人才成長的八大規律

人才成長規律是對人才成長過程中各種本質聯系的概括與歸納。規律有自然科學規律和社會科學規律之分。人才規律屬于社會科學的范疇。在自然科學領域，事實就是真理；在社會科學領域，“事實加上大概率”才是真理。大概率是指事物在大多數情況下的發展變化才會有一個結果，帶有相當大的普遍性。我們講的人才成長規律，也是如此。

師承效應規律

師承效應，是指在人才教育培養過程中，徒弟的德識才學得到師傅的指導、點化，從而使徒弟在繼承與創造過程中少走彎路，達到事半功倍的效果，有的還形成“師徒型人才鏈”。美國有項統計，一半以上的諾貝爾獎獲得者曾經跟高明的老師學習過；而且，跟高明老師學習的人比跟一般老師學習的人獲獎時間平均提前7年。能否產生師承效應，不是任何一方的主觀愿望所能決定的，這里有種種因素的制約。比如，師傅不愿傳授或徒弟水平太低。學者們認為，這里有一個“雙邊對稱選擇”的原理。雙邊對稱指的是師徒雙方在道德人品、學識學力與治學方略三個方面是對稱的。

根據這個規律，培養高層次人才要重視發揮師承作用，要強調雙方的自主選擇和相互對稱。

揚長避短規律

人各有所長，也各有所短，這種差別是由人的天賦素質、后天實踐和興趣愛好所形成的。成才者大多是揚其長而避其短的結果。對于領導者來說，揚長避短是讓其下屬做他最擅長最喜歡的事，有利于提高其工作效率，能夠在相同時段、相同投入的條件下取得最大的成效。反之，如果用短舍長，既難以把工作做好，又容易造成事倍功半的結果。古人云：駿馬犁田不如牛，堅車渡河不如舟。人才成長往往是領導者用其所長的結果。

根據揚長避短的規律，我們用才時應該盡量做到用人所長，避免造成人才浪費。

最佳年齡規律

研究發現，從創造到成才有一個最佳的年齡段。從全世界的范圍看，在一定的歷史時期內，最佳成才年齡區是相對穩定的。有學者對公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科學家和1928項重大科學成果進行統計分析，發現自然科學發明的最佳年齡區是25—45歲，峰值為37歲。當然，依專業領域的不同，最佳年齡區也有所不同，特別是隨著人類知識的進步，最佳年齡區也會發生前移或后推的變化。但從總體看，人才的成長都要經過繼承期、創造期、成熟期和衰老期四個階段。創造期是貢獻于社會的最重要的時期。

根據最佳年齡規律，在高層次人才工作中，應該把資助重點放在處于最佳年齡區內的人，以利多出成果、多出人才。

馬太效應規律

人才做出貢獻是一件不容易的事，而這種貢獻得到社會承認就更不容易。這是美國科學史家羅伯特·默頓發現的一種社會現象。默頓指出，社會對已有相當聲譽的科學家做出的特殊科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成績。聯系到《圣經》第二十五章“馬太福音”上講的“有者容易愈有，無者容易愈無”，他把這種現象命名為“馬太效應”。“馬太效應”是一種社會慣性，不利于年輕人才脫穎而出。

根據“馬太效應”規律，人才工作不僅要關注已經成名的“顯人才”，更要給那些具有發展前途的“潛人才”以大力支持。

期望效應規律

期望效應是現代管理激勵理論的一個重要發現。這種理論認為，人們從事某項工作、采取某種行動的行為動力，來自個人對行為結果和工作成效的預期判斷。包括三個要素：一是吸引力。就是工作對人才的吸引力越大，他的干勁就越大，取得成就的可能性就越大；二是成效和報酬的關系。就是完成工作后獲得的收益越大，他的工作積極性就越大；三是努力和成效的關系。就是經過努力，個人實現目標的可能性越大，他的進取精神就越強。

根據期望效應規律，對高級專家的培養，應注意在全社會加強成就意識的教育，增強他們為國家富強、人民幸福而奮斗的使命感和責任感，同時，大力提高人才的社會地位和經濟待遇，尤其應為各個領域的高級人才提供良好的物質條件和社會保障。

共生效應規律

共生效應也叫群落效應，是指人才的生長、涌現通常具有在某一地域、單位和群體相對集中的傾向。具體表現為“人才團”現象，就是在一個較小的空間和時間內，人才不是單個出現而是成團或成批出現。其特征是：高能為核，人才團聚，形成眾星捧月之勢。主要包括三種情況：一是地域效應。所謂人杰地靈。某一地區因為歷史傳統或其他原困，往往產生、匯集了某一方面的大量人才，處在這個地域的人，如果努力，會比其他地域的人更容易成才；二是時代效應。時勢造英雄，不同的歷史年代，有不同的時尚和需要，從而推動相應領域的人才大量產生；三是團隊效應。目標科學、結構合理、功能互補、人際關系融洽的團隊，有利于一大批成員都取得良好的成就。

根據共生效應規律，在人才造就上應注意探索共生效應的內在機制，以利大批培養和發現人才。

累積效應規律

人口資源、人力資源與人才資源是一個逐層收縮的金字塔，塔基為大多數居于生產一線的技術型實際操作人員即中級人才或者初級人才，塔頂則為少數高精尖研究人員、組織指揮人員即高層次人才。建筑物的高度都是與其基礎的寬實程度成正比的，人才隊伍建設也是如此。高層次人才的生成數量取決于整個人才隊伍的基數，國外學者還計算出了二者之間的相關系數。

人才隊伍建設的累積效應規律告訴我們，建設人才隊伍時，目光不能僅僅盯在高層次人才上，而要放眼人才隊伍整體，要注意人才隊伍層次結構的協調，以高層次人才隊伍建設為戰略要點，推動整個人才隊伍的健康發展，從而也使整個人才隊伍獲得取之不竭的豐富源泉。

綜合效應規律

凡人才，其成功與發展都離不開兩個條件：一是自身素質，二是社會環境。前者決定其創造能力之大小， 后者決定其創造能力發揮到什么程度。人成其才，才盡其用，說到底，是這兩個方面諸多因素交互作用的結果。

就人才環境優化而言，往往需要形成一種“綜合效應”，比如，要創造人才輩出的良好環境，既要有人事管理體制的改革，又要有經濟體制、科技體制、教育體制以及社會保障制度等各方面的改革相配套；既要重視物力投資、科研設備一類硬環境的優化，又要重視學術氛圍、社會風尚等軟環境的優化等等。英國有一個卡文迪許實驗室，50年來，先后產生了12個諾貝爾獎獲得者，成為世界科學史上少有的人才輩出的研究機構。究其原因，除良好的科研條件，就是在學術帶頭人選拔、學術交流、人才評價上很有特色，終于營造出有利于產生和聚集優秀人才的良好環境。

根據綜合效應規律，在人才建設中，一定要樹立大環境觀，從多個方面狠抓落實，只抓一點，不及其余，難有大的成效。

根據以上八個規律，筆者認為在用才方面應注意以下幾個問題：

一要注意理論與實踐相結合。不斷發現和總結人才成長規律并在實踐中掌握規律、運用規律。

二要注意統籌規劃與分類指導相結合。人才成長規律既有一般規律又有個別差異，要根據黨政人才、經營管理人才和專業技術人才類型之不同，實行分類指導，整體推進。

三要注意高層次人才與整個人才隊伍建設相結合。以高層次人才為重點，帶動整個人才隊伍的建設。

四要注意人才自身發展與環境優化相結合。一方面要加強人才能力建設，調動個人成才創業的內在積極性，促進各類人才全面發展；另一方面，要認識到人才的活力取決于機制和環境，努力形成有利于人才健康發展的政策環境和社會氛圍。

五要注意物質保障和精神激勵相結合。要加大人才工作的投入力度，不斷完善分配激勵機制，同時，發揮精神獎勵等多種激勵方式的作用，努力開創人才群起、大展宏圖的生動局面。

（作者：中國人事科學研究院院長、研究員）