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——欄目主持：曉 莊千 夏

本期在線專家

林正大圣吉企管總裁

中外管理論壇“漁樵夢”的問題：

目前，我們企業正處于戰略轉型期。那么，如何讓戰略轉型與企業文化相適應？

林正大：戰略轉型如果不能與文化匹配，往往會以失敗告終。例如：某家服裝廠商過去以OEM做外銷代工為主，文化核心是重視質量、成本與交期。現在自創品牌，就需要企業注入品牌文化，如：激情、創新、活力，搞工廠的原班人馬如果無法調適好文化，戰略轉型便極難成功。

戰略轉型要成功，企業文化的匹配是關鍵重點之一，具體做法是用一張表格做出對比：左邊是原有戰略，右邊是新的戰略。不同戰略之間所需要的理念、行為、制度、特性有何不同？找出差異點，并將差異點做成行動方案，分工下去執行。例如：銀行本來以安全為導向，現在以客戶服務與速度為導向。那么，在觀念上要讓員工理解競爭的威脅以及客戶至上的理念；在制度流程上要求員工進行存款、提款、匯兌、辦理信用卡、信用貸款等服務時要更方便、迅速；在物質上需要休息區更舒適、更多的ATM機、提供茶水等；在行為上需要態度更周到、熱情；解釋說明上需要更到位、尊重客戶等。假如銀行的戰略是以大客戶為核心，那對大客戶的辨識、大客戶接待流程、大客戶服務專區等都要做相應的改變。

然而硬件、制度的改變都比較容易，最難的還是觀念、行為的調整。這便需要一系列配套的變革方案才能奏效，主要的做法是讓員工理解到危機、建立起新的愿景，并對新愿景進行深度溝通，建立起短期的改變成果，并且讓成果容易衡量。一有成績立即獎勵，并乘勝追擊擴大變革的范圍與影響力，最終持續推動以讓新的文化能夠扎根。

中外管理論壇“田螺”的問題：

健力寶員工在內部論壇中曾經發出了將“決策平臺下移”的強烈呼聲：“市場部的市場備用金還是應該還給市場部的，不然一個個的個案報到總部再批下來，很多好的時機就錯過了。業務代表處可以等，可是客戶不能等啊，也不會給你等的機會。”決策平臺該不該下移？下移到什么層面才是科學的，有無標準？

林正大：決定決策是否下移的關鍵點在于公司的經營戰略與成功關鍵要素為何。如果公司的戰略是成本領先，并且極為重視整體性與協調性，決策權保留更多控制力是妥當的，但如果公司的戰略是根據不同細分市場運用差別化策略迅速反應，則決策下移更為妥善。

所謂權力下放其實包含四個權：建議、提案、計劃權，決策、批準權，監督、審查權，以及執行權。進行權力下移時，可以根據平臺的等級界定不同類型的權限，例如：常規性促銷活動在年度預算范圍內，由地方在提案后就可執行；特殊性或超過預算范圍的活動，要由地方提案，大區審查，總部批準等。

考慮權力下移時有四個原則：

首先，要看經營戰略。根據戰略的主要精神決定哪些權限應該下放，這些權限包含人、事、法、錢四大類。

其次，下放幅度可參考規章制度的成熟度。例如：新進人員薪酬制度與標準很明確，新人薪酬便可下放；促銷活動的立項、方案審查、預算標準很明確，便可在一定范圍內進行授權，原則是規章制度越成熟可授權程度越高。

再次，是預算可控性。常年預算都在控制范圍內并且能達到業績目標者，授權幅度則加大，控制不了的就縮小。

最后，還要看人員職業化程度與道德水平。職業化程度高、市場調研精確、判斷力準、策劃能力強、做事遵守規章制度等，權力下放程度便可以加強。

從競爭角度而言，快速反應一定是趨勢。而管理的最高境界是無為而治，但無為而治不是管理方法、不是管理手段，而是管理境界，要達到這樣的境界是全體上下共同努力的成果。所以建議企業面臨類似問題，別老是兜在問題里辯論怎樣才好，應該將原則與期望列個清單，上下共同努力，通過大家集體智慧與全面努力改善，逐步擴大決策下移的程度，方為上策。