高校管理哲理芻議

摘要：高校管理中充滿著哲理，是動態(tài)和靜態(tài)的辯證統(tǒng)一。中國傳統(tǒng)的與文化原理一致的管理法則是“治心”。西方管理的特點，著重點是“治身”。我們應努力實現(xiàn)“治心”與“治身”的互補整合，提高高校管理的效能。

關鍵詞：高校管理；動態(tài)管理；靜態(tài)管理；治身；治心

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1004-0544(2006)05-0100-04

一、高校管理之動態(tài)管理與靜態(tài)管理

(一)動態(tài)管理和靜態(tài)管理是辯證的統(tǒng)一

動態(tài)是事物發(fā)展、變化的狀態(tài)，靜態(tài)是事物相對穩(wěn)定的狀態(tài)。辯證唯物主義告訴我們，動態(tài)和靜態(tài)是對立統(tǒng)一的。一方面，動態(tài)是絕對的、無條件的、永恒的；靜態(tài)只是動態(tài)的一種特殊形式，靜態(tài)是相對的、有條件的、暫時的；另一方面，在一定條件下動態(tài)和靜態(tài)會相互轉(zhuǎn)化。

管理工作也有靜態(tài)管理和動態(tài)管理之分。靜態(tài)管理指管理工作處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，延續(xù)慣例，執(zhí)行已有制度，管理工作在平穩(wěn)中推進，呈現(xiàn)出穩(wěn)定性、重復性、可預見性。動態(tài)管理指管理工作處于變革之中，新思維出現(xiàn)，新舉措出臺，管理格局發(fā)生重大變化，呈現(xiàn)出跳躍性、變革性、超常性。動態(tài)管理和靜態(tài)管理也是辯證的統(tǒng)一。

首先，動態(tài)管理和靜態(tài)管理相互聯(lián)系，相互補充，相互包含，相互促進。動態(tài)管理需要從靜態(tài)管理中找到它的量度，即動態(tài)管理的結(jié)果要從靜態(tài)管理中體現(xiàn)出來。靜態(tài)管理要從動態(tài)管理中尋求穩(wěn)定性。這種相互依存的關系表現(xiàn)在動中有靜：任何變革的目標、措施、管理模式等管理要素都必須考慮相對穩(wěn)定性，追求在新的格局下實現(xiàn)新的平衡，否則，朝令夕改，變幻不定，會讓人無所適從，提心吊膽過日子，造成管理的混亂，不可能有安定團結(jié)的局面，事業(yè)不可能發(fā)展。同時，它還表現(xiàn)在靜中有動：在管理工作發(fā)生重大變革之前，新的變革就在醞釀之中，具體的管理過程會不斷地發(fā)生漸進的、局部的變化，否則，不可能出現(xiàn)重大變革。無視靜態(tài)管理，就會導致管理根基的喪失，使管理失去穩(wěn)定性、規(guī)范性，結(jié)果只能是冒險的無序管理；但如果脫離動態(tài)管理，靜態(tài)管理將趨于死板、僵化，造成管理的停滯。

其次，動態(tài)和靜態(tài)是相互轉(zhuǎn)化的。穩(wěn)定過程的局部變化會不斷發(fā)生，不斷積累，到了一定程度，不可避免地要引發(fā)重大變革，打破相對的靜態(tài)，出現(xiàn)質(zhì)變，形成新的管理體制、機制；新的管理體制、機制一旦形成，肯定會出現(xiàn)一個階段的相對穩(wěn)定狀態(tài)，形成新的相對靜態(tài)。管理工作中的這種“穩(wěn)定——變革——穩(wěn)定”，或者“靜態(tài)——動態(tài)——靜態(tài)”交替出現(xiàn)，循環(huán)往復，使管理活動不斷由較低一級向較高一級發(fā)展，推動事業(yè)發(fā)展、社會進步。

(二)重視動態(tài)管理，我們要處理好內(nèi)部管理與外部管理的關系，善于捕捉機遇

人們對管理本質(zhì)的認識是隨著時代的發(fā)展而不斷深化的。早期，人們認為，管理就是管轄、控制或者指揮。第二次世界大戰(zhàn)之后，人們對管理的認識進入科學階段。西蒙說：“管理就是決策。”在當代，環(huán)境復雜而多變，活動迅速而廣泛，需求多樣而不定，競爭激烈而微妙，機會繁多而易逝，學校生存和發(fā)展的關鍵是如何預測和認識環(huán)境的發(fā)展變化，從中有效地把握和利用機會，抓住機遇。因此，當代管理的核心問題、本質(zhì)問題是機遇的預測、捕捉、把握、創(chuàng)造和利用。機遇應成為管理者的聚焦點。

令人遺憾的是，現(xiàn)代管理理論很多是關于內(nèi)部管理的理論，外部環(huán)境的管理未被廣泛重視。機遇問題雖正在逐漸受到重視，但未被看成是環(huán)境問題的本質(zhì)，即管理的核心戰(zhàn)略問題。這是一個時期管理理論落后于管理實踐的根本原因。

重內(nèi)部管理輕外部管理的思想，實際上是把外部環(huán)境看成了一個靜止的系統(tǒng)，結(jié)果眼睛向內(nèi)，喪失了許多寶貴的機遇。在計劃經(jīng)濟條件下高等教育管理機制的特征主要表現(xiàn)在政府與高校之間的管理與被管理的關系上。1992年以來，我國逐步確立了社會主義市場經(jīng)濟體制，宏觀高等教育管理的內(nèi)容和方式也隨之發(fā)生改變，原來的二元協(xié)調(diào)關系已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌鲆蛩貐⑴c的三元協(xié)調(diào)關系，而且，原來的政府的職能和作用發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變，市場的作用日顯彌張。因此，高校必須充分考慮市場的因素，并充分認識在這三元并存的矛盾統(tǒng)一體中，主要矛盾、次要矛盾以及它們之間在一定條件下互相轉(zhuǎn)化的可能性和現(xiàn)實性，積極加強與外界的聯(lián)系。

從世界范圍來看，對大學的最主要改變力量也來自于外界，即“社會需求”或“市場力量”改變著大學。我們的高校管理也必須更新觀念，關注外界環(huán)境的變化，注意機遇的捕捉。

加強與外界的聯(lián)系，是一所高校在市場經(jīng)濟條件下生存、發(fā)展的需要。這一方面，西方高等學校的做法可以開闊我們的眼界。在德國，大學校長應是法學家，其意不外是要適應法制條件下經(jīng)常地、順當?shù)睾屯饨绱蚪坏赖男枰Ｔ诿绹蟼€世紀50年代中期大學校長的社會精神領袖的角色已逐漸被管理人員及財務專家所取代，而不再是傳統(tǒng)的學者。校長必須跨出校門，與外面的世界接觸。目前，美國大學校長的理想角色是未來高等教育的規(guī)劃者、任務和目標的掌握者、學校公共關系的建筑師、社會公共政策的參與者、董事會的教師等等。新的形勢要求大學校長對外界環(huán)境的變化非常敏感，并能適應外界環(huán)境的變化，靈活地調(diào)整學校的目標與任務，創(chuàng)造良好的學校形象，爭取更多的外部力量的支持，從長遠把握學校生存、發(fā)展的能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

重視外部環(huán)境，一是要求我們認清人才市場的現(xiàn)狀，把握人才市場的動向。我國的人才市場的發(fā)育是不完善、不充分的，公開、公平、有序的競爭機制尚未完全形成。高校既要爭取在現(xiàn)時人才市場占有更多的份額，使學校處于有利的地位，又要有長遠考慮，滿足國家社會主義建設的需要。二是要求我們關注世界科技發(fā)展的動態(tài)，反映時代的特點，跟上時代的步伐。高校作為人類保存、傳遞、創(chuàng)造知識的中心，要始終關注國際科技前沿，關注國家的戰(zhàn)略需求，在創(chuàng)新上下功夫，為建設創(chuàng)新型國家做出應有的貢獻。三是要求我們必須多渠道籌措經(jīng)費，改善辦學條件，吸引和留住人才。日益增長的辦學費用和搖擺不定的資金供應，幾乎在全世界范圍內(nèi)使高等教育面臨強大的財政困難。我國高校的情況更為嚴峻。高校要保證正常運轉(zhuǎn)，要改善辦學條件，要逐步提高教職工待遇，就要關注外部環(huán)境，從創(chuàng)新上找出路，加大向社會籌資的力度，改變高校投入渠道單一、投入相對下降的現(xiàn)狀，多渠道籌措經(jīng)費，緩解學校財政壓力。

(三)重視動態(tài)管理，我們要正確處理平衡態(tài)與非平衡態(tài)的關系，及時進行動態(tài)調(diào)節(jié)，大膽開拓創(chuàng)新

一個開放系統(tǒng)，通常有三種狀態(tài)：一是平衡態(tài)，二是近似平衡態(tài)或者叫線形平衡態(tài)，三是非平衡態(tài)或者叫非線形平衡態(tài)。對系統(tǒng)的調(diào)節(jié)方式有兩種：一種是靜態(tài)調(diào)節(jié)，一種是動態(tài)調(diào)節(jié)。靜態(tài)調(diào)節(jié)者常常自覺不自覺地把我們的管理工作環(huán)境視為處在一個平衡狀態(tài)，至少是處于一個近似平衡態(tài)，而不是處于非平衡態(tài)，希望一種平衡能長時間保持。這種調(diào)節(jié)在常規(guī)情況下，具有穩(wěn)定性、確定性、重復性和規(guī)范性，使人們有章可循，使工作井然有序、有條不紊，但難以保持與時俱進。

動態(tài)調(diào)節(jié)是一種運動的、不斷優(yōu)化的管理模式。管理的目標、方向和過程是絕對運動的，它必須根據(jù)時間、地點及其它客觀條件的變化而相應變化，即我們要適時調(diào)整計劃、方案，不斷對管理目標、管理措施進行修正。這種調(diào)整要貫串于整個管理過程之中，要持續(xù)不斷地對新情況、新問題做出反應，以實現(xiàn)更有效的管理，否則就不適應變化迅速的內(nèi)外環(huán)境，不適應經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期對管理工作的要求，不適應當前人們物質(zhì)利益不斷調(diào)整的愿望對管理工作的要求。我們要清楚，管理過程是一種運動形式，先天就具有動態(tài)的因素。我們的管理對象是復雜的、多因素的系統(tǒng)。各因素內(nèi)部及各因素之間始終處于不斷發(fā)展的動態(tài)變化之中，不可能存在一成不變的最佳的模式。我們的管理目標、措施也應隨之變化，不能寄希望于一次變革、一種措施會長久發(fā)揮作用，不能寄希望于一旦形成新的格局就維持很長時間，甚至一勞永逸。新的平衡出現(xiàn)后，隨著系統(tǒng)的運動，會出現(xiàn)新的矛盾，會逐漸打破這種平衡，系統(tǒng)終將重現(xiàn)非平衡態(tài)，因此要及時進行動態(tài)調(diào)節(jié)，保持管理活動的彈性，以實施有效的管理。

動態(tài)調(diào)節(jié)不是“重復昨天的故事”，而要具有改革精神、創(chuàng)新精神。從哲理上說，創(chuàng)新就是敢于和善于及時對不平衡態(tài)做出反應，進行果斷動態(tài)調(diào)節(jié)。這是一種科學的、有益的、獨創(chuàng)的行為，是超越以前、超越自己的行為，是一種高尚的最有活力的高級管理活動。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。環(huán)境的協(xié)調(diào)、改造，有賴于管理的創(chuàng)新，以尋求適應環(huán)境的生存方式，形成團結(jié)、民主、和諧、向上的氛圍，以營造適宜的小環(huán)境，進而影響大環(huán)境。

高校要根據(jù)社會經(jīng)濟及科學的發(fā)展，在專業(yè)設置上實行動態(tài)調(diào)節(jié)。要始終積極地優(yōu)化專業(yè)布局，使多學科協(xié)調(diào)發(fā)展。在這個問題上，要正確對待長線專業(yè)和短線專業(yè)。長線專業(yè)是學校長期形成的傳統(tǒng)專業(yè)，有較強的師資力量、成熟的教材、嚴格的管理、良好的風氣、完善的設備等，是幾代人的心血的結(jié)晶，是學校的“代表隊”、“拳頭產(chǎn)品”，是一所學校的特色，是需要堅持、保護的。學校“無長不穩(wěn)”。當然，短線專業(yè)一般是市場急需的專業(yè)，就業(yè)形勢好，學校“無短不活”。對學校來說，專業(yè)不能一成不變，不能不發(fā)展，不能幾十年一貫制，但也不能不顧自身條件，一味追求“短、平、快”，跟著別人走，盲目調(diào)整。專業(yè)調(diào)整涉及到學校教育資源的調(diào)整、轉(zhuǎn)移，涉及到對人才市場的準確預測，需要在適應市場經(jīng)濟和發(fā)展學校事業(yè)方面做冷靜、長遠的考慮，要避免跟風，避免小商小販行為。要充分考慮人才培養(yǎng)的周期性、滯后性及人才市場的瞬時性、多變性的矛盾，要充分考慮長線專業(yè)和短線專業(yè)是相對的，可以互相轉(zhuǎn)化的。短線之中有長線，長線之中有短線，正所謂“尺有所短，寸有所長”。大家爭辦的現(xiàn)時的短線專業(yè)，會造成生產(chǎn)過剩，短線專業(yè)就成了長線專業(yè)。在專業(yè)設置上不能揚“長”避“短”，也不能一味地揚“短”避“長”。沒有質(zhì)量的短線專業(yè)會變成“短命專業(yè)”。所以，我們要堅持“長”、“短”結(jié)合的原則，對學校的專業(yè)進行動態(tài)調(diào)節(jié)。

綜上所述，我們認為，現(xiàn)實和辯證法都要求我們在管理過程中，從動態(tài)的角度去考慮問題，處理問題，注重動態(tài)管理，實行動態(tài)調(diào)節(jié)。靜態(tài)只應是我們制定管理變革方案的出發(fā)點，或者說是一種期望，而動態(tài)則應是管理活動的立足點。我們必須明白，一切有效的管理都是動態(tài)管理。

二、高校管理之“治心”與“治身”

(一)“治身”與“治心”的比較

西方管理文化的哲學基礎是唯理哲學。它強調(diào)通過實驗、觀察，取得數(shù)據(jù)來驗證假設，發(fā)現(xiàn)規(guī)律；重視數(shù)量關系，追求建立嚴密的演繹體系；排除對事物的感情因素，注重通過細微分析達到對事物的認識。西方管理文化主張權(quán)利義務清晰的制衡關系，強調(diào)用法律規(guī)范、約束人們的行為，提倡合理競爭、優(yōu)勝劣汰以及積極的進取精神；同時強調(diào)個人的利益和權(quán)利、勤奮的工作態(tài)度和強烈的成就欲。西方管理以追逐利潤和提高效率為目標，非常重視物的因素，甚至將人視為與物類似的生產(chǎn)要素來進行科學的配置和使用。為了方便表述，我們從對西方管理重視通過法律、制度、契約，加強對人的行為的控制、限制、優(yōu)化的角度，將西方管理法則簡稱為“治身”。

東方傳統(tǒng)管理文化強調(diào)以人為核心，非常重視心的作用，認為心身二元，心是身的主宰，心統(tǒng)性情。作為東方管理文化的主要淵源之一的儒家思想，認為“民心即天心”，指出“順天者昌，逆天者亡”。東方管理文化十分重視以人為核心的各種群體關系，包括家庭、鄰里、社會、國家乃至自然界。東方管理文化強調(diào)的是整體協(xié)同，是個體與個體、單元與單元之間的關系。東方管理推崇“關系”的默契，而不是法規(guī)的明確。東方管理文化重在對人心的信任、規(guī)范、獲得。從這個角度，我們將東方管理法則簡稱為“治心”。西方管理的理念也越來越重視人，重視人的感情。東西方管理在這個問題上正在實現(xiàn)趨同。

“治心”和“治身”各有其特點和優(yōu)越性，不是單純的孰是孰非，孰優(yōu)孰劣，而是要分析其特點及適用范圍，使其在特定環(huán)境中更好發(fā)揮作用。

從管理原理上看，“治心”重視發(fā)揮人的能動作用，注意各種管理因素的協(xié)調(diào)平衡，善于從整體的長遠的管理目標出發(fā)決定各種具體的管理措施與手段，努力在管理過程中建立和諧的人際關系，倡導凝聚力。崇尚高尚的道德情操。“治身”在許多方面有其明顯的優(yōu)勢，但其早期的理論過分重視理性造成了抹殺人的主觀能動性及心理情感，過分數(shù)量化、模型化使管理淪為數(shù)學的奴隸，造成管理的機械行為，從而把人的情感因素及管理藝術(shù)的豐富性等不可量化的因素排除在管理之外。

從管理方法上看，“治身”主要靠“硬件”：制度、法規(guī)、契約的約束、限制和經(jīng)濟的激勵、制裁。它靠的是權(quán)力的作用力，是外在的推動力，是以“力”服人。“治心”則靠的是“軟件”：道德的感化、德行的感召和自我管理，用倫理的方法，通過滿足人格的需求、人倫的需要進行管理。它靠的是自然影響力、非權(quán)力影響力，是以理服人，以情感人。

從管理效果上看，“治身”是把人的行為限制到“允許”的范圍內(nèi)，“治心”則是期望把人的行為調(diào)整到最佳狀態(tài)。“治身”比較缺乏情理性，使社會生活表現(xiàn)得僵硬，失去情趣。“治心”具有主體性、情理性、長效性，有深度，有力度，治心也治身。

當然，每一種管理文化都不可能盡善盡美，都不可能適應所有時空。每一種文化都是優(yōu)劣共生、利弊相通的，在一定條件下才有其突出作用的。我們強調(diào)“治心”，并不排斥“治身”。西方管理文化也有其優(yōu)勢，比如，善于運用最新的科技成果，控制比較嚴密，競爭機制的應用使其效率較高，注重發(fā)揮個人的專長，充分發(fā)揮法律和契約在管理中的作用等。市場經(jīng)濟就是法制經(jīng)濟，我們也必須堅持依法治國，做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究。要建立健全規(guī)章制度，嚴格按程序辦事，規(guī)范行政。我們要在管理工作中注意改造傳統(tǒng)文化中那些不適應市場經(jīng)濟的成分，加強“治身”的份量，發(fā)揮治身的客觀性、普遍性、速效性優(yōu)勢，克服“治心”的模糊性強、彈性大、與管理者個人素質(zhì)聯(lián)系過緊的弊病。

(二)“治身”、“治心”人性的假設

一切管理，說到底是對人的管理。人是管理對象中最活躍、最重要的成分。縱觀管理思想史，在任何管理階段的管理思想都顯現(xiàn)出對人的關注。人既是管理活動的主體，又是管理活動的對象。因此任何管理思想的提出，都離不開對人類本質(zhì)的假設；任何管理模式的構(gòu)建，都以對人的解讀為前提和基礎。由于對人的不同假設，就形成了不同的管理思想和管理模式。

“經(jīng)濟人”假設。西方對現(xiàn)代管理活動產(chǎn)生重大影響的人性假設。首先是18世紀的“經(jīng)濟人”假設。“經(jīng)濟人”的假設認為，人是一種以追求利益最大化為目標的經(jīng)濟動物。與“經(jīng)濟人”的假設相對應，古典管理理論中，泰勒的科學管理理論認為，員工大都是自私而懶惰的，他們需要被控制，喜歡聽命而為。因此，管理就應當是一種制度化、規(guī)范化和非人性化的“他律”行為。韋伯的古典組織理論則提出了金字塔式的“科層制”組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)組織的存在以權(quán)力為基礎。倡導理性合法權(quán)力，主張組織內(nèi)部的非人情關系與制度化管理，在管理方法上強調(diào)理性而冰冷的剛性化管理。

“社會人”假設。隨著管理組織中人的社會態(tài)度和相互關系對業(yè)績影響的研究的普遍開展，行為科學研究帶動了工業(yè)心理學、人事管理理論以及在管理中應用社會學方法和社會系統(tǒng)方法的發(fā)展，于是，“社會人”假設成了管理學中的一種重要前提。他們認為，人是社會的人，人是以追求滿足社會需要為主要目的之活動主體。人不單純地追求金錢和地位，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感及成就感等方面心理欲望的滿足。他們主張對人進行“友善的監(jiān)督”，最終使人們保持高昂的情緒，對自己的工作感到滿意。這種新古典管理理論強調(diào)人類能夠規(guī)范和約束自己的行為，具有“自律性”。管理不再將人視為僅僅是獲得利潤的一種生產(chǎn)要素，而開始注重人的需要、本性、行為動機以及生產(chǎn)中的人際關系。

“復雜人”假設。“復雜人”假設強調(diào)人是處于環(huán)境之中的，外部和內(nèi)部的任何刺激都可能促使人們改變自己的行為和反應，因而，任何一種管理理論和方法都不是放之四海而皆準的。管理理論和方法應取決于管理環(huán)境、工作性質(zhì)和管理對象，即應該針對不同的人、不同的組織、不同的環(huán)境與條件采取不同的管理方法。

“文化人”假設。以上各種假設，都是從人的需要出發(fā)界定人的本質(zhì)的，因此，都只能描繪人的本質(zhì)規(guī)定性的一個側(cè)面。20世紀中葉，德國哲學家恩斯特·卡西爾提出人是“符號的動物”，即“文化的動物”。符號是“人的本性之提示”，而文化則是“人的本性之依據(jù)”，“文化”是人區(qū)別于其他動物的本質(zhì)規(guī)定性。因而，他們提倡文化管理。在文化管理中，管理不僅是一門科學，也是一種藝術(shù)。人處于管理的中心地位，文化觀念的培育是管理的主導因素。

中國傳統(tǒng)的管理文化學派眾多，博大精深，雖沒有形成專門的體系，但非常注意對人性的研究。東方管理文化是一種涵蓋性極強的人本主義，強調(diào)以人為核心。作為東方管理文化的主要淵源之一的儒家思想，認為“民心即天心”。中國古代的對人性的假設，有“性本善”、“性本惡”和非善非惡的說法，并在這個假設下，各有相應的管理方略。

(三)高校管理在注意“治身”的同時，要十分重視“治心”

管理原理要與文化的原理相一致。成功的管理應該是適應文化特點、激發(fā)文化內(nèi)在創(chuàng)造力的管理。具體到高校，管理者和被管理者都是腦力勞動者，都是文化人，都是對傳統(tǒng)文化悟徹較深、比較注重情感交流、比較注重個人價值實現(xiàn)的知識分子，是高度理性和豐富感情的結(jié)合體。高校的管理，不僅要注意尊重、激活、調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，更要塑造人、發(fā)展人，不是一般的簡單的人文關懷，而且要體現(xiàn)學校精神，引導價值追求，在觀念形態(tài)上對人實施潛在的、無形的造就。高校管理更要注重文化的因素，更要實行文化管理。

首先，在高校管理中重視“治心”，就要十分注重“修己”。儒家管理的本質(zhì)是“修己安人”。中國傳統(tǒng)的管理是圣人之治、賢人之治。“內(nèi)圣”才能“外王”，己立才能立人，就是說“治心”要先正己心。岳飛認為“正已然后可以正物，自治然后可以治人”。在修己的前提下將心比心、以心換心，以爭取萬眾一心。

“治心”注重修己要求管理者，一要注重自我修養(yǎng)，具有崇高的德性。“學高為師，德高為范”。管理者要是大家的楷模。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行”。德高望重的管理者才具有示范作用．才能言傳身教，才具有魅力和威信，才能凝聚人心，形成戰(zhàn)斗力。成功的管理者應努力使高校不僅是一個教學實體、科技實體，而且是一個情感實體。高校師生，特別是教師，是高級腦力勞動者。他們一方面具有較高的科學文化知識，崇尚科學；另一方面具有較高的文化藝術(shù)修養(yǎng)，崇尚個性和自由，追求精神充實和個人價值觀的實現(xiàn)。二要有良好的管理人格，樹立良好的管理形象。管理者要取信于民而不能取悅于人。取信于民，我們賦予它兩種含義：其一是要守信用，言必信，行必果；其二是辦事令人信服，讓大多數(shù)人滿意。取悅于人指遷就不合理的行為，容忍錯誤存在，當老好人。我們常說要從嚴治校，這就要從領導自身做起，從業(yè)已發(fā)生的問題做起，從處理有影響的小事做起，敢于動真格，讓師生看到希望。千萬不能怕字當頭，患得患失，不敢打破平衡，允許或者默許不合理現(xiàn)象存在。取信于民，保護的是學校的根本利益、長遠利益，是絕大多數(shù)師生的根本利益、長遠利益，必然會受到大家的衷心擁戴。取悅于人，拋棄的是“合理”，犧牲的是公眾利益，終將失信于民。

前些年宣傳的強者型管理，比較突出權(quán)力；能者型管理，比較突出技術(shù)。其中有不少人曇花一現(xiàn)。這不能不說是管理的悲劇。他們存在的問題都有比較注重“治身”，而不太注重“治心”。實際上，管理者的權(quán)和威，被管理者的恭和敬，往往是分離的。只重“治身”的管理者有權(quán)而無威，人們對他們恭而不敬。注重“治心”的管理者的威并非來自權(quán)，人們對他的敬并不表現(xiàn)在表面的恭。權(quán)力應是管理者的囊中之物、鞘中之劍，不宜輕易取出、使用。

其次，在高校管理中注重“治心”，就要善抓關鍵的“小事”。強調(diào)“治心”，管理者要善于抓“治心”的“小事”。人們常說要抓大事，這無疑是正確的。但是，大事、小事是相對而言的，是互相依存的。大事、小事沒有明顯的界限，屬性大、影響大的事，即使是瑣事，也堪稱大事。大事是由小事組成的，小事聯(lián)系著大事，反映著大事，影響著大事，小事是偉大的基石，沒有小事就難成大事。小處包含一切，細節(jié)決定成敗。列寧說，要成就一件大事業(yè)，必須從小事做起。卡耐基也有類似的觀點：一個不注意小事情的人，永遠不會成功大事業(yè)。老子認為“貴以賤為本，高以下為基”，管理者要“安小處卑”。毛澤東十分強調(diào)關心群眾的穿衣問題、吃飯問題、住房問題、柴米油鹽問題、疾病衛(wèi)生問題、婚姻問題等等，指出“一切群眾生活的實際問題，都是我們應當注意的問題”。因為這些涉及群眾的切身利益的事，涉及調(diào)動群眾積極性的事，涉及管理者威望的事，事體雖小屬性大，是“治心”的要事。這也正是情為民所系、利為民所謀的要求。新中國成立以來，高校有不少實例說明，師生員工十分崇拜的“校園英雄”都有一個共同特點，就是為大家辦了許多有口皆碑的小事。“投之以桃，報之以李”，“知民度”換來的是代代相傳的“知名度”。這符合毛澤東倡導的全心全意為人民服務，符合“三個代表”重要思想，也符合“民貴君輕”、“吏為民役”的古訓。這種當官不像官的領導就有號召力，單位就有凝聚力。

總之，“治心”和“治身”在優(yōu)劣上具有對應或互補關系，互相為借鑒對方的長處留出了空間。我們應堅持“治心”與“治身”相結(jié)合，使賢者型管理、強者型管理、能者型管理相結(jié)合，以“治心”為目標。用“治身”來加強，努力實現(xiàn)“治心”與“治身”的互補整合，提高管理的效能，努力實現(xiàn)我們的辦學目標。

責任編輯 張國強

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