觀正確地解釋測驗分數的統計學和心理學意義，所得到的測驗結果對領導干部選拔考核測評工作來講將有害無益。因此，必須對施測人員進行心理測驗專業知識技能培訓，要掌握和熟悉心理學、人才學、測量統計學等相關知識，這是保證領導干部選拔考核測評工作順利開展的基本要求。