三招 讓對立員工抱成團

問：員工互相對立 怎么辦

程老板近來心情很不好！他開辦了一家鞋廠，為了銷售生產的鞋子，他又在市內開設了一家公司。按程老板的想法，工廠和公司既然都在一條船上，就應該同舟共濟，不分彼此。可員工卻不是這樣想的：工廠的人不喜歡公司的人，覺得他們天天逛來逛去，工作清閑，賺的錢還多；公司的人也不喜歡工廠的人，覺得他們文化素質不高，沒什么共同語言。工廠和公司之間有了嚴重的情緒對抗。這種彼此不喜歡的對立情緒極大影響了出貨、生產等企業運作。結果產品銷量走低，員工消極怠工、核心員工流失現象嚴重。

程老板是個有大志向的人，他的目標不僅僅是要賺錢，而是要建立“百年老店”，實現“基業常青”，當然也就要“長治久安”。目前這種情況，顯然和他的期望不符。可是該怎么處理呢?藥下重了吧，害怕有副作用；藥下輕了吧，又怕沒有用。程老板自己也舉棋不定。

答：

員工對立情緒影響企業壽命

情緒是企業所營造的情境的核心要素，是企業的情感、深層次的企業價值觀、企業文化的外顯表達方式。企業壽命與企業情緒息息相關。

營造快樂的情緒將會讓企業變得生機勃勃、富有活力。而企業中對立、猜疑與破壞的情緒，則會成為其發展過程中最大的障礙。

程老板企業的情況提醒我們：人的情緒、情感對企業生存、發展起著決定性的作用。外部客戶的情緒、情感將決定他們是否購買企業的產品與服務，而內部客戶的情緒、情感則決定企業的發展方向、產品質量、生產效能、品牌聲譽等。

如何在企業的品牌中導入情緒?這種情緒是如何應用在企業內部營運系統的?企業在這方面的回答越精彩，企業的品牌越鮮活而富有個性，企業的生命張力越強，向上發展的空間越大。反之，內外部的情緒、情感沒有得到很好的處理的企業則會分崩離析，效率、效能降低，企業壽命減損。

程老板的案例就是一個很好的說明。這種情緒已經給企業發展造成了一些阻力與弊端。例如當公司向工廠要貨時，工廠的態度往往是：你們不是很了不起嗎?有本事別找我。現在你找我，好了，是你求著我。那就公事公辦，最好我還能刁難你一下，滿足一下我的虛榮心。同理，當工廠需要公司提供某些支持的時候，公司的態度往往是居高臨下、公事公辦，毫無熱情與積極性可言。

工廠與公司，理論上都是程老板自己企業中兩個密不可分的部分。可是實際營運時，不和諧的情緒、情感讓他們的關系就像兩個完全獨立的實體。企業如果不能有效管理因為情緒、情感的抵觸而產生的內耗，就必然會付出很高的時間成本、經濟成本。而更高的成本將會降低企業的核心競爭力，讓企業的發展緩慢，不能更有效地達至目標。

同時，企業這種消極的情緒也極大影響了客戶的感受。很多客戶，甚至包括一些大的經銷商紛紛抱怨跟程老板的企業不好打交道：手續多、時間長、各個部門互相推諉，誰也不愿意負責任，而且客戶要同時面對多個部門，各個部門的規矩還不一樣，這個部門講的話到另一個部門就變了，這個部門承諾客戶的事往往到另外一個部門就得不到落實。客戶在程老板的企業感受不好，常常向程老板抱怨。要不是程老板的產品質量確實還不錯，價格也還公道，他們早就另覓拍檔了。

作為企業的所有者，程老板對這些問題當然了若指掌。但平時，程老板看到的更多的是現狀，而背后的原因與真正的癥結他并沒有深刻的認識。

制定改進措施與行動計劃

(一)設計轉換班制

讓工廠與公司的不同崗位間進行輪流作業，讓每個同事都有機會去到別人的崗位上進行實操，“將心比心”，學習從對方的角度來看待問題，了解對方工作的重要性，加強相互間的情感交流與私人交情，從而在此后的工作中愿意給予配合與支持。

(二)慶典與活動

作為民營企業老板，程老板以前一直是不大看重這些所謂的形式上的虛的東西。但慶典與活動不僅僅可以加深員工對于企業的歸屬感，而且為他們彼此間提供了碰撞的機會，讓企業內部員工有機會建立起更長久、更深入的情感、情緒聯系。當他們彼此喜歡時，企業的理念才能得到灌輸，部門間才能更好配合，最后才能向客戶提供更好的服務，讓客戶的體驗更好。

(三)培訓

在暖場之后，及時導入一些關于團隊精神的培訓，對前期已經破冰之后的人心進一步進行拉攏，升華與提升主題，對企業的理念進行宣傳與導入，讓員工更加明白到團隊制勝的概念。通過“同舟共濟、合力制勝”的口號將企業內部的合作精神推向一個新的層次。

新經濟時代的最強音將是“心”，是人的情緒、情感。企業中的最高層的領導力、決策判斷、中基層的執行力、客戶的感受與體驗，無不與此有著千絲萬縷、密不可分的關系。

企業的基業常青，就在于人心統一，在于企業上下內外積極、健康的情緒、情感的協調統一、齊步向前。