企業(yè)人力資源管理信息化

隨著信息技術(shù)，特別是信息高速公路的發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)正在趨向信息化。在信息化的時(shí)代，信息技術(shù)的飛速發(fā)展要求我們的企業(yè)走向信息化。企業(yè)信息化的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部的各部門都提出了挑戰(zhàn)，作為決定企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵部門之一的人力資源管理部門也必將要邁入信息化的步伐之中。人力資源管理的信息化成為了我們必須要研究的一個(gè)課題。

人力資源管理信息化的價(jià)值

1、提高人力資源管理工作效率，降低人力資源管理成本。人力資源管理工作特別是其中的工資發(fā)放、員工考勤、人員招聘以及工作調(diào)動(dòng)和崗位輪換等日常事務(wù)工作繁瑣，需要占用人力資源管理人員大量的時(shí)間，手工操作不僅效率低，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。人力資源管理信息化的一個(gè)最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)就是要用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)對(duì)于工資、考勤、招聘這些繁瑣工作的管理，以節(jié)省人力提高效率。此外，對(duì)于人力資源管理部門來說，其目的是防止從事這方面管理工作人員的繼續(xù)增加。對(duì)于企業(yè)來講，人力資源管理信息化的高質(zhì)量服務(wù)遠(yuǎn)比企業(yè)擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。

2、規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，提升企業(yè)的核心能力。從人員聘用到員工離職，人力資源管理的業(yè)務(wù)涵蓋了從崗位、績(jī)效、薪酬、到培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列工作，如果依靠舊式的手工操作，必然會(huì)因其工作的紛繁復(fù)雜而導(dǎo)致業(yè)務(wù)流程的不規(guī)范。人力資源管理信息化則剛好運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和個(gè)人電腦等技術(shù)規(guī)范了其業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的系統(tǒng)化、模式化和集成化。而且，在信息社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，企業(yè)都在不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)將企業(yè)的非核心因素排斥在企業(yè)組織以外。因?yàn)槠髽I(yè)不可能也沒有能力關(guān)注于企業(yè)價(jià)值鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)，而只能集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。因此，通過信息化理順人力資源管理的流程有助于企業(yè)集中精力于核心環(huán)節(jié)的發(fā)展。

3、企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的常規(guī)事務(wù)性工作已經(jīng)不能滿足企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的需要。如一線經(jīng)理們想要獲取某一職位任職者的最佳人選；部門主管希望了解哪些員工可以參與輪崗或輪班；而管理層渴望知道誰是最佳雇員，哪些員工需要哪種類型的專業(yè)培訓(xùn)，誰是繼任者計(jì)劃的最佳人選，人力成本的構(gòu)成和使用情況如何等。這要我們的人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念，將企業(yè)的管理者和企業(yè)員工看作自己的客戶，為其提供增值服務(wù)。人力資源管理信息化則能提供相關(guān)的人力資源規(guī)劃、總經(jīng)理自助服務(wù)、直線經(jīng)理自助服務(wù)、員工自助服務(wù)，并能集成招聘技術(shù)、人才測(cè)評(píng)技術(shù)、職務(wù)分析技術(shù)以及績(jī)效考核與評(píng)估體系等比較明顯的功能，勢(shì)必能幫助人力資源部門為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。

現(xiàn)階段人力資源管理信息化中存在的問題

受各種因素的影響，人力資源管理的信息化在我國(guó)還處于初創(chuàng)階段，其建立發(fā)展還存在許多問題。主要表現(xiàn)在：

1、領(lǐng)導(dǎo)以及相應(yīng)的決策者的思想觀念滯后。人力資源管理信息化的發(fā)展與否在很大的程度上取決于決策者的思想意識(shí)狀態(tài)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)決策者依然認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理僅僅依靠傳統(tǒng)的手工作業(yè)的方式就足夠了，沒有對(duì)人力資源管理的作用引起足夠的重視時(shí)，讓他們?nèi)セㄙM(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力在人力資源管理信息化的建設(shè)上面是不可能的。或者決策者雖然知道人力資源管理的重要性，但是卻沒有信息化的概念，更甚者潛意識(shí)中根本沒有人力資源管理信息化這個(gè)詞語，其信息化的發(fā)展將會(huì)因?yàn)闆Q策者的緣故而受到阻礙。

2、相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施比較薄弱。一個(gè)企業(yè)要想人力資源管理信息化實(shí)施成功，必須具備三個(gè)條件：暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實(shí)、流程的規(guī)范。但是，我國(guó)的大部分企業(yè)不具備上述條件的全部。我國(guó)的大部分企業(yè)特別是中小型企業(yè)一般都不具備一個(gè)完整的與外界相連的內(nèi)部局域網(wǎng)，他們的企業(yè)里面僅僅只有幾臺(tái)電腦連接上了因特網(wǎng)。大部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)尚不利于信息化的實(shí)施，企業(yè)的人力資源的業(yè)務(wù)流程在操作上也不規(guī)范。如企業(yè)要引進(jìn)一個(gè)人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實(shí)上，現(xiàn)在的大多企業(yè)按照這個(gè)流程走的很少，非正常進(jìn)人時(shí)有發(fā)生。

3、企業(yè)的法制觀念不強(qiáng)。當(dāng)前的大部分企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的法制觀念不強(qiáng)，經(jīng)常能看到一些單位尤其是國(guó)有企業(yè)有很多本來應(yīng)該下崗的不合格人員總會(huì)通過一些其他的途徑使得他自己依然在那個(gè)崗位上就職。而且還經(jīng)常會(huì)有下崗失業(yè)人員鬧事，針對(duì)這種情況，單位也沒有辦法，只好延緩改革步伐。并且很多廠商在設(shè)計(jì)人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，很少考慮國(guó)情以及企業(yè)本身的因素，一些績(jī)效考核和薪酬福利系統(tǒng)，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)覺得過于透明，不符合中國(guó)國(guó)情而淘汰。經(jīng)常是花了很大代價(jià)建立的系統(tǒng)，最終運(yùn)行起來的只是基礎(chǔ)的部分或者運(yùn)行的時(shí)間不長(zhǎng)。

4、對(duì)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)不足。由于人力資源管理信息化本身的投入較大，立項(xiàng)相對(duì)比較困難，一些組織在進(jìn)行人力資源管理信息化時(shí)，認(rèn)為機(jī)會(huì)難得，通常會(huì)投入較多的資金，力爭(zhēng)一步做到位。出于這樣一種目的，組織往往傾向去選擇一套大而全的、完美的軟件。結(jié)果選來選去，沒有選到滿意的軟件。其實(shí)成功的人力資源管理信息化過程是循序漸進(jìn)的，很多的企業(yè)組織在還沒有一個(gè)基本的數(shù)據(jù)庫(kù)、下屬各部門仍各自為政、部門之間不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享時(shí)，企圖一步到位的實(shí)現(xiàn)信息化，是不現(xiàn)實(shí)的。此外，由于信息技術(shù)對(duì)于信息化的巨大的推動(dòng)作用，以致很多人認(rèn)為信息化要以技術(shù)為本，但是技術(shù)本身卻并非信息化。人力資源管理信息化必須以人為本，而不是以信息為中心。人力資源管理信息化除了必要的技術(shù)因素之外，更重要的是要考慮人本身的因素，以及企業(yè)有沒有一個(gè)有利于人力資源管理信息化的運(yùn)作機(jī)制以及環(huán)境。

5、對(duì)后期的持續(xù)發(fā)展重視不夠。很多管理者認(rèn)為只要他們能夠有效地獲得企業(yè)需要的人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)的信息化就完成了，他們的工作也就完成了。然而，人力資源管理信息化的任務(wù)是永無止境的。人力資源在任何時(shí)間都不可能得到充分管理。人力資源管理信息化工作永無止境的一個(gè)主要原因是企業(yè)所需人力資源的類型結(jié)構(gòu)等在橫向和縱向始終發(fā)生變化，企業(yè)不斷改變對(duì)信息的需求，進(jìn)而要求不斷改進(jìn)其人力資源信息化策略。但是很多企業(yè)由于片面的認(rèn)識(shí)而導(dǎo)致了信息化不能產(chǎn)生持久的效應(yīng)。

人力資源管理信息化的改進(jìn)策略

1、轉(zhuǎn)變落后的思想觀念。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求我們轉(zhuǎn)變過去的那種思想觀念，重視人力資源管理的信息化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要調(diào)整原有管理思想，轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理信息化的態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新，一種組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以運(yùn)用，才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化的作用。實(shí)施人力資源管理信息化，眼前效益雖然不很明顯，但其影響是潛移默化的。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往只關(guān)注營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等直接經(jīng)濟(jì)效益，而忽視人力資源的間接經(jīng)濟(jì)效益，也就忽視了人力資源管理信息化的意義。一旦企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)真正意識(shí)到人力資源管理信息化實(shí)施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經(jīng)營(yíng)效果的評(píng)價(jià)方法，他們就會(huì)成為人力資源管理信息化需求的倡導(dǎo)者，從而使人力資源管理信息化的實(shí)施真正列上重要議事日程。

2、使用正確的人力資源管理信息化進(jìn)程。我們的人力資源管理信息化總是得不到很好的實(shí)施，在很大的程度上取決于是否有一個(gè)正確的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就要求我們從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。從招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理三個(gè)面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，對(duì)人力資源管理相關(guān)工作的職能完全覆蓋并劃分清楚，并對(duì)其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化；從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個(gè)方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，從而使企業(yè)人力資源管理的信息實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。

3、建立適用的人力資源管理系統(tǒng)。實(shí)施人力資源管理信息化，必須有適合本企業(yè)生產(chǎn)和管理狀況的信息系統(tǒng)和相關(guān)的軟件。企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)必須遵循以下原則：①務(wù)實(shí)性原則；②經(jīng)驗(yàn)性原則；③核心業(yè)務(wù)原則；④可實(shí)施性原則；⑤先進(jìn)性原則。規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)，首先，需要制定人力資源管理信息化策略；其次，應(yīng)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化水平；第三，要從建立一個(gè)企業(yè)管理門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個(gè)信息系統(tǒng)建設(shè)；第四，規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能；最后，要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境。

人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)該是一套高效率、多功能及易學(xué)易用的解決方案，企業(yè)在選擇系統(tǒng)時(shí)可以從以下一些特征來進(jìn)行評(píng)判：系統(tǒng)的完整性與集成性、易用性、網(wǎng)絡(luò)功能與自助服務(wù)、開放性、靈活性、智能化、強(qiáng)大的報(bào)表與圖形的輸出功能及系統(tǒng)的安全性。

4、實(shí)施符合現(xiàn)代人力資源思想的人力資源管理信息化。人力資源管理信息化最終是要以信息化的方式來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，其管理的思路亦需符合現(xiàn)代人力資源思想。人力資源是企業(yè)發(fā)展的最根本資源，人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資本管理自然成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門，在實(shí)施人力資源管理信息化時(shí)必須要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)考慮；人力資源管理信息化要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外部人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的；人力資源管理更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率，人力資源管理者應(yīng)更多地以投資的目光看待人力資源信息化方面的投入，在預(yù)算方面不以最省為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳產(chǎn)值和最佳方式，并考慮其可持續(xù)的發(fā)展性。

5、提高管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)。人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個(gè)純粹的IT項(xiàng)目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理手段與IT技術(shù)的簡(jiǎn)單更替，而是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，又要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化的過程中，必須加速人力資源管理從業(yè)者對(duì)信息技術(shù)、管理信息化及人力資源管理信息化項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)和技能的掌握，從而提高系統(tǒng)的使用水平和系統(tǒng)的運(yùn)行效益。人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運(yùn)行，還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。實(shí)施和運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)給予員工適當(dāng)和充分的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。隨著企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革的不斷深入和人力資源管理信息系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預(yù)測(cè)、社會(huì)保障、推行職業(yè)資格證書制度等新的工作業(yè)務(wù)的不斷開展，這就要求人力資源管理信息系統(tǒng)能適應(yīng)這些變化。

（作者單位：西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）