一位ＣＨＯ的“餿主意”

HR總監手記：

★ 不管你是CHO還是HR助理，你都不能沒有自己的人脈體系。

★ 做HR要用能力爭取權力，靠近老板就意味著成功了一半。

★ 優秀的HR經理應該鼓勵跑得快的員工跳槽。

我原在一家中小型ERP軟件公司做技術部門經理，闖進“HR圈”有點誤打誤撞。“人到了三十歲就不可以再犯方向性的錯誤。”我在將近三十歲時選擇了做HR，可以說是將一生的賭注押在了這個領域，而我，賭到了什么呢？

HR不能沒有自己的人脈

做好HR工作僅憑借感性認識和親和力是遠遠不夠的。中國是個情理社會，人脈的作用無處不在。在人力資源領域，不管你是CHO還是HR助理，你都不能沒有自己的人脈體系。

我的人脈是從2002年的一次HR培訓課上開始延伸的。那時培訓課上的十幾位同學自然也都是HR同行。培訓課后，我拿到了每個人的聯系方式，平時工作中遇到問題就用郵件群發方式征求同行意見和建議。一個屬于我自己的HR虛擬團隊就這樣建立起來了。

在我和幾個熱心同行的倡議下，2002年6月，這個虛擬團隊被命名“HRBAR”。起初大家只是通過郵件或聚會交流，后來HRBAR有了自己的網上論壇，現在已經有兩千多人。在這個人脈鏈上，每個成員都堅守著一個樸實的信念——“一個公司走過的彎路，另一個公司不再重復。”因此，大家雖是同行，但不是冤家。

在構建自己外部人脈體系的同時，我著手在企業內部建立自己的人脈體系。需要澄清的是，構建內部人脈體系不是拉幫結派。

HR面向上中下三個層面，當一套HR管理體系推出的時候，任何一個層面都不能斷層，否則，就無法運轉。這就需要HR經理做一個超級“銷售員”，將自己的理念營銷出去，而營銷必須有自己的營銷渠道，這個渠道的建立和維護很大程度上依賴自己的內部人脈體系。

在營銷的過程中，老板是HR經理的第一客戶，HR經理打動了老板，才能保證得到高層的支持。所以，我認為：做HR要用能力爭取權力，靠近老板就意味著成功了一半。其次，HR經理要懂得爭取中層管理者對HR管理理念的理解，告訴他們HR的方案是什么，需要他們做什么。而對員工，HR經理則要爭取他們行動的配合，HR的工作要向員工透明，讓員工知道HR在做什么。對于所有的一線部門，人力資源部所做的不是約束、監督和控制，而是輔助、支持與協調；另一方面，如果不能將其扶上馬就要將其拉下馬！

制度是剛性的，而人心是柔性的，這是建立內部人脈體系最堅實的基礎。前幾年，“以人為本”這個詞匯還沒有流行，我就在組織內部倡導“尊重、關心、信任、參與”的文化氛圍，全力營造“坦誠、透明、積極、向上”的溝通環境，不失一切時機捕捉員工的動情點。在公司內部OA上，我開辟了“生日祝福”、“星光閃爍”、“職場漫步”、“心靈啟示”、“輕松一刻”等欄目來幫助自己構建內部人脈體系。

付出是辛苦的，但我在感動別人時更多的是被員工感動：“陳工，這是跟你。如果是別人我就不說了！”、“老陳，你知道大家為什么有話都愿意跟你說嗎？”、“給每一位員工過生日，盡管是一句平凡而又普通的話語或問候乃至卡片，卻足以讓我們為之感動、欣喜，更真正體驗到一種親人般的關懷和惦念。” 這些話語讓我相信：我已經完成了自己人脈體系的構建。

將一線經理“拉下水”

2003年春節前，我給老板出了個“餿”主意：放假前將一套《如何做一名出色的主管》視頻資料推薦給所有一線經理，假期充電學習，假期結束開工時交“作業”——培訓筆記和心得體會。老板自然希望公司所有的管理者都具備良好的管理意識，因而“揮著大棒沖了上去”。

總經理布置“寒假作業”，一線經理自然不敢怠慢。節后反饋可以看出，公司的一線管理人員對管理知識的學習以及管理技能的提高表現出普遍認可并樂于接受的良好姿態。這為人力資源部以后與一線主管更進一步地學習、交流和探討打下了良好的基礎。

隨后，我趁熱打鐵，采納一線經理建議，由人力資源部牽頭正式成立了管理學習小組。小組每兩周開展一次交流活動，從下午四點開始，時間不限，交流后老板做東請客！每一次交流力爭在幾個點上談深談透并達成共識，大家結合本部門管理工作中的切身體會現身說法。學習交流實錄由人力資源部做整理并于交流后次日提交公司所有高、中、基層管理人員。這樣，公司管理人員定期聚到一起實實在在地學管理、用管理，管理理論不再是虛無飄渺、遙不可及的東西！

HR要像水，能裝進任何容器

在我的HR職業生涯中，有過幾次跳槽經歷。但環境的改變讓我懂得不可以再用原來的慣性和方式去開展工作。

有的老板引入新人是想平衡家族企業中的權力關系；有的老板對HR抱有過高的期望，欲用短短兩月時間建立起一套行之有效的激勵體系；有的老板喜歡等級森嚴的秩序，給HR的定位是“禁衛軍”、“保皇黨”……這些都可能成為HR經理們心生去意的理由。

但是，“人要像水，能裝進任何容器”。優秀的經理人不應只是掌握一套規范的管理體系，還需能夠適應各種公司的環境及不同老板的管理風格。世界上最先進的人力資源管理體系我們永遠學不完，做HR我們也可以永遠走在公司管理的前列。但我們所在的公司卻不允許我們理想化地應用看起來很美的管理體系，因為公司的發展階段、資源和條件、管理環境不具備其應用的基礎。泥濘的田間小路上，我們需要的是牛車而不是豪華的法拉利。

HR職業規劃面，可以考慮在公司內HR職位的晉升，從HR助理、HR專員、HR主管到HR經理、HR總監、HR總經理。另一方面，要考慮自身服務于社會的角色，如：人力資源管理涉及的人力資源測評、就業指導、HR實踐操作、中層管理技巧等。既要忠誠于自己的公司，又要忠誠于自己的職業，這是職場中互惠雙贏的尺度！

幾次折戟沉沙的經歷開闊了我的視野，我想告訴同行的是：“在新環境中不要急于施展自己所長，而要了解老板的需求究竟是什么”；“資源是搶來的”；“職場中要善于保護自己，當心成為公司沖突的焦點而被‘祭旗’”；“經理人做久了手上要‘見血’的（勇于淘汰績效不佳的員工）”……

鼓勵“超前員工”跳槽

公司與員工處于同一起跑線上，隨著公司的發展，員工也在進步，這時，公司與員工的生態環境是平衡和協調的。員工可以在這個生態圈里利用各種資源學到更多的知識，掌握更多的技能，而公司也因為員工的努力，發展勢頭強勁。但公司發展到一定階段時，有的員工在這個生態圈里該學的東西已經學到了，該提升的能力也已經得到了提升。在這種情況下，這些員工對公司來說是人才。但是公司對員工來說，已經不是最合適的環境了。所以，我認為，優秀的HR經理應該鼓勵這些跑得快的員工跳槽。

目前，國內的HR經理難以做到鼓勵優秀員工跳槽是因為國內企業的人才機制并不完善。在一個人才體制完善的企業里，當一批員工超過企業的發展速度時，肯定會有另外一批員工達到了公司的用人標準。這時，如果往前跑的員工不離開反而會壓制這些成長起來的員工。在這種情況下，這些員工的離開，不僅對個人發展有利，對公司發展也是有利的。

（本文作者為北京匯眾益智科技有限公司人力資源總監、HRBAR發起人）

責任編輯：李建勛