外企工資變化 警醒中國制造

20多年過去了，在華外企的工資水平有了明顯上升。尤其在大城市，這種上升更加引人注目。外企持續上升的工資水平不僅拉動了中國整體工資水平上升，而且逐漸縮小了與國際工資水平的差距。了解外企工資水平的變化及因此導致的行為變化，有助于中國本土企業戰略和國家戰略的適時調整。

外資企業的薪酬體系

外資企業的工資制度是一種細分為外在工資體系和內在工資體系的制度。

外在工資通常分為直接工資、間接工資和非財務性工資。直接工資的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享等；間接工資的內容有保健計劃、非工作時間之給付、服務及額外津貼等；非財務性工資的內容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業務用名片及動聽的頭銜等。

內在工資包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。

本文在此主要研究外在工資中的直接工資部分。

外企與本土企業的薪增比較

外資企業的工資一直高于內資企業，這是外企進入中國以后在薪酬方面一個不爭的事實。對于外資企業來說，實施本土化戰略，聘用越來越多的中國雇員無疑是企業發展的必然道路。這不僅因為中國勞動力市場的水平低于世界勞動力市場，還因為本土的工作人員可以更好地掌握中國的市場行情，有利于外資企業進一步開拓中國市場。因此，高工資是外企本土化戰略實施的利器，近年來外資企業中的中國工作人員的工資待遇一直處于增長中。

從表1可以看出幾點：

1 . 外企的平均工資從起步之初就明顯高于本土企業

2 . 外企的平均工資增長速度慢于本土企業

這種變化使得中國本土企業平均工資和外企平均工資的差額越來越小。1992年中國本土企業平均工資和外企平均工資差額為1636元，差額率達到最高峰60.3%。此后不斷波動，1997年差額又創新高，達到3891元，差額率達到60.1%。此后差距逐漸縮小，2003年和2004年的差額率分別只有38%和27.5%。

3 . 外企平均工資拉動了本土企業工資的上揚

我們不難推斷：外企對中國雇員工資水平的確定，應該是參考了國際水平和中國本土企業的工資水平。這種外企工資的示范效應影響了本土企業，外企平均工資的上揚可以看作是拉動中國本土企業平均工資上揚的重要因素之一。兩者間的差額隨著時間的推移而逐漸縮小。這意味著中國勞動力成本的整體提升與國際市場的逐漸接軌。

在華外企與亞洲薪酬之比

持續多年的平均工資上漲，目前在華外企的工資水平在亞洲處于什么地位呢？（見圖1）

圖1是NIKKEI RESEARCH公司在2005年5月份調查的有關在亞洲各個國家（地區）投資的日本公司平均工資（不包括在日本的企業）。以生產工人平均工資比較看，韓國最高，為22396美元，中國不到2000美元，相當于韓國1/11的水平和泰國生產工人平均工資70%的水平。從管理者平均工資比較看，香港最高，為41725美元，中國大陸是8653美元，相當于香港1/5的水平、韓國1/4的水平和泰國管理者平均工資60%的水平。

在華外企藍領與全球薪酬之比

如果說圖1反映的只是日本NIKKEI RESEARCH公司調查的亞洲的情況，那么我們可以通過表2進一步對比各國GDP和生產工人每小時的平均工資。

從表2可以得出，中國從事生產部門的生產工人，每小時平均工資是0.8美元，相當于韓國的1/13，日本和美國的1/26、1/27水平。相當馬來西亞38%和泰國41%的水平。從人均GDP比較看，中國相當于韓國的1/11、日本的1/25、美國的1/30和馬來西亞的1/3。

可見中國生產工人的絕對工資雖然很低，但與人均GDP聯系起來看，與各國的相對差距并不太大。

在華外企主管與亞洲薪酬之比

僅僅對比普通雇員的薪酬而不考慮管理者的薪酬，是不能說明問題的。因為管理者的薪酬是外企成本中更為重要的組成部分。由于中國普通勞動力過剩而適應國際化競爭的高素質人才相對不足，因此在華外企管理人員無論是起薪還是薪酬增長速度，都要遠遠高于普通勞動者，而更接近于甚至超過亞洲同行。

由表3可見，2000年ASIAWEEK實行的調查中，菲律賓的人均GDP大于中國人均GDP的20%，但其中層管理者的工資卻少于中國。而泰國的人均GDP是中國人均GDP的兩倍，可是中國中層管理者的工資已相當于泰國中層管理者的70%～90%。韓國人均GDP是中國人均GDP的11倍，但是中國中層管理者的工資水平達到韓國中層管理者工資水平的一半。這意味著在亞洲國家中，中國中層管理者的工資水平已經處于較高位置。

在亞洲國家中，中國中層管理者的工資水平已經處于較高位置。

在華外企薪酬與勞動生產率之比

在比較各國平均工資水平時，如果僅僅進行絕對額的比較是沒有什么意義的，我們必須要清楚認識到，在世界市場上勞動力具有競爭優勢，不只是表現在數量和價格上，更主要的是表現在勞動生產率上。下面我們通過表4來進行比較。

根據表4提供的數據計算，2002年中國的全員勞動生產率約為日本的1/36、美國的1/43、德國的1/29、韓國的1/12、泰國的1/2和菲律賓的72%。結合我們在表2中的分析：中國生產部門的工人，每小時平均工資是0.8美元，相當于韓國的1/13，日本的1/26、美國的1/27的水平，相當于馬來西亞38%和泰國41%的水平。根據表2、表4數據計算可做出表5。

從表5可以看出，表中所列各國與中國相比，雖然工資水平高，但工人的勞動生產率也高。日本、韓國、泰國與中國相比，三國的平均工資倍數與勞動生產率的倍數與中國大體相當，這意味著中國在這方面已沒有什么相對優勢。美國生產工人的平均工資相當于中國的27.32倍，而勞動生產率相當于中國的42.52倍。這意味著高工資的美國生產工人比低工資的中國工人更有競爭優勢。而德國生產工人的平均工資相當于中國的38.25倍，勞動生產率卻只相當于中國的29.31倍，因此中國與其相比，尚有競爭力的相對優勢。

各國與中國相比，雖然工資水平高，但工人的勞動生產率也高。

結論：提高勞動生產率、

加快產業轉型

綜上所述，我們可以得出結論：

1 . 中國目前仍然具有生產工人平均工資的絕對優勢，但管理者工資的優勢已不明顯。

2 . 持續多年的工資上揚，使中國工資水平已開始接近國際水平相近的國家，而勞動生產率并未同步提高，這就削弱了原來的競爭優勢，因此中國的相對優勢有下降的趨勢。中國必須在工資上揚的同時保持勞動生產率的同步上升。中國如果不能保持勞動生產率的相應提高，則原有的勞動密集型產業吸收外資的優勢將逐漸喪失，越來越多的投資勞動密集型產業的外企將選擇擁有更廉價勞動力的國家進行投資。這對于中國經濟的進步，對于國家將大量農村人口轉變為城市人口的發展戰略的實施，都將是十分不利的。

3 . 對于中國來說，要想在競爭中立于不敗之地，應該逐漸轉移重心，把以勞動密集型產業為主轉移到技術及資本密集型產業為主，而且要盡量縮短這一轉型期的周期。建立屬于中國本國的重點經濟產業，使之能與外國企業抗衡，這樣才能穩住本國的經濟和市場，這是對中國社會經濟發展的一個挑戰，當然同時也是歷史潮流的一個趨勢。

責任編輯：鄧羊格