關于教師發展的調查

調查

學校存在的價值就是為了人的發展，從目標上看主要是為了學生的發展，從途徑和方法上看主要是通過促進教師的發展達成學生的發展。因此，只有學生和教師發展了，學校才能說獲得了發展；只有教師獲得了良好發展，學生才有可能獲得良好發展。特級教師、溧陽市實驗小學校長芮火才圍繞“學校發展教師”這個主題，對其所在學校106位教師(占全校教師總數的76％)作了一次問卷調查，并進行了個別訪談。通過對一些統計數據的解讀，他發現了教師發展的現狀和學校發展教師中存在的問題。各位教師：

本人最近要寫一篇以“學校發展教師”為主題的文章。為能寫出一篇真實的而不是想象的文章，更重要的是學校為您的發展能提供更優質的服務，特做一次問卷調查。請您抽出寶貴時間真實地回答下列問題(在相應的框內打“√”)。謝謝!

附：教師發展情況調查統計表

一、基本情況

1．工作年限：□1～5年(17．9％) □6-10年(28．3％) □10年以上(53．8％)

2．專業榮譽：□有“四類教師”稱號(45．2％) □暫時沒有“四類教師”稱號(54．8％)

3．班主任：□現任班主任(52．8％) □現不任班主任(47．2％)

二、回答幾個問題

1．您工作感到累嗎?□累(67．9％) □還可以(32．9％) □不累(2．8％)

2。您工作感到煩嗎?□煩(25．4％) □還可以(57％) □不煩(22．6％)

3．您工作感到壓力大嗎?□大(73．5％) □還可以(26．4％) □不大(1．1％)

4．您工作感到幸福嗎?□幸福(17．9％) □一般(75．4甲o) □不幸福(7．7％)

5．您認為自己發展得好嗎?□好(13．2％) □一般(83．1％) □較差(3。7％)

6．您對學校為您的發展提供的服務滿意嗎?為什么?

□滿意(42．4％)主要原因：管理民主；教師發展機會多；工作環境較寬松。

□一般(52．8％)主要原因：平均發展機會少；工作比較忙；煩事、雜事太多；對弱勢群體關心不夠。

□不滿意(4．8％)主要原因：領導和教師直面對話少；進修機會少；工作不能得到公正評價。

7．為了教師的發展，學校最需要做的是什么?(最多寫三個方面)

第一：給教師一定的發展空間，讓教師自由發展。

第二：關心全體教師，為更多的人提供學習和發展的機會(因為每個人都想發展，都能發展得更好)。開展及時有效的培訓工作。

第三：賞識教師，讓教師有成就感。

8．為了自身的發展，您最需要做的是什么?(最多寫三個方面)

第一：努力學習。

第二：積極參與各種培訓和競賽活動。

第三：關愛生命，合理安排工作和休息的時間。

通過對調查情況的統計分析，我對教師發展現狀形成如下看法：

一是教師工作的壓力、幸福感和對自我發展的滿意度方面，教師工作感到累的程度和工作感到壓力大的程度分別占67．9％和73．5％，這說明整體上教師的工作比較辛苦、壓力較大。教師工作感到累的程度和工作感到壓力大的程度相關性很大，這說明工作壓力的大小主要受工作辛苦程度的影響。教師工作的幸福感和自我發展的滿意度分別為17．9％和13．2％，說明整體上教師對自我的發展不夠滿意。雖然不能說工作壓力大的教師自我發展滿意度就一定小，但兩者似乎有較大的負相關聯系。教師工作的幸福程度和自我發展滿意度相關性很大。

二是不同工齡、不同類型、不同崗位教師生存狀態和發展情況方面，不同工齡教師生存狀態和發展情況存在差異。在三種工齡的教師群中，新教師的工作壓力最小，幸福感、發展滿意度、服務滿意度整體上最大。這主要是因為新教師工作富于理想，精力充沛，自我期待值高，學校對他們的期望值不是很高，相對而言也比較關心。工作6-10年的教師工作壓力最大，幸福感、發展滿意度和服務滿意度最小。這主要是因為這一工齡段的教師大多已經成家或生了孩子，經濟和生活的負擔較重，而學校對他們的期望又較高，認為這個年齡段應該是教師有所表現的時期，是回報學校多年培養的時期，也是有沒有“出息”的關鍵時期。工作10年以上的教師，工作壓力有所下降，幸福感、發展滿意度、服務滿意度有所回升，這主要是因為這一工齡段的教師經濟和生活的壓力開始減弱，心理承受能力有所提升，在教師群體中的地位已基本確定，發展得較好的教師在學校中能得到人們的充分尊重，發展得一般的教師學校對他們的期望值有所下降，相對而言對他們持續發展的外部壓力開始減弱。

不同類型教師生存狀態和發展情況存在差異。“四類教師”(溧陽市教育局為加強教師隊伍建設每兩年評定一次的溧陽市“教壇新秀”、“教學能手”、“骨干教師”和“學科帶頭人”)和非四類教師工作壓力沒有明顯差異，但工作幸福程度、發展滿意程度和服務滿意程度，“四類教師”明顯高于非四類教師，有顯著差異。這說明，教師的工作辛苦程度、工作壓力和教師工作的幸福程度、發展滿意度相關性不大。正所謂“壓力能轉化為動力”，如果教師能得到實實在在的發展，外人也許看他們很苦，但其實他們是樂在其中。

按理說，“四類教師”發展滿意度應該比較高，因為他們不但有令人羨慕的頭銜，而且也有經濟上的實惠(這四類教師都有相應的科研補貼)，但他們對自己發展的滿意程度只有25％。這一方面可能是因為教師認為“四類教師”的稱號并不是教師良好發展的代名詞，“四類教師”稱號只能代表教師發展的某些方面，充其量是教師業務能力高低的反映，并不能表達教師發展的全部意義。另一方面可能是因為“四類教師”自我發展期望值較高，不太容易滿足現狀，追求發展永無止境。

不同崗位教師生存狀態和發展情況存在差異。班主任和非班主任是上述幾個指標差異最大的兩類教師。班主任的工作壓力遠遠大于非班主任，而幸福感、發展滿意度和服務滿意度遠遠低于非班主任，原因主要有兩個：一是班主任工作確實非常繁瑣、非常辛苦，競爭壓力大，家長要求高，是學校所有崗位中最不自由的一個崗位。二是班主任評價體制的不健全、不科學。學科教學的評價有一套比較穩定和系統的評價體系，已經制度化，且非常的顯性和直觀，如果教師在優秀課評比或在考試中名列前茅，常常能名利雙收，一俊遮百丑。而對于班主任來講，不但評價標準比較模糊，而且和學科教學相比工作見效慢。特別是由于班主任的表彰機制不健全，只有少量的班主任在偶然的機會受到獎勵，其受到表彰的機會和受獎勵的實惠不能和學科教師相提并論。有時還會出現班主任發表的研究論文，評學科帶頭人、評職稱時不能算作是“學術論文”，因為“專業不對口”的尷尬局面。

三是教師發展滿意度和學校服務滿意度方面，不同工齡教師、不同類型教師、不同崗位教師在教師發展滿意度和服務滿意度之間呈明顯的正相關關系，即發展滿意度高的教師對學校為他們的發展提供服務的滿意度就高，反之亦然。這一方面說明，教師發展滿意度不高學校有不可推卸的責任，人畢竟是環境的產物，“人在江湖身不由己”。另一方面又說明，學校為教師提供的服務并不是教師發展好壞的決定因素，因為教師發展的滿意度遠遠低于學校為他們的發展提供服務的滿意程度，影響教師發展的因素是多方面的，其中個人的主觀努力是決定因素，外因要通過內因才能起作用。