新任主管的溝通攻略

不要怕和下屬推心置腹

可能很多經理人都有過類似的經歷。我有一個朋友，幾年前他因為表現突出，被公司破格提拔為部門主管。當時比他有資格提升的人很多，有些人心里不服。大家雖然表面上不說，但會在工作配合中較勁，比如：不接受額外的工作要求和任務，推辭說自己有事，或者干脆說“這事你怎么不給別人干，偏偏給我干？”所以他上任后的壓力很大。不過他在員工問題上還是處理得不錯，包括：跟員工溝通、為他們創造空間和機會、調整自己的心態和做事方法等，逐漸贏得了大家的支持。我想他的一些做法也許值得王濤借鑒。

王濤其實很明白溝通對于部門之間合作的重要性，而他卻忽略了部門內部的溝通、和自己下屬的充分溝通。從他和李君的關系狀況來看，他們同樣缺乏溝通。人往往都是具有本位主義的，常常會忽略了自己的問題，而把問題都歸咎在對方身上。由于員工在溝通中通常處于被動地位，所以新任領導首先應該加強和員工的主動溝通，除了正式會議之外，要利用更多機會和員工單獨交流。單獨交流會讓員工感覺到更受重視和尊重，既拉近了情感又贏得了理解。

1996年我在做生產管理的時候，有一個元老級的員工業務能力很強，但是性格很急，脾氣挺大，非常難領導。雖然我也有些顧慮，但還是決定跟他單獨談談。通過這種溝通，我發現他雖然憤世嫉俗，但是他為人豪爽，有很可愛的一面。我傾聽了他的個人經歷，知道他是怎樣努力才有今天的成績，非常佩服他。我由衷地表達了對他的尊敬，并且詢問了他對部門發展的高見，充分肯定了他在部門內的地位：“咱們部門就要靠您這樣經驗豐富的老員工，我的工作還要請您多多支持和幫助啊！”

當你用各種方式，把下屬視為最重要的財富時，他一定會產生更多的責任感，負起更重要的責任。結果出乎意料，他不但很樂意地接受了我的想法，而且還產生了更多更好的設想。后來，他的確在團隊中發揮了積極帶頭作用。

不要怕變革的阻力

部門經理的更替很正常，但對于這個部門來說，也許就會面臨一次變革。只要變革就會有問題和阻力，但有時候不變革也可能潛伏更大的問題。變還是不變？

新任領導一定會推行一些新的方案和戰略布署以提高績效，否則換帥就沒有意義。于是，就有了“新官上任三把火”，但有的新官燒火不成，反而燒到了自己。這火該怎么個燒法？什么時候燒？是先了解情況因柴燒火，還是根據以往的經驗為火燒柴？

比如，員工很可能會問王濤：“這是公司要求的，還是就我們部門這樣做？為什么要這樣做？”“何苦呢！我們這不挺好的嗎？”我們不要以為員工這些問題是刁難或存有抵觸，變革中的經理人必須告訴員工為什么要改變？變成什么樣子？對大家有什么好處？我們要向員工描繪一個可實現的美好愿景，這個愿景一定要得到大家的認可。同時指出一條可行的道路，并規劃出行動的方案，這個方案里面就包含了對團隊成員的要求。

作為領導，有時既像做政治思想工作的支部書記，又像是傳教士。尤其在變革中，需要用自身的熱忱去感染下屬，煥發他們追求的激情。

同時，還要多花時間對下屬進行培訓，以培訓贏得共識，驅動變革和管理。我在培訓中經常強調：要用我們最堅定的態度和最積極的行為去影響我們身邊的人，而不能讓消極的東西影響我們。

如果王濤能以追求目標或愿景的價值來調動團隊的激情，也許他的改革就成功了一半。

隨時隨地隨人的激勵

除了業績獎勵之外，人性化的細小激勵有時候會事半功倍。人們通常不習慣被人要求，但是沒有人不喜歡被人真誠地贊美。如果能把要求和贊美有效的結合起來，效果就微妙了，這些事情可以從平時的行為上著手。

王濤對下面的員工提出了許多新的要求，而那些要求大部分是增加了員工的工作量，而且眼前來看還見不到什么好處，那么員工憑什么樂意接受呢？

這種情況也曾讓我困惑過。后來我就準備了一個專用的筆記本，用來記下員工的一些細小進步和改變，有位員工以前總是用大量文字形式給我方案，我說過幾次想要他給我表格形式的，但制表格似乎讓他很痛苦。我沒辦法，只好承受文字的無奈。但是有一天我的筆記本上出現了這樣一條記錄：“阿智今天上午用表格形式提交了方案。”下午我跟阿智說，這份方案做得非常好，因為使用了表格形式，內容清晰，在閱讀上比以前節約了2/3的時間，希望以后能繼續看到這樣的方案。后來，他做的方案一次比一次棒！

把成功留給下屬

作為領導，其實不是要展現自己，而更多的是要成就別人。

比如：有時重要的客戶，下屬會需要主管來共同出席。在這種情況下，主管要表現出非常積極配合的態度，對于拜訪的準備活動進行一些探討和準備，并且給下屬以提示性的建議，或者是補充幾個重要的細節。

好的領導，會把成就感留給下屬，而不只是自己去沖鋒陷陣。領導的這種態度會直接提升下屬的工作表現和對團隊的感情，工作效率自然會穩步提升。這樣其實也在傳達部門的文化，每個人都要努力和他人分享自己的智慧，分享的越多，就得到的越多。如果你支持別人，別人也會來幫助你。和諧的團隊還難實現嗎？

常有人說，領導一定不能和下屬打成一片，更不能稱兄道弟，是為了保持自己威信。但我覺得這某種程度上是缺乏自信的一種表現。和下屬“打成一片”或“稱兄道弟”也可以表現出“君子之交”的矜持，而不是“酒肉朋友”，要和他們在一起建立一種情感上的成就感。

領導完全可以以一種聽取下屬心聲的態度，在交流中多保持傾聽者和征詢者的姿態，來了解下屬的心聲，并且寄予其希望。這樣的效果不但不會降低自己的威信，反而會提升自己的形象。

新任主管可能會在不知不覺中，在試圖讓員工適應自己領導風格的過程中，也改變了自己。當然，新任主管還要對“老領導”展現出足夠的尊重，但并不是盲從。

（本文作者系北京金山軟件有限公司 人力資源部經理）

責任編輯：曉 莊