組織學習研究的爭議

摘 要 組織學習的研究對于當今企業乃至整個社會的可持續性發展都有著重要意義。文章從組織學習的概念、研究、實施和新進展等方面對組織學習的研究進行評論。評論指出，組織學習與學習型組織二者是有很大差別的兩個概念，絕不可以混淆；學者和實踐者會從不同角度和使用不同方法來探討組織學習；而組織學習這種組織變革方式與組織的現有政治權力是密切聯系在一起的；無論是理論還是實踐，都需要建立綜合的組織學習機制模型。

關鍵詞 組織學習，學習型組織，單環學習，雙環學習。

分類號 B849：C93

全球經濟一體化的到來使得整個社會發生了巨大的變化。中國加入世貿組織后，我國企業面臨著巨大的挑戰。現在企業唯一持續的競爭力就是比你的競爭對手學得更快^[1，2]。這是對組織學習能力提出的挑戰。要提高組織的學習能力，就要深入研究組織是怎樣學習的。

組織學習的概念首先由March和Simon于1958年提出^[3]。有關組織學習的研究在20世紀90年代急劇增長。但我國對組織學習的研究尚處于剛剛開始階段，僅有少量的初步研究^[4~9]。

目前，對組織學習的研究存在著許多爭論。下面就5個主要方面對組織學習研究的進展與爭議加以概述。

1 組織學習與學習型組織的區別×

一個研究領域的出現和繁榮必須有其必要性。在對組織學習研究的必要性上存在的爭論，主要體現在對組織學習(organizational learning)與學習型組織（learning organization）的區別上。現在無論在學術界，還是在管理界，人們往往混淆了組織學習與學習型組織這兩個概念。從而導致了學者們對“組織學習”與“學習型組織”二者之間差別的討論。首先從字面上來講，組織學習更側重于組織學習的過程，而學習型組織則更側重于描述一種具有某種類型特征的組織。在這方面有過很多經典的闡述和總結。

Tsang（1997）認為二者有以下差別^[10]：（1）組織學習強調的是“一個組織現在怎樣學習？”，而學習型組織強調的是“一個組織應當怎樣學習？”（2）組織學習是一個描述的問題，而學習型組織是一個診斷的問題；（3）從目的來看，組織學習是分析取向的，以研究為目的，而學習型組織是行動取向的，以診斷為目的。由此可以把文獻分為兩類，二者有各自不同的專業會議、雜志等；（4）組織學習的研究者主要來自于經院學派的學者，而學習型組織的研究者主要來自于咨詢者和人力資源管理實踐者。因此，在學術會議上很少有實踐者，而在實踐者專業會議上也很少有學者參加。這一方面是由于參與探討兩個方面的主導人員的差異，另一方面也是由于組織學習這個新名詞一時未形成統一觀點，以及其難以把握性，從而減弱了實踐者對它的接受度。

Leitch等（1996）認為^[11]，二者之間存在以下差異：（1）作為分析研究的組織學習，主要是觀察和理解組織學習的現狀，而學習型組織主要是研究還沒有存在的理想組織；（2）組織學習關注學習結果和成就，而學習型組織關注的是學習過程和學習目的；（3）組織學習的文獻大都發表在專業學術期刊上，目的是提出理論或者通過科學研究來驗證理論觀點；學習型組織的研究成果往往是高層管理者的成功案例研究，而且它們利用的是組織學習文獻中提出的概念和方法。

雖然可以把組織學習和學習型組織的具體研究方面進行這么詳細的區分，但是實際上學習型組織是組織學習理論的一個領域^[12]。學習型組織的研究者主要是探討組織在什么條件下學習，是對組織學習條件的研究，而學習條件是組織學習研究中的一個方面；學習型組織所應用的大部分概念和方法是從組織學習領域中借鑒的，實踐中創建學習型組織也會豐富這些概念。所以說，組織學習研究的目的非常明確，就是對實踐產生深刻的促進作用，以達到整體大于部分之和的效果。

2 什么是組織學習

關于什么是組織學習這個問題，Argyris等（1978）認為^[13]，組織學習的本質依賴于一個人如何看待組織。因此，如果一個人把組織看作是一個系統，那么就會得出組織學習的核心就是信息的通道和信息的流動，以及反饋過程的方式。以上觀點后來為許多學者所擴展^[14~16]。不過，在各個學科間存在一些爭論，主要有以下幾個方面。

第一個爭論，是從個體/認知角度來理解組織學習，還是把組織學習看作是一個社會/文化過程。把組織學習看作是個體/認知過程的觀點在北美的文獻中很盛行，以Argyris（1978）、March（1996）^[18]、Huber（1996）^[19]為代表。這些學者用心理學和管理學中個體加工和解釋信息的過程來發展組織學習的模型。Cook和Yanow（1993）^[20]認為，因為個體學習理論本身就沒有統一，所以這些學者不會找到很好的證據來把個體學習的理論外推到群體層次上。個體學習和組織學習并不存在一種一一對應的關系。相反，他們二人認為，組織學習中基本的分析單元應該是小組。也就是說，要分析共享主觀意義的獲得、保存或改變，或者分析小組的集體行動。但是，他們二人的模型也可應用到大規模的正式組織，或應用于分析組織中的次單元。其實，在組織學習的理論和文獻中，并沒有對更大而更具有戰略性集體的共享意義進行研究^[21，22]。

第二個爭論，組織學習是一個客觀的技術過程，還是一個主觀的情感過程。前者重視理性的、數據和信息加工過程，后者重視組織活動中非理性的、潛在動機、情緒和機會；前者在干預組織流程的時候，會采取諸如計算機輔助的決策和會議等系統，而后者則會從情緒和亞文化等方面來對組織進行干預。

雖然組織學習的諸多研究學科和諸多不同的研究者對組織學習的理解出現了上述的種種所謂的分歧，但是要完整地看待這么復雜的組織學習，必須整合這些觀點才能更好地理解什么是組織學習。

3 如何研究組織學習

第三個有爭議的方面，是組織學習的研究方法。缺乏實證研究常被認為是組織學習研究的一個主要缺陷。而強調數量的實證主義方法與強調語言和意義系統特殊性的建構主義方法之間的爭議是其中的一個主要分歧。二者之間的主要特征見表1。

表1 組織學習的研究方法比較

實證主義方法 建構主義方法

數據形式 問卷、測量 故事、語錄、文本

分析 統計關系 意義建構

樣本 大的總體的隨機樣本 選擇少數目標

研究者的角色 獨立研究者 參與式合作研究者

推論 統計推斷 理論延伸

研究風格 追隨科學化 行動研究

這個分歧在社會科學中是普遍的。一般來講，美國學術界更加偏好數量方法，他們在管理科學領域中的期刊風格和研究培訓風格都強調實證主義方法。與之形成鮮明對比的是歐洲國家的質的研究方法。盡管這個爭論存在于組織學習研究的主流中，但在咨詢應用中，一般不采用數量方法。這是因為，企業希望用快而方便的方式來診斷和改善它們的學習能力^[23]。

以Easterby-Smith等人看來，對組織學習進行測量常常會出問題的，因為這在很大程度上依賴于研究者對研究對象所持有的根本假設。他們認為，“你如何把某事物分類并加以測量，依賴于你怎樣看待這個事物和你把它與什么事物相區分。”在組織學習領域有很多不同的存在論觀點，越想準確地測量組織學習的本質和范圍，那么就越容易犯所謂的“分類錯誤”^[24，25]。因為，對一個組織有很多種看法（如大腦、機器、心理監獄、系統等）^[26]，所以把一些不同的前提假設應用到組織學習模型時，就會有很大的方法論的危險。因此，研究組織學習時最重要的倫理道德是，首先需要嚴格地構建診斷問卷的結構效度，其次要提醒使用者和顧客明確其中可能的分類錯誤。在組織學習的理論探討中，組織學習的多層次性已經得到了公認。所以，在研究方法上，采取多層次的研

究方法也許是一種更為全面和綜合的方法^[27]。

4 怎樣實施組織學習

在提高組織的學習能力方面，有很多不同的觀點和方法。這里，我們只討論兩個。

第一個，是對漸進式學習和激進式學習之間區分的爭論。March（1993）就持漸進式學習的觀點，他們認為漸進式學習在組織中最普遍，也相當有用。如根據顧客需求不斷改善產品就是漸進式學習。在一些漸進式學習的行為中，如果要進行激進式學習就會花費很大，因為它需要充分利用組織中未利用起來的所有知識和數據。Argyris和Schouml;n（1978）則是激進式學習的倡導者。他們認為，組織通常都可以遵循單環學習（single-loop learning：淺層的學習，是漸進式變革中的主要表現）的原則，但是開發雙環學習（double-loop learning：深層的學習，是激進式變革中最核心的部分）的能力是更為重要的。Miner和Mezias（1996）認為^[28]，上述兩種學習都是很有建設性的，因為他們都把各自所強調的學習類型加以清晰的界定，而且二者也慢慢地結合起來。現在把二者結合起來的觀點越來越被認可了。Snell等就發現，在相同的組織中會同時存在不同類型的學習方式，職位低的職工趨向于單環學習。

從戰略觀點來看，授權下屬來實施激進式變革，會提高組織的適應性；從心理學和組織發展觀點來看，則會廣泛地提高組織對職工的承諾；但是，從組織理論的觀點來看，授權會因利益的不一致性而引起問題。Nielsen認為，接近高層的領導者的三環學習（triple-loop learning：對自己學習過程本身的不斷反思和調整）會產生所希望的社會變革，而組織低層的雙環學習和單環學習則必須在有權力的股東的支持下才會發揮作用。可以看出，沒有權力的強烈支持，激進式學習就很難實施。

第二個分歧是組織發展（OD）領域中的階段理論和循環理論之間的爭論。Argyris等持階段理論觀點認為，組織過程和進程階梯之間是有差異的。也就是說，階段2的開始要以階段1的完成為基礎，高級的階段要優于低級的發展階段。這種觀點還認為，存在一個組織希望達到的最終理想階段。然而，Dixon（1999）^[29]則持循環理論的觀點，把學習型組織看作是不斷努力和改善的過程。循環模型一般都來自于Kolb等（1971）^[30]或Revans（1978）^[31]，他們把組織學習綜合為數據搜集、反思、概括和實驗等幾個連續階段。但這里也會有簡單化的危險，即把個體學習簡單延伸到組織分析的層次上。

每種模型都有其優點和不足，因此研究模型適合的條件是重要的。但是二者也有結合的可能：階段理論用來做診斷，循環理論用來作為行動的基礎。在描繪組織學習能力發展階段上，線形模型提供了一種可供借鑒的方法^[32]。

5 必須的研究領域：權力

在組織學習文獻中，有一個非常重要的問題并沒有得到太多的研究，那就是權力的問題^[33]。對權力的研究，既可以在群體層次上也可以在組織層次上進行分析。Easterby-Smith等（1997）認為，可以采取更為人性和質化的研究觀點來研究權力，因為這些方法對差異和過程問題特別適合。Kanter（1989）認為，如果組織消除等級制度和結構界限，那么，人際關系將從縱向（命令）轉為橫向（同事關系）^[34]。因此，群體將對正式的等級制度提出更為強烈的挑戰，也更為反對將要建立的新的規范和框架。這就是學習型組織文獻中常常提到的一個尷尬：結構變化也會降低其操作性，除非有一個可以導致認可共同利益的相互學習的過程。漸進式學習和激進式學習之間的爭論也反映了對權力的不同觀點。前者反映了滲透的觀點，而后者允許用更多的時間來進行合作和深度訪談。這與組織學習倫理道德的觀點有關：企業究竟是想用學習型組織來使職工服從和承諾，還是代表了真正想在集體行動學習中建立一種協調的相互關系。

組織中的權力與組織政治不可分割。對組織中政治的理解有兩種觀點：功能主義的觀點和批評主義的觀點。功能主義的觀點認為，組織中的政治就是獲得、發展和應用權力以及其它資源來獲得所需要的結果。而批評主義的觀點對功能主義的觀點提出了尖銳的批評。Senge（1990）就認為，組織政治功能主義的觀點，對真理和事實的扭曲理解充斥著大多數組織。Knights和CaCabe（1998）認為^[35]，組織政治關注的是有意義的秩序如何建立的過程。Lave和Wenger（1991）認為^[36]，“學習”包括身份建構的過程，因為學習者在學習發生之后變成了另外一個人；而為了分析這種形式的學習，需要考慮其所在的單位組織政治和社會因素。Coopey（2000）研究后認為^[37]，組織的政治活動可以作為創設組織學習心理空間的一種方法；組織間學習是社會層次上政治活動過程的結果。而創設學習空間對政治的啟示是：可以激發創造和確保決策的警覺性，可以重構知識，可以保持動態平衡。可以通過自由的政治活動來激發多種觀點，從而使決策更為完善。同時，通過一個開放的政治形式，可以創設差異和多樣化共存的組織環境，這對于組織學習是相當重要的。Blackler等（2000）認為^[38]，政治既是集體活動的產物，也是集體活動的中介。也就是說，組織學習既可以使組織政治變化，而組織政治也可以影響組織學習。

6 新出現的研究趨勢：組織學習機制的綜合模型

任何領域研究的發展都有其相似之處，在對組織學習進行了這么多年探討之后，在積累了很多研究成果和理論建構之后，現在很多研究試圖建立組織學習機制的綜合模型。Vera（2004）^[39]等試圖探討戰略領導對組織學習的影響，以及組織的發展階段、組織的規模等方面對組織學習可能造成的影響。Somech（2004）^[40]通過實證研究探討了組織學習對組織公民行為的影響。于海波等（2004）通過大規模調查探討了信任氣氛對組織學習的影響，組織學習對個體的滿意度以及組織層面的組織創新、主觀財務績效等方面的影響。當然，組織學習機制模型的建立有待于對組織學習各個方面的深入探討，以及對這些研究結果的及時綜合和驗證。在我國條件下，只有通過長期的積累和大規模綜合研究的探討，才能建立我國組織學習機制的綜合模型，而這個模型的建立對于理解組織學習在管理科學和管理實踐中的地位有著極其重要的指導意義。

總之，由于對組織學習的研究涉及到多個學科，它們各自的理論基礎和方法論都有許多區別，因此需要有一個整合的理論觀點來對組織學習進行深入的探討，以便為提升組織學習能力奠定理論基礎。更為迫切的是，需要系統深入的實證研究來對組織學習進行更具說服力的探討，從而逐步建立組織學習機制的綜合模型，尤其是對不同文化條件下組織學習本質的探討。

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The Disputes of Studies on Organizational Learning

Luo Weiliang1Fang Liluo1Yu Haibo2

（1. Institute of Psychology， Chinese Academy of Sciences， Beijing 100101， China）

(2.Management College， Beijing Normal University， Beijing 100000， China)

Abstract: The research on organizational learning is very important for the continuous development of enterprises and the whole society. Six domains of literatures on organizational learning were reviewed，which are the concept， investigation， actualizing and new developments of learning. The review showed that（1）concept of organizational learning is very different from the learning organization and can not confound each other absolutely;（2）the organizational learning may were studied and understanded with different methods and from different point of view by researchers and managers;（3）organizational learning which is organizational change form has close relationship with the realistic political power; and（4）it is necessary to establish the integrative model of organizational learning both in theory and in practice.

Key words: organizational learning， learning organization single-loop learning， double-loop learning.