百度裁員：真正受傷害的是誰？

即便是“最佳雇主”的百度在裁員時，都引起了眾多爭議。

可見，中國企業在裁員時不論“態度”還是“技術”，都依然并不成熟。

就在百度公司的年度慶典前夕，一條不愉快的消息沖淡了慶祝的氣氛：整整一個部門的員工，在幾分鐘之內全部被“解散”，以此來成全公司的業務轉型。即使是以冷靜、低調聞名的李彥宏，即使是去年獲“CCTV最佳雇主稱號”的百度，竟令人意外地用如此劇烈的方式宣告了企業戰略方向的調整。

而被辭退的百度員工，在網上憤憤不平地書寫著突然發生的裁員事件。據他們稱，百度企業軟件事業部分布在北京、上海和深圳的所有員工被全部召集到各地的會議室中，幾分鐘后，他們得知自己已經不再是百度的一員了。

“沒人給出解釋”、“事先都完全不知情”，當員工們還沒從驚訝的情緒中反應過來，他們已經被告知公司郵箱賬號將會被注銷，而且在下班前必須離開公司。

百度方面有關負責人的解釋是：這次并不算是公司有計劃的正式裁員，而是正常的戰略收縮，因為取消企業軟件事業部必然涉及人事變動。而且，此次“解散”規模并不算大，該事業部在全國只有20來人。同時，百度也會對離去的員工給予合理的補償。

百度主要的收入來源來自廣告、競價排名和企業軟件三個方面，其中競價排名的收入占到總收入的90%以上。而所謂企業軟件，主要是為企業提供信息檢索服務，比如：搜集對手的情報。

百度在聲明中解釋說：企業軟件與公司的搜索核心業務背離，因此只能選擇撤銷，這種行為正是公司“保持克制和理智”的表現。但對該部門的收入狀況，百度卻不愿意提及。而被辭退員工的說法卻是：企業軟件事業部的收入不夠理想，“但領導犯下的錯，卻只有普通員工來承擔”。

于是，這個事件再次引發了該如何進行裁員的大討論。

“快餐”裁員之誤

裁員，從理論上人們都能理解，但是為什么真正實施時卻總會引發軒然大波？然而，我們也看到一些企業裁員卻“風平浪靜”沒有任何非議。其中，給予被裁員者的補償，和裁員的方式是構成兩者差別并引發爭議的最大焦點。

企業在裁員時，應該堅持“愛護在先”的原則，然后就是要講究方式方法。時下，很多企業都在提倡“以人為本”，但是對被裁員工卻又恰恰忽視了這點。

一位人力資源經理表示：我對“以人為本”這個文化有時很抵觸，因為我在講這句話時有時會底氣不足。因為事實上，只有在不影響企業正常發展下的情況下，企業才會“以人為本”。那么，對于為了企業發展而“犧牲”的員工，在把他們辭掉的時候是否又考慮到了人文關懷呢？目前先進的人力資源管理，已經逐步把人的情緒管理放到了更重要的位置，而對于最容易“鬧情緒”的離職員工，是否也該做好積極的安撫呢？

如今這個講究“快餐文化”的時代，互聯網企業的發展是最快的，在人力制度、處理的方法上都是追求簡單化、效益化。然而今天對于企業的評判標準，不只是經濟效益的指標，更有一個重要的指標，就是企業的社會責任。當企業因為時代的機遇而舉杯慶祝時，也應想好在關鍵時刻多為這個時代履行你的義務。

外企裁員之鑒

雖然如今的日本企業打破了終身雇傭制，但是日本企業一般不到實在支撐不住的時候，不會輕易裁員。即使企業在裁員時，也會盡量給出比較優厚的條件。比如：有的企業甚至會給員工去年一年的工資和獎金，也就是去年你掙多少錢，今年還拿多少。這一年時間里，你可以去找工作。

再比如：德國企業在招聘和解雇人員時都非常慎重，因為在德國只允許裁年輕人，不允許裁老員工，這就使員工對企業的歸屬感很強。同時很高的裁員成本，也使得企業在裁員時不會草率為之。尤其是上市公司在進行裁員、撤消部門的時候，都是有周密的計劃和預算的。他們明白：裁員和成本是密切相聯的。

在裁員方式上，有的企業老板，對于裁員一律是親自去談。其目的就是希望用自己的真誠去讓員工理解，這是不得已而為的事情；或者有的企業主動詢問被裁員工有什么需求，盡量給予幫助；還有些企業給員工寫推薦信、進行再就業培訓、推薦新的工作，以及做心理輔導等方式……最起碼，這些措施使被辭掉的員工不會一離開就回頭罵這個公司。

“人性”裁員之序

我國《勞動法》第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

那么，百度幾分鐘宣布部門撤銷、人員解散，并且事先沒有征求意見，同時要求四小時之內必須離開公司，否則不給予補償金的做法，其實已違反了《勞動法》。

在裁員時，人力資源部即使是在闡述真實的裁員理由，也要在細節上考慮到員工和外界的感受，否則難免會發生誤會和謠傳。因此，縝密的計劃、合理的賠償方案、人性化的方式等步驟，應該列入公司正常的解雇管理程序。

俗話說“上山容易下山難”，對于企業來說是“招聘容易解聘難”，尤其是無錯的大批裁員更是難上加難。其實，裁員絕對是一門藝術。

首先，裁員要依法辦事，按規矩辦事。在法律日益完善，員工維權意識日益覺醒的今天，違規最終吃虧的還是企業。

其次，裁員前必須周密審慎的進行計劃。人力資源部門是服從于企業整體發展戰略的一個部門，因此要根據企業的總體調整戰略、發展戰略適時地提出自己的看法和計劃，這是一個系統工程。

業內專家提出了裁員的八個程序，希望可以供更多的企業參考。

第一步，減少工作量。對于準備裁員的部門和員工，要提前對其工作做出一些調整，比如：工作量漸漸減少，不再擔負過多的責任等。

第二步，崗位的削減。合并或者撤消某些崗位，自然預示著企業的戰略調整方向。

第三步，探訪職工的狀況。包括：對員工進行考核、排序和摸底工作，初步制定裁員計劃。在裁員之前首先應該有部分減員。減員并不是裁員，就是將部分沒有發揮應有效益和作用不大的員工，首先進行分流、轉崗、降薪、培訓，這樣就真正減輕裁員的壓力。而且裁員首先要裁減二線的管理人員和一般非主流崗位的工作人員，以及效益非常差的部門。

第四步，摸清情況以后實施裁員。這時，規范的做法應該是上報勞動部門，不要刻意的隱瞞真相，否則一旦小道消息泛濫，更不利于企業的聲譽和實施裁員。裁員是要有陣痛的，要尊重事實，其實也是對員工的尊重。

第五步，按照規定要提前30天通知本人。最好采取個別談話的方式，而不要集中宣布，這樣容易引起集體爆發。同時，人力資源部門最好經過心理咨詢師的訓練，掌握勸說的技巧。要尊重人，要有足夠的耐心，也要理解被裁人心理的變化和心理所承受的壓力。

同時在這里還要特別注意一些特殊情況：比如孕婦，比如夫妻中已經有一方失業的員工，比如一些轉業干部……國家有相應的規定，是不允許裁員的，這也是中國特色。

第六步，為被裁員者推薦新的就業機會。IBM在1997年裁減10萬員工，公司曾花了一年的時間為他們找工作。而且，他們把裁減的人員稱為“IBM之友”，這些人到了新的崗位工作仍然和IBM保持著友誼，IBM也因此得到了一大批人力資源網，這些人反而成為了企業財富，而不是對立面。

同時，相應的就業輔導、心理輔導、給裁員者寫推薦信等形式，都是充滿人文關懷的、表現出企業社會責任感的行為。

第七步，按規定對員工予以相應的補償。

第八步，追蹤調查。裁員工作不僅僅涉及走的人員，也涉及到留下來的人員。不能傷了走的人的心，也不要涼了

在職人員的心。要適當對留下來的情緒進行安撫，并進行員工調查。

“閃電”裁員之責

其實，有許多企業也是在用閃電裁員這種方法，百度只是最新的一個典型。他們的理由是：為了保護知識產權，就必須在很短的時間內解除他們一切的職務和提前掌握的信息。

一位法律界人士說：不提前30天通知被解聘員工，要給予經濟補償。但這一點也正是法律欠缺的地方，法律只規定了如果不提前30天，給一個月的工資就可以，而沒有更多的解釋。其實，如果員工找不到工作，如果這種集體的裁員在社會上產生了不良影響，就已經不是法律層面的問題了，它更多的是一個企業的公眾形象乃至社會責任問題。

從2006年1月份《公司法》修改以后，最大的變化就是加注了一條：“企業應該擔負起自己的社會責任。”以前是呼吁，而現在卻是企業的法律義務。管理

（本文根據奇正管理俱樂部會員發言整理而成）

責任編輯：曉 莊