跨文化協同增效研究的３種典型視角

摘要 隨著經濟全球化進程的加速，跨國公司日益重視運用多元文化來創造國際競爭優勢。論文首先討論了“跨文化協同增效”的內涵以及達成跨文化協同增效的標準，然后介紹了跨文化協同增效研究的3種典型視角：加拿大研究者Adler的研究視角、德國研究者Krewer的研究視角和印尼研究者Tjitra的研究視角。3種不同的視角體現出研究者自身文化的特點。前兩種視角是從西方文化出發，認為必須創造“第三種文化”來達成跨文化協同增效，而后一種視角則是從東方文化出發，針對本國文化的獨特性進行跨文化協同增效理論研究。最后在比較分析3種不同研究視角基礎上，認為應借鑒國外學者的研究思路，針對獨特的中國文化進行跨文化協同增效研究。

關鍵詞 跨文化協同增效，跨國管理，多元文化團隊。

分類號 B849：C91

管理學家戴維·A·利克斯認為：“凡是跨國公司的失敗，幾乎都是忽略了文化差異所招致的結果”。美國管理學家Graen調查了上海33家外企的中層經理，結果發現在過去6年中約48%的中國經理們曾經辭職。這些中國經理抱怨外國老板不懂得中國人的思維方式，可見不同文化間的碰撞有可能導致跨國公司的人才流失。然而在多元文化合作過程中，文化差異既有可能是跨國管理的絆腳石，也可能成為跨文化協同增效（Intercultural Synergy）的機會和潛力。上海的一家中荷制藥公司通過實施跨文化研究項目，不僅克服了文化差異有可能帶來的障礙，而且充分利用文化的差異性，提高了多元文化團隊合作的績效，促進了組織目標的實現^[1]?！?/p>

隨著經濟全球化進程的加速，跨國公司日益重視運用多元文化來創造國際競爭優勢?！翱缥幕瘏f同增效”成為心理學、管理學和社會學關注的熱點。本文首先從不同研究者對跨文化協同增效內涵的理解以及對達成跨文化協同增效的標準出發，以研究者本身的文化為線索，簡要評述了研究跨文化協同增效理論的3種典型視角，以期對我國的跨文化協同增效研究有所借鑒。

1 跨文化協同增效的內涵及評價標準

“文化的協同增效(Cultural Synergy)”最早是由加拿大學者Adler提出的^[2]。美國學者Harris與Moran認為文化協同增效是指文化的差異性可以促進跨文化交流中各參與方的共同發展和完善，這種差異性對跨文化交流的貢獻遠大于單個文化團體^[3]。他們建議我們通過協調文化、強調相似性和共同關心的問題，把來自不同文化的人整合起來，豐富人類的活動和體系。通過把各個文化精華綜合在一起，尋求最廣泛的投入，從而產生多種效果和綜合的解決辦法^[4]。

德國心理學家Alexander Thomas認為跨文化協同增效是指“不同文化的重要構成元素（如適應模式、價值觀、規則、行為方式等）以某種方式組合起來，這些元素的總和產生某種高質量的有價值的結構，其總和的價值要大于各元素的個別價值之和”^[5]。

“協同增效”是指整體的作用大于部分之和^[6]。協同增效是那些得到良好協調、相互補充且帶來正面效果的差異性的表達^[7]。簡單地說，協同增效就是指兩個或更多的不同元素之間共同起正面作用的過程與效果。這個概念核心的含義是“共同起作用”。Harris和Moran所認為的“文化的協同增效”與Thomas所提出的“跨文化協同增效”的基本含義是一致的。但“跨文化協同增效”更強調不同文化之間的相互作用，更直觀的表達了正面作用的過程與效果。

社會心理學家Stumpf通過邏輯推理和整合分析提出達成協同增效應滿足兩個條件：一是團隊的成就大于各個團隊成員最好成就之和；二是團隊成就大于團隊成員個體成就的每一種組合。目前大多數協同增效的研究只是以第一個條件為標準，顯然只有同時滿足這兩個條件才能真正達成協同增效^[8]?？缥幕瘏f同增效的標準也應滿足這兩個條件，建立在差異基礎上的跨文化協同增效，不僅結果有一個質的飛躍，而且其過程也要有一個質的提高。跨文化協同增效也可以被看作一個簡單的“輸入—過程—輸出”模型。合作中文化差異被看成是積極的因素和達到協同增效的潛力（輸入），各種文化的優勢的組合產生了協同增效（過程），最終協同增效達成一個更好的結果（輸出）。

2 跨文化協同增效研究的3種典型視角

由于跨文化心理學研究的獨特性，研究者本身的文化在研究過程中起著非常重要的作用。來自不同文化的研究者，其研究視角受到其自身文化的影響。因此，本文以研究者自身的文化為線索，從3個學者不同的研究視角詳細論述了跨文化協同增效理論研究。

2.1 加拿大研究者Adler的研究視角

Adler、Harris和Moran等研究者開辟了跨文化協同增效研究的先河。其中最具代表性的是Adler對跨文化協同增效的研究。Adler認為“文化的協同增效”是一個管理文化差異的方法，是組織在多元文化環境中有效解決問題的方法。她所提出文化協同增效的概念建立在4個普遍假設的基礎上，首先是文化的異質性（Heterogeneity），文化與文化之間是不相同的；第二是文化的相似性和相異性（Similarity and Differences），不同文化之間既有相似點又有不同點；第三是存在不同的文化特殊性的道路來達到相同的目標；第四是文化的偶然性（Cultural Contingency），達成目標的最好道路依賴于團隊成員的文化成分，具有偶然性^[9]。

根據Adler的分析，在跨國公司或多元文化團隊中有五種策略可以達成文化間的平衡。他們分別是：（1）文化支配：指某一強勢文化起支配控制作用，按照強勢文化背景中的規則行事；（2）文化順應：這種方式與文化支配策略相反，指弱勢文化試圖效仿東道主的文化，試圖把二者融為一體；（3）文化妥協：通常兩個很強的團隊組合時使用的策略。指雙方在某些問題上都做出讓步，以使工作更為有效；（4）文化回避：亞洲經理經常使用這種策略。他們在工作和管理中似乎沒有文化沖突的存在。這種方式強調要給人留面子，使臉面顯得更為突出；（5）文化協同增效：在跨文化環境中，這種協同增效策略發展出一種全新的解決途徑。它不僅尊重所有的文化，而且增加了有效工作的途徑。

通過“在商務活動中使用什么語言”這一實例，我們可以更好的理解這五種策略。國際商務人士并非經常說同一種語言，那么在工作的時候他們必須決定使用哪一種語言。如果法國公司堅持使用法語與德國公司進行談判，這就是文化支配的例子。如果德國公司立刻同意，這就是文化順應。如果雙方都決定使用翻譯為佳，這種選擇則反映了文化妥協。但是如果德國和法國同意用英語進行談判，這將是文化協同增效的方法，而結果是沒有一方有語言優勢，他們尋找到了“第三條道路”來解決問題。顯然，最后一個策略“文化協同增效”屬于高層次的多元文化合作，集中了各種文化的優點。

Adler通過調查145名跨國經理，研究得出83%的經理更喜歡文化協同增效策略，但是只有33%的經理認為目前他們公司正使用文化協同增效的策略來解決問題。針對如何達成文化的協同增效，Adler提出了三大步驟：（1）情境描述：在跨文化合作中，首先每一個參與者根據其自身的文化，以其獨特的視角分別對當前的問題進行描述，這是最難也是最為關鍵的步驟；（2）文化解釋：分析每一個參與者的文化，找出不同文化的共同點和差異點，以達到相互之間的理解。在這一過程中，文化身份互換是一種行之有效的工具；（3）文化創新性：組織中不同文化的人都為解決方案出謀劃策，以創造一種全新的文化。最終的方案是屬于所有文化的，而不是效仿任何一種文化的解決方式，它超越任何一種文化的行為模式。

2.2 德國研究者Krewer的研究視角

德國心理學家Krewer于1996年提出了跨文化協同增效的理論模型^[10]。這個模型主要關注參與者在不同文化碰撞情景之前的預先態度的調整，并以不同文化的成員間最終達成意見一致為目標。在這個模型中，他提出多元文化合作之前存在4種可能的態度調整策略。他們分別為：（1）“征服”策略（“Conquest”Strategy），在不同文化碰撞之前，雙方中的某一方持有強硬的立場，其自身的立場被絕對化，并且總是試圖以種族中心的態度將自己的立場凌駕于其合作伙伴的立場之上；（2）“變色龍”策略（“Chameleon” Strategy），在多元文化團隊合作前，每種文化的成員都從其自身文化及其標準來考慮問題。盡管來自不同文化的成員在合作過程中其外顯行為是相似的，但是他們都將不會改變其自身文化標準來考慮問題。這就導致他們在行為上像“變色龍”一樣，可以隨環境而改變，但在根本上他們對其他文化是不能真正接受的；（3）“普遍者”策略（“Universalistic” Strategy），這一策略假設在不同文化間存在一個共同的、潛在的和可以發展的基本適應系統存在。從這個假設出發，不同文化合作之前將會積極尋找不同文化系統的交集，以尋求不同文化間的共同點；（4）“協同增效者”策略（“Synergist” Strategy），這種策略是通過慢慢的逼近才能夠達到的一種對話式的和建構式的結果。其結果不僅是產生了新的“第三種文化”作為多元文化間合作的方式，而且加強了對不同文化間的共同點的理解，提高了團隊成員從各種文化視角來考慮多元文化交叉情景的能力。

這4種策略更關注參與跨文化合作之前的態度調整，與Adler所提出的在多元文化合作過程中達成文化間平衡的五種策略是相互對應的?！罢鞣辈呗耘c“文化支配”相對應；“變色龍”策略與“文化妥協”相對應，更形象說明了在“文化妥協”策略中各個文化間是不兼容的；“普遍者”策略與“文化回避策略”都只強調不同文化之間的共同點，而完全忽視了多元文化間的差異性；“協同增效者”策略與“文化協同增效”都屬于高層次的多元文化合作，都強調建設性地發展“第三種文化”來充分利用不同文化的優勢，消除不同文化的劣勢。

2.3印尼研究者Tjitra的研究視角

來自印度尼西亞的跨文化心理學研究者Tjitra認為西方學者在研究跨文化協同增效時所提出的跨文化協同增效理論的模型有一個共同點，即在達成“協同增效”時都要求發現或創造“第三種道路”或“第三種文化”^[11~13]，但是作一種全新的“第三種文化”不可避免的抹殺了多元文化團隊的異質性，忽視了保持和充分利用多元文化本身的異質性。對此，Tjitra在西方學者的研究基礎上，從獨特的印尼爪洼文化出發，于2001年提出了本土化的跨文化協同增效理論模型^[14]。

首先Tjitra根據印尼民族文化研究，分析了印尼爪洼文化的獨特性。由于印尼的多民族性，高度緊密的多元文化生活使得印尼人發展出特有的克服文化及民族沖突的概念“和諧”（Keserasian）。為了控制和利用異質性，有3種不同的邏輯原則可供選擇：（1）不是—就是原則（Either-Or-Principle）：假設世上是有絕對真理存在的。如果世界上有許多真理存在，那么必然有一個與絕對真理是最接近的。因此為了選擇這個絕對真理，必須確定一個客觀絕對的標準。（2）不僅—而且原則（Not Only-But Also-Principle）：假設與第一個原則相似。世上是有絕對真理存在的，并且需要根據一個標準從許多真理中挑選出來。每一個真理都有其優勢和弱勢，因此所有的真理都應該被接受，通過每個真理都有可能達到成功。（3）既不—也不原則（Neither-Nor- Principle）：不同的真理應該根據不同的可能性被接受，生活中沒有什么絕對真理。在這一原則的框架下，處于多元文化情境中的人們更關注什么是可能導致潛在沖突的東西，即在跨文化情境中什么樣的行為是不被允許的。

根據“不是—就是原則”這種客觀絕對的標準來選擇文化是文化間合作的最低階段，與Adler的“文化支配”和“文化順應”策略相對應；“不僅—而且原則”關注如何整合不同的文化以形成“第三種文化”，這將最終導致文化的同質性而非多元性，這個原則與Krewer所提出的“協同增效者”策略含義相一致；而根據“既不—也不原則”，僅僅規定文化間合作的邊界在哪里，明確什么是有可能導致合作失敗的東西。在多元文化團隊的合作過程中并不確定最有效的方案，而是排除潛在威脅，利用多元文化的豐富性，推動文化間的創新性。因此，Tjitra認為爪洼文化是建立在“既不—也不原則”基礎上的，只明確什么樣的行為在跨文化合作中是不被允許的，以更充分地利用多元文化的相同點和不同點來達成跨文化協同增效。

其次，Tjitra提出跨文化協同增效是以所有參與者文化的“機會均等”為條件。這里的“機會”是指向未來的，而不是指向現在的。每一種文化都有保障個體權利的相同機會，并且要有相同機會平均分擔集體的義務。印尼人所認同的“機會均等”與西方文化所理解的“權利平等”是不同的。西方文化對于“權利平等”的理解是人人平等，每一個個體都可以利用權力來指導行為，而印尼人認為個體存在于一個社會等級制度中，每個人都利用對集體的義務來指導個體的行為。因此，印尼人認為跨文化協同增效的決定性因素不是權利平等，而是機會均等。

機會均等是“既不—也不原則”的一個表現形式，每個人都有相同的未來展望，從而協調了西方文化和東方文化的理解?！凹炔弧膊辉瓌t”僅僅要放棄文化差異的尖銳性以保持和諧，而在不同文化間沒有發生同化作用。在多元文化合作中可以達成一個平衡狀態，但這一狀態不是確定的而是隨著跨文化情境的改變而改變的。因此，機會均等并不是自動出現的，也不是簡單整合而成的。

最后，Tjitra根據德國－印尼工作團隊合作的實證研究得出，跨文化協同增效不是通過文化的同質性與異質性的平衡而形成的，而是在“既不—也不原則”和“機會均等”的合作框架下，通過跨文化勝任力（Competence）、文化的異質性（Heterogeneity）和任務復雜性（Complexity）三者之間的相互作用來達到的。在這個基于印尼爪洼文化的跨文化協同增效模型中，個體的跨文化勝任力越高，團隊中所允許的文化異質性程度就越高；文化的異質性程度越高，則可能被解決的任務復雜性程度就越高；可被解決的問題越復雜，跨文化協同增效的潛力就越大（如圖1所示）。

圖1 基于印尼爪洼文化的跨文化協同增效理論模型

3 跨文化協同增效3種典型視角的比較

通過以上3種不同的研究視角論述，我們可以看出加拿大研究者Adler是研究跨文化協同增效的先驅，她最先提出了“文化協同增效”的基本概念，詳細闡述了建立文化協同增效的4個普遍假設，并提出了跨文化合作的五種策略，總結了達成跨文化協同增效的三大步驟，奠定了跨文化協同增效領域的研究基礎。Adler的研究視角反映了加拿大的文化特征，所提出的跨文化協同增效理論具有很強的實用性。不僅界定了跨文化協同增效的概念和普遍假設，提出了五種策略，而且為指導實踐提出了具體的三大步驟。

在研究跨文化協同增效理論過程中，德國研究者Krewer的研究視角則主要關注參與者在不同文化碰撞情景之前的預先態度與調整，并以不同文化成員之間最終達成意見一致為目標，提出了多元文化合作之前存在4個可能的態度調整策略。這一視角反映出德國研究者注重事先計劃的特點，關注于多元文化合作前的策略。

前兩種視角都是從西方文化出發，所提出的跨文化協同增效理論模型有一個共同點，即在達成“協同增效”時都要求發現或創造“第三種文化”；但是作為一種全新的“第三種文化”不可避免地會抹殺多元文化團隊的異質性，忽視保持和充分利用文化異質性的可能。來自印尼的研究者Tjitra則在西方學者研究的基礎上，分析了獨特的印尼爪洼文化，提出了本土化的跨文化協同增效理論模型 ^[15]。這個模型認為跨文化協同增效是在“既不—也不原則”和“機會均等”的合作框架下，通過跨文化勝任力、文化的異質性和任務復雜性之間的相互作用來達到的。這個模型的提出是建立在德國和印尼團隊合作的實證研究基礎上的。

4 我國研究現狀與研究展望

隨著中國加入WTO，中外貿易和經濟往來日益緊密，管理文化差異性成為跨國公司的巨大挑戰^[16]。然而我國在這一領域的研究較少，有些研究者提出在企業合并或兼并時要進行文化整合^[17~19]，而文化整合僅僅是多元文化間合作的一種策略，而且這種文化整合的策略最終將導致文化的同質性，犧牲多元文化的異質性。

中國受儒家文化的影響，具有獨特的民族文化。從中國文化視角研究跨文化協同增效，將會豐富和發展跨文化協同增效理論^[20，21]?；谥袊幕暯茄芯靠缥幕瘏f同增效還將有助于跨國公司充分利用多元文化的差異性，特別是深化對中國文化的理解。因此，我們應充分了解從不同文化視角對跨文化協同增效進行的研究，借鑒印尼本土化研究的過程，從獨特的中國民族文化入手，進行中外合作的實證研究，建立跨文化協同增效的本土化模型，以期更好的理解和發展跨文化協同增效理論。

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Three Typical Perspectives of Intercultural Synergy Research

Ma Jianhong， Gao Li， Hu Xiaochen

(Department of Psychology and Behavioral Sciences， Zhejiang University， Hangzhou 310028， China)

Abstract：With the development of economical globalization， multinational companies attach more emphasis on making good use of cultural differences to create advantages of international competition. Firstly， the concept of “Intercultural Synergy” and the criteria were analyzed. Then three typical perspectives of intercultural synergy research were differentiated， which are from Canadian Adler， German Krewer and Indonesian Tjitra. Three different perspectives reflect the culture of the researcher. The first two perspectives consider that it is necessary to discover or create “the third culture” in order to achieve intercultural synergy， while the third perspective advances a model of intercultural synergy from its unique culture perspective. Finally， a research prospect is brought forward based on the comparison of the three perspectives and the actual situation of China， which is to do indigenous research of intercultural synergy from Chinese cultural perspective.

Key words：Intercultural Synergy， Multinational Management， Multicultural Team.