現(xiàn)代企業(yè)如何做到有效招聘

現(xiàn)代企業(yè)的生死存亡，管理者事業(yè)的成功與否關鍵就在于用人。人的競爭已不是表面上人才使用的競爭，而是關系到組織的長期生存和發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。企業(yè)的競爭是知識的競爭，是人才的競爭。那么企業(yè)如何擁有適合自身發(fā)展的高素質(zhì)的人才呢？作為人力資源管理基本活動之一的招聘就承擔著這一重要使命。

招聘的目的與原則

1、招聘的目的。人力資源的招聘就是企業(yè)以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法和活動。招聘的目的絕不是簡單的吸引大批應聘者。人力資源招聘的根本目的就是以最小的成本吸引盡可能多的人來公司應聘，從而形成一個人才蓄水池。同時招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象，降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性，履行企業(yè)提供就業(yè)崗位的社會義務等。

2、招聘應遵循的原則。（1）招聘工作要有計劃性。計劃性可以保證招聘過程有條不紊地進行。（2）招聘的效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先原則體現(xiàn)在人力資源招聘工作中就是靈活運用適當?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC質(zhì)量的基礎上，盡可能降低招聘成本。（3）招聘過程的公正、透明性原則。招聘信息、招聘方法應公布于眾，招聘人員要平等地對待每一位應聘人員。（4）能級原則。應聘人員的能力和素質(zhì)要和應聘崗位相匹配，這樣才能做到人盡其才。

有效招聘的關鍵性要素

1、正確理解企業(yè)人才的概念。企業(yè)效益的最終成果是一個群體效應，是通過企業(yè)的經(jīng)營管理、技術開發(fā)、生產(chǎn)等不同功能的各個方面共同努力而體現(xiàn)出來的，是企業(yè)各種不同類型人才作用的綜合反映。因此，企業(yè)應當樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，而注重其一技之長，并以其特長能否滿足企業(yè)要求為準。同時，由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同，對人才的要求也不同。如經(jīng)營管理要求知識面寬，并具有一定的經(jīng)驗；技術研究開發(fā)要求專業(yè)素質(zhì)高，有技術之長；生產(chǎn)組織注重的是實際組織和管理能力。因而企業(yè)應當樹立“才分長短”的觀念，全面理解企業(yè)人才，而不能單純地將學歷、經(jīng)驗作為人才衡量的唯一尺度。另外，在衡量人才時，除專長、能力外，還應看其內(nèi)在的標準，即德。那何為德呢？簡單地說首先要有高尚的人品，其次就是愿為企業(yè)效力，具有較強的事業(yè)心，責任感，愿為企業(yè)之所用，反之，我們不能將其視為人才。

2、招聘工作要堅持以企業(yè)整體戰(zhàn)略為指導。為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，必須制訂出公司戰(zhàn)略。就人力資源部門來說，要在公司戰(zhàn)略的指導下，實行戰(zhàn)略化人力資源管理，它是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的一個重要方面。招聘工作要以戰(zhàn)略的眼光做到全局性、長遠性、根本性這三個方面。全局性，也就是說招聘工作不是某個階層或某一類人員，而是包含企業(yè)內(nèi)部所有的人，上至總經(jīng)理，下至普通員工，甚至是外聘的合同工、臨時工等等。長遠性，人員的招聘既要考慮到現(xiàn)行崗位職責的要求，也要考慮到企業(yè)未來崗位職責的變化趨勢。另外，招聘的人員不僅要考慮到現(xiàn)有的經(jīng)驗、知識和能力，同時要考慮到未來的開發(fā)能力。根本性，是說人力資源管理工作的著眼點從原來的發(fā)現(xiàn)糾正工作中的偏差，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^完善人員選聘、培訓、考核等方法來改變員工態(tài)度和行為，從根本上避免損失，解決問題。

3、招聘要建立在全面的人力資源規(guī)劃和詳細的工作分析的基礎上。企業(yè)在進行招聘工作之前，要先回答這樣一些問題：我們企業(yè)需要招聘多少人？我們需要招聘什么樣的人？這些人需要具備什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)驗？人力資源規(guī)劃和工作分析為我們提供了答案。人力資源規(guī)劃決定了組織招聘或淘汰的員工的數(shù)量與類型，人力資源規(guī)劃過程應該是動態(tài)的，要常常根據(jù)勞動力市場的變化而作出相應的階段性調(diào)整。我國目前的情況是很多單位在招人之前缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，只要一缺人就去招聘，他們往往只想到解決目前的問題，卻沒有著眼于整個人力資源管理系統(tǒng)。在實際中也存在著規(guī)劃停滯不前，沒有動態(tài)概念的現(xiàn)象。只有系統(tǒng)的、動態(tài)的規(guī)劃才能為招聘提供正確的依據(jù)。企業(yè)除了要有人力資源規(guī)劃以外，同時還要做詳細的工作分析。通過工作分析，我們就可以明確工作的任務是什么，需要雇傭具備什么樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標準，體現(xiàn)了按事選人的原則。企業(yè)只有在做好人力資源規(guī)劃和工作分析的前提下，才能開始下一步的人力資源招聘工作。

4、招聘要求人力資源部門和用人部門通力合作。傳統(tǒng)的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動的接收。目前，這種方式已不能適應企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。在現(xiàn)如今的人員招聘過程中，人力資源部門只是負責組織和服務，用人部門起決定作用。現(xiàn)代招聘，可以由人力資源部門、用人部門和專家組人員組成的招聘團隊來進行，招聘中要加強相互間的溝通與合作。用人部門直接參與整個招聘過程，并擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與績效評估等決定權(quán)，完全處于主動地位。這種方式的變化使應聘人員的素質(zhì)和所應征職位更加匹配，有利于發(fā)揮出員工較高的績效水平。

5、招聘人員的素質(zhì)關系到招聘的效果。許多公司進行招聘員工時非常隨意，缺少經(jīng)過培訓的有經(jīng)驗的招聘人員。招聘特別是外部招聘是一個宣傳企業(yè)的過程。招聘人員的素質(zhì)和招聘過程質(zhì)量的高低會影響到應聘者對企業(yè)的看法。為了做到有效地招聘，首先企業(yè)要對招聘人員進行全面的培訓。培訓內(nèi)容包括：商務禮儀、溝通方式及招聘的相關專業(yè)知識。其次招聘人員要提高個人素質(zhì)，大量事實表明招聘人員應具備以下素質(zhì)：表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)溝通能力、自我認知能力、專業(yè)技能、知識面、誠實公正、熱情。

企業(yè)可以通過以下措施提高招聘者對候選人的影響力：（1）招聘者必須提供及時的反饋。求職者對于冗長拖拉的反饋往往反應不好，他們經(jīng)常會毫無根據(jù)的猜測及反饋延遲的原因。（2）招聘者必須避免做出一些會導致求職者對組織產(chǎn)生負面影響的行為。（3）用團隊的方式而非個人的方式進行人員招聘。團隊的方式比個人方式更加科學、客觀、合理。

6、招聘中的誠信問題。誠信問題已廣泛的引起社會的關注，在招聘中也同樣如此。有效地招聘是用人單位和求職者雙方達成共識的結(jié)果，這一過程是一個雙向選擇的過程，需要雙方同時對對方表示認可才能達成最后的協(xié)議。近年來，大學生的“違約”現(xiàn)象層出不窮，造成這一現(xiàn)象的原因很大程度上是雙方的誠信問題。很多企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業(yè)以后，很多原先招聘者承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴重的挫傷了求職者工作的積極性，最終以辭職而告終。誠信問題同樣也存在于求職者當中。例如加以“注水”的簡歷，面試時故意的“偽裝”行為，利益驅(qū)動的跳槽現(xiàn)象等等，這些因素都為成功招聘埋下了隱患。企業(yè)和求職者雙方都應該在招聘中做到誠實、守信，否則都會給自己和對方造成不利的后果。對企業(yè)來說，破壞了企業(yè)的用人計劃，加大了招聘的成本，可能會使企業(yè)因一時間難以找到需要的人才而蒙受更大的損失。對求職者來說，導致求職成本增加，破壞其個人形象，挫傷其工作的積極性，更嚴重的會影響個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

招聘是企業(yè)人力資源管理的一門藝術，對企業(yè)有著積極的意義和作用。只有遵循原則，按照規(guī)范的程序步驟，運用恰當?shù)姆椒ê屯緩竭M行招聘，同時注意處理好招聘過程中的關鍵性要素，才會為企業(yè)獲得合適的人力資源，為企業(yè)提供智力支持，從一個側(cè)面構(gòu)筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢。此外要摒棄一些傳統(tǒng)觀念、思維定勢，努力做到開拓、創(chuàng)新，我們的招聘工作才能做得更好。

（作者單位：大連海事大學）