國外企業文化測評的現狀和展望

企業文化有優劣之分。優秀的企業文化可以增強企業的競爭力，促進企業不斷發展，而不好的企業文化對企業發展有一定的阻礙作用。企業如何判斷他們所建立的企業文化的優劣，就需要通過對企業文化進行系統、科學的評估，企業文化測評將滿足這種要求。企業文化測評是采用一個全方位的量化指標體系，對企業文化可感知的效果與企業期望值進行評定后所形成的企業文化實際感覺狀態。企業文化測評是衡量和評估企業文化的一種簡單而有效的途徑。它與企業文化定性分析相結合，旨在總結企業在企業文化建設方面得與失，并為進一步完善企業文化建設提供決策性意見。

一、現有的企業文化測評

目前，關于企業文化的測評工具，國內外均有一些不同的體系，其中國內以清華經濟管理學院和北大光華管理學院最為權威，國外關于這方面的系統較多。國外具有代表性的企業文化測評體系如下：

1、OCAI量表。美國密西根大學商學院的Quinn教授和西保留地大學商學院的Cameron教授在競爭價值觀框架（Competing Values Framework，簡稱CVF）的基礎上構建了OCAI量表。CVF是由對有效組織的研究而發展起來的，此類研究主要想回答的問題是：什么是決定一個組織有效與否的主要判據？影響組織有效性的主要因素是什么？Campbell等構建了一套由39個指標構成的組織有效性度量量表。Quinn和Rohrbaugh考察了這些指標的聚類模式，發現了兩個主要的成對維度（靈活性—穩定性和關注內部—關注外部），可將指標分成四個主要的類群，四個象限代表著不同特征的組織文化，分別被命名為團隊型（clan）、活力型（adhocracy）、層級型（hierarchy）和市場型（market）。OCAI為診斷企業文化與管理能力提供了有效的測量工具，為企業文化提供了理論框架，也為改變企業文化和員工行為提供了系統策略。它的突出優點在于為組織管理實務者提供了一個直觀、便捷的測量工具。和其它組織層面上的測量量表相比，它在組織文化變革方面有著較大的實用價值。在西方也經過了二十多年的實踐檢驗，系統非常穩定，效果很顯著，影響面很廣。更重要的是這套系統較為簡單，便于操作，實用價值很高，在中國也得到了一定的認可。

2、德尼森企業文化模型。丹尼爾·德尼森博士（Daniel Denison）曾在美國密西根大學商學院任教，現任瑞士洛桑國際管理發展學院企業發展學的教授。在15年中，他調查了1000多家企業，積累了40000個個人調查結果，形成了著名的德尼森企業文化模型。德尼森企業文化模型通過對關鍵文化特性的分解，把文化特性與企業經營管理的核心要素、企業管理行為及員工的行為聯系起來，并把這種聯系安排在一個科學的象數體系中，為人們從量和質的角度考察企業文化與企業經營管理以及企業經營業績之間的關系，提供了直觀的測量模型和工具。和OCAI量表相比，德尼森的量表由于包括的子維度更多，因此在揭示組織文化內容方面顯得更為細致，并且在國外經過了15年的實踐檢驗，得到了較廣泛的認可，德尼森也開設了個人網站，專門從事企業文化的測評研究和服務。但是，相對而言，德尼森的量表顯得尤為復雜，更加上其西方文化的背景，與中國企業的實際距離較遠，甚至在概念翻譯的過程中都存在較大的障礙。

3、巴雷特的企業文化變革工具。理查德·巴雷特（Richard Barrett）在《解放企業心靈》（Liberating the Corporate Soul：Building a Visionary Organization）一書中，把哲學、心理學、管理學等多學科融為一體，從人類四個方面的需求出發，提出了與之相對應的個人九大動機，之后，他把個人的九大動機概括為七個層次的人類意識。在此基礎上，提出了個人及企業七個層級的價值和行為模型。該測評體系側重于對文化矛盾的比較和分析，由11個主要的文化范疇21個細分指標組成180條陳述組成，確定了39種可能的文化定向，基本涉及到企業文化的各個方面。但是，其文化和理論的背景都是以美國為基礎的，與中國的企業存在較大的文化差異。另外，部分理論假設系該公司提出的假設，缺乏足夠的可信度。

4、OCP量表。美國加州大學的Chatman教授為了從契合度（fit）的途徑研究人——組織契合和個體結果變量（如：組織承諾和離職）之間的關系，構建了組織價值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成七個維度，分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。在西方國家人——組織契合的研究文獻中，OCP是最常用的價值觀測量量表之一。OCP量表在我國臺灣和香港地區也有一定的影響，臺灣鄭伯壎以及我國北京師范大學心理學所與中國企業文化測評中心合作進行的員工公民行為（OCB）與企業文化的關聯性研究，其理論來源也與Chatman教授的OCP量表有很大的關聯。但是在如何應用OCP量表方面，學者的意見還不統一。

5、OCMO量表。1997年Pirre DuBois和Associates Inc.出版了一套《組織文化測量和優化量表》（organizational Culture Measurement and Optimization)，其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括7個方面：社會—經濟環境（包括社會文化環境和市場競爭等）、管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）、對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）、對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）、反應：組織行為（包括各種滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感等）、企業經營業績（質和量兩方面）、個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）七個。該量表提供了企業文化測評的步驟和理論方法，但該量表缺乏實證檢驗和測量樣本。

二、評價和展望

1、對現有企業文化測評的評價。從總體上來看，企業文化測評發展和應用還比較緩慢，原因很多，既有企業文化測評本身特性所決定，又有人們對企業文化的研究角度不同所造成的。由于是在不同文化背景下和假設前提下構建的測量體系，因此，在關于如何劃分企業文化的類型和測量體系中的維度選擇上將有較大的差異，還有就是企業文化測評體系是一個具有知識產權保護和商業價值極大的企業文化量化工具，除了在國外有相關的著作出版外，在國內至今沒有一部，建立不起一個共同研究的平臺，其發展性也就會受到一定程度的限制。

從企業文化測評體系本身來看，所有的企業文化測評首先是對企業文化類型進行界定，雖然就企業文化類型的分類方法和類型種類上沒有形成統一的認識。企業文化測評體系應包括測量維度（有的稱測量指標）和試題問卷（有的稱陳述句）兩個部分，且二者必須具有較大的效度。

2、對企業文化測評的展望。企業文化測評無論是在國外還是在國內都是一個值得研究和探討的課題，其發展空間極其廣闊，其理論和應用價值也將逐步被人們認可。文化是虛的，也是實的，由虛入實，由實升虛，虛實結合，才能真實反映文化的實踐性。尤其在我國，企業文化測評剛剛起步，今后要在以下幾個方面有所突破：

（1）采用定性與定量相結合的分析思路。企業文化測評是對企業文化的定量診斷和分析，這種分析的好處是準確性和客觀性，但是這種測評方式也有它無法解讀文化所有內涵和文化變量的局限性。因此企業文化分析的定量分析必須與定性分析相互結合，反復求證。具體來說，在企業文化類型、維度的確立上，主要用定性方法對企業文化內涵、作用機制及深層結構進行解析；量化處理上，要用數學工具并輔以計算機建立模型。

（2）大力加強實證檢驗。企業文化測評體系的建立是一個長期反復驗證的過程。國外有名的企業文化測評量表都是經過十幾年到幾十年的反復實踐檢驗，系統才相對穩定，針對中國，建立符合中國環境的企業文化測評體系也要經過這個過程，才能有更多的樣本支持，才能真正得到完善和提高其效度和信度。

（3）架構起比較完善的常模（norm）。企業文化的測量，一方面是要探尋本企業現有企業文化的特征，另一方面要將本企業的企業文化特征與行業平均水平進行比較，以發現自己的企業文化的優勢與劣勢。測量的結果必須提示一個說明群體內差異情形的分數架構，作為解釋個別分數的標準與依據。這個群體的分數架構就是俗稱的常模。在企業文化的測量中，常用的常模有行業常模。如以電力行業企業文化的總體特征作為電力企業文化的常模。我們在全部電力企業中抽取具有代表性的一部分企業（按照現代抽樣調查理論），測評這些企業的企業文化，得到整個電力行業企業文化的特征（通過定性與定量數據展示）。通過這個總體特征就可以建立起電力行業企業文化常模。通過這個常模我們就可以在測評某家電力企業的企業文化時，比較該電力企業的企業文化與整個電力行業企業文化的差異，找出該企業的優勢與劣勢，作為制定企業文化建設戰略的依據。

（4）測評維度要與企業績效密切相關。從對企業文化測評的評述中我們可以看出，建立企業文化測評體系的難點也是分歧點主要集中在維度的確立和方法的應用上，但也有一個共同的特性也是在建立企業文化測評體系時要堅持的原則，就是測評維度的選擇應與管理過程和企業績效密切關聯，且維度之間不應有包含和被包含關系。因此，今后在確立和驗證體系的維度時一定要反問：這些維度與企業業績是否密切相關，維度之間是否有重復設置的問題等等。

（作者單位：鄭州輕工業學院）