員工組織社會化研究的概況

摘要 組織社會化是指個體為了適應其所在組織的價值體系、組織目標和行為規范而調整自己態度、行為的學習過程。文章在對組織社會化含義闡釋的基礎上，從組織社會化策略、組織社會化過程、組織社會化中員工信息尋求、組織社會化內容等4個方面，對當前組織社會化的研究現狀進行介紹。文章最后指出了組織社會化的未來研究趨勢。

關鍵詞 組織社會化，組織社會化策略，組織社會化內容，信息尋求策略。

分類號 B849：C93

1 引言

伴隨著信息、經濟環境的瞬息萬變，尤其是經濟全球化所導致的激烈市場競爭，企業必須依靠員工所擁有的知識來維持競爭力，而知識的載體——員工，自然成為組織中最重要的資源。但現在很多企業面臨的一個困惑是：新進員工對組織不適應而導致員工低組織承諾、低工作績效和高離職率等問題。因此，企業人力資源部門和各級主管必須了解新進員工如何適應組織的過程，以協助他們降低進入組織時的不確定性，快速融入組織，進而提升他們的工工作績效和發揮工作潛力。

美國學者Schein在1968年將“社會化（socialization）”概念引入組織，探討員工適應組織的機制，首次提出了“組織社會化（organizational socialization）”的觀點^[1]，他認為組織社會化對企業了解員工如何從“組織外部人（outsider）”發展為“組織內部人（insider）”，如何傳承組織文化和價值觀提供了一個新的視角，對現代人力資源管理具有重要的實踐意義。因此，在Schein提出組織社會化概念后，理論界和實踐界圍繞組織社會化的內涵、組織社會化策略及內容等展開了一系列的研究，積累了較為豐富的研究成果。本文擬對組織社會化領域中的相關研究進行介紹。

2 組織社會化的含義

“社會化（socialization）”一詞最早是由德國社會學家Simmel在其《社會學的問題》一文中首次使用，用來表示群體形成的過程。后來，Schein將“社會化”概念引入到組織中，他認為組織社會化是指新進人員進入組織學習一些訣竅（learn the ropes）的過程^[1]，這是組織社會化的早期含義。此后，Louis指出，組織社會化是使員工了解組織角色和接受組織成員所需的價值觀、能力、期望的行為及社會知識的過程^[2]。Fisher認為，組織社會化是一種學習的過程，指新進員工在進入組織后獲取有關組織信息的一種調適過程，期待其行為能夠符合組織的要求^[3]。Fogarty認為，組織社會化是員工在組織中持續不斷的調適過程^[4]。Filstad認為，組織社會化是指新員工進入組織到成為該組織既定成員過程中涉及社會和文化方面的所有學習^[5]。

從上述定義中可以看出，組織社會化首先是個體學習的過程，在該過程中個體通過和群體、組織發生互動，進而了解組織價值觀、組織文化、獲得所需工作技能等。其次，組織社會化目的是確保員工遵從和分享組織的共同價值觀和規范以保持對他們的控制^[6]，從而使員工適應所在的組織，增強對組織的承諾，提升組織績效，降低離職率。對新進員工而言，組織社會化是學習適應新的工作環境、工作角色以及組織文化，使自身行為與工作要求、他人期望達到一致的過程；對組織中老員工而言，組織社會化是指適應工作環境變革和組織角色的一種調試（adjustment）過程。因此，我們認為，組織社會化是指個體為了適應其所在組織的價值體系、組織目標和行為規范而調整自己態度和行為的學習過程。

3 員工組織社會化的主要研究視角

盡管員工組織社會化研究在西方組織行為學界是一個研究亮點，但到目前為止仍沒有一個統一的理論來整合有關組織社會化的研究視角，研究者從不同的理論和不同的研究視角對組織社會化進行探討^[7]。從現有文獻看，員工組織社會化研究目前主要集中在4個方面：組織社會化策略研究、組織社會化過程研究、組織社會化內容研究和員工主動尋求信息策略研究。

3.1 組織社會化策略研究

組織社會化策略是指組織通過某種特定的策略（tactics）或方式加速員工的組織社會化進程，促使員工盡快成為組織所期望的角色。Van Mannem和Schein指出，組織對新員工社會化所采取的策略有6種，每種策略由相互對立的兩個概念組成。這6種策略分別是：集體的—個別的社會化策略，正式的—非正式的社會化策略，固定的—變動的社會化策略，連續的—隨機的社會化策略，伴隨的—分離的社會化策略，賦予的—剝奪的社會化策略^[8]。Jones進一步整合了上述6種策略，他認為，如果組織采用集體的、正式的、固定的、連續的、伴隨的、賦予的等6種社會化策略，實際上是鼓勵員工被動接受組織預先設定的角色，從而使組織維持現狀，這種策略稱之為制度化策略社會化（institutional tactics）。如果組織采用個別的、非正式的、隨機的、變動的、分離的和剝奪的等6種社會化策略，其目的是鼓勵員工保持個性，主動解釋在組織中的個體角色，這種策略稱之為個體化策略社會化（individual tactics）。同時他將上述6種策略歸納為3種因素：情景因素、內容因素和社會因素（見表1），并編制了組織社會化策略問卷^[9]。

表1 組織社會化策略類型

因素 制度化策略社會化 個體化策略社會化

情景因素 集體的 個別的

正式的 非正式的

內容因素 固定的 變動的

連續的 隨機的

社會因素 伴隨的 分離的

賦予的 剝奪的

（1）情景因素（context factor）：主要探討組織給新進員工提供信息的背景差異，包括集體的與個別的策略（collective-individual tactics），正式的與非正式的策略（formal-informal tactics）。集體策略是指組織將新進員工集中起來，通過提供一套通用的學習經驗使新進員工對其職務產生標準化反應，目的是使新員工形成對組織的認同和忠誠；個別策略是指組織提供新進員工一套特別的學習經驗，使他們對其職務產生差異性反應。正式策略是指將新進人員與其他組織成員分開，通過有計劃性的訓練，指導他們理解工作環境和工作角色；非正式策略則是沒有將新進員工與其他組織成員分開而直接安排工作，讓他們在工作環境中通過嘗試和錯誤進行學習。比較而言，集體策略經濟有效且能維持組織傳統的模式，而個體策略對新進員工的個體差異性影響較大。正式策略使新進員工擁有共同的價值觀和態度，非正式策略則使員工維持個體差異并能對組織現狀提出不同的觀點。

（2）內容因素（content factor）：主要探討在社會化過程中組織給新進員工提供的信息內容，包括連續的與隨機的策略（sequential-random tactics），固定的與變動的策略（fixed-variable tactics）。連續策略是指給新員工提供社會化所要經歷的一系列活動信息，該策略使新進員工了解其在組織內必須經歷的各個階段及順序；隨機策略則相反，允許員工自由地去解釋其角色及在組織中的發展，因此容易導致員工的角色創新。固定策略給新員工提供明確的時間表，使其了解在社會化過程中經歷各不同階段所需花費的時間，而變動策略則不提供新員工達到某一階段所需時間的有關信息。

（3）社會因素（social factor）：主要探討組織社會化的人際和社會層面，包括伴隨的與分離的策略（serial-disjunctive tactics），賦予的與剝奪的策略（investiture-divestiture tactics）。伴隨策略是指組織安排有經驗的員工輔導新員工進行社會化，有經驗的組織員工作為角色榜樣（role model）使新員工跟隨其學習；分離策略是指在社會化過程中由新員工獨自探索和發展其組織角色。賦予策略是指組織肯定新進員工的個人特征及先前的一些觀念，組織并不想改變這些對組織有益的特征；剝奪策略則指組織對新員工的想法和特征加以否定，并試圖重新建立組織所需要的知識或經驗。

研究表明，組織實施不同的社會化策略對員工態度和行為的影響存在差異。Jones指出，制度化社會化策略實際上鼓勵新進員工被動地適應組織現狀，容易導致固定角色傾向；個體社會化策略則鼓勵員工發展多種角色適應模式，容易產生創新角色傾向^[9]。Ashforth和Saks指出，制度化社會化策略能使個體產生高工作滿意度、高組織承諾、高組織認同和低離職意圖；個體化社會化策略導致新員工有較高的角色創新、高角色迷糊、高角色沖突、高壓力癥狀及高工作績效^[10]。此外，Klein和Weaver研究發現，參加正式組織培訓的員工與沒有參加組織培訓的員工相比，在組織目標和價值觀、組織歷史、組織中人際關系3個維度上存在差異^[11]。因此，對組織而言，應根據員工個人發展程度采取相應的組織社會化策略來協助他們適應組織。

3.2 組織社會化過程研究

所謂組織社會化過程研究，是指員工從組織外部人員（outsiders）轉變為內部人員（insiders）的漸進學習過程。和Van Maanen和Schein^[8]、Wanous 等^[12]等學者所提出了組織社會化過程模式相比，Feldman提出的組織社會化權變理論（contingency theory of socialization）較受到學者的關注。Feldman認為，社會化過程包括3個階段：預期社會化階段、適應階段和角色管理階段。這3個階段是依序發展的，每個階段會直接影響下一個階段社會化的效果，每個階段均可單獨評判員工社會化成功與否，其模式如圖1所示^[13]。

圖1 組織社會化過程及各階段之間相關變量（資料來源：Feldman，1976）

第一階段：預期社會化（anticipatory socialization）階段，該階段主要是指新員工進入組織前的時期。作為求職者，新員工如果能成功地獲得和評估有關組織信息，對組織現實（reality）工作狀況就會有一個完整而正確的理解。同時，如果組織資源與個人需要一致性（congruence）程度越高，個人接受該組織的可能性就較大。該階段主要是員工收集與評估相關的組織信息，并將自己的情況傳遞給組織招聘者，從而決定自己接受哪一份工作。

第二個階段：適應（accommodation）階段，在該階段新進人員必須學習新的工作職責、

建立新的人際關系、澄清個人在組織中的角色和評估個人在組織中的發展。Feldman認為衡量適應階段社會化程度的指標有4個：投入工作（initiation to the task）、加入團體（initiation to the group）、界定角色（role definition）、評估一致性（congruence of evaluation）

第三階段：角色管理（role management）階段，在此階段，新員工必須解決個人與工作團隊、個人所在工作團隊與其他團隊間兩種沖突。這兩種沖突包括：（1）外在生活沖突的解決（resolution of outside life conflicts），是工作本身或組織對個人在工作或非工作方面的要求而造成的工作與家庭間的沖突；（2）沖突要求的解決（resolution of conflicting demands），是指組織內員工所屬團隊與其他團隊間的沖突。

對于員工組織社會化的結果，Feldman認為，有4個變量可以衡量：一般滿足（general satisfaction）、相互影響（mutual influence）、內在工作動機（internal work motivation）、工作投入（job involvement）。研究表明，新員工在社會化過程中會對組織相關信息進行尋求與評估，對工作團體規范加以學習和適應。如果員工組織社會化程度良好，則新進員工會成為團體的一份子，從而具有較高的工作滿意度、較強的內在工作動機、較高的工作投入以及低離職意向。

3.3 組織社會化內容研究

該研究視角把組織社會化看作一個學習過程，旨在探討員工要學習什么和內化什么才能更好地適應所在組織，并以此來衡量員工組織社會化的程度。早期眾多學者對組織社會化內容結構提出了不同的見解^{[1，14，15]}，但上述觀點多是一種理論假設，并沒有進行實證方面的探討。在實證研究方面，以Chao等人、Taormina、Haueter 等人的3項研究為代表，其中Chao 等人和Taormina的研究衡量的是新進員工總體上應該學習的內容，Haueter等人的研究衡量的是新進員工在工作、群體和組織3個層面上應該學習的內容。

Chao等以美國企業員工為被試，通過因素分析研究發現員工組織社會化內容包括6個維度：（1）工作績效標準化（performance proficiency），指員工是否學習到與工作相關的技巧、知識及能力。（2）人際關系（people），指新員工如何與組織內成員建立良好的人際網絡。（3）組織政治（politics），是指員工能否有效地獲取組織內正式或非正式工作關系及權力結構的信息。（4）語言（language），描述個體能否理解組織中的專業技術用語，能否清楚知道一些簡寫、俚語或行話。（5）組織目標/價值（goals/values），強調新進員工必須學習組織目標及價值觀的重要性，必須知道一些非語言性的規范和非正式網絡。（6）歷史（history），指新進員工理解組織的傳統、習俗、故事及儀式等信息^[16]。

Taormina以中國內地、中國香港和新加坡三地員工為被試，通過實證研究認為組織社會化內容包括4個方面：（1）接受培訓程度（training），指員工工作方面進行的適當培訓；（2）組織理解程度（understanding），指員工相信自己能夠了解他們自己所扮演的角色，以及如何在組織內發揮作用的程度；（3）同事支持（coworker support），是指員工在組織內是否擁有良好的人際關系；（4）未來期望（future prospect），指員工對組織未來發展及職業生涯規劃的預期程度^[17]。與Chao等人的研究相比，Taormina的研究結果更具有一般性（generalization）和整體（global）性，比較適用于大多數類型的組織 ^[18]。

事實上，Chao等的研究存在以下不足：（1）每個維度中的不同層面（工作、群體和組織）存在差異；（2）沒有涉及到員工角色的學習；（3）某些維度包含的內容太寬泛，如組織目標和價值觀社會化，本身就是有區別的兩個維度卻被合并為一個維度^[18]。Haueter等認為，在社會化過程中，員工學習工作群體和任務的社會化內容要比學習整個組織社會化內容對員工社會化的成功更為重要，所以員工不僅要學習整個組織的歷史、政治、語言、目標和價值觀，而且也應該學習有關工作任務和他們所在工作群體的相應內容 ^[19]。

針對上述研究的缺陷，Haueter等指出，新進員工組織社會化學習內容應從組織、群體和任務3個層面來分析。在此基礎上他編制了基于不同層面而學習不同內容的三因素新員工社會化問卷，包括35個項目，每一個層面的社會化均包含獲取相應的知識、技能。比較而言，該量表對衡量新進員工在不同層面上的社會化程度更為有效。

研究表明，組織社會化程度與員工工作績效、工作適應、工作滿足、組織認同和組織承諾均存在正相關。其中組織目標與價值觀社會化對工作投入、工作滿足和組織適應有顯著影響；組織政治社會化對工作績效有顯著影響；組織歷史社會化對工作滿足、組織認同有顯著影響；工作熟練和語言社會化對組織認同有正面影響^[16]。此外，個體因素（如個體主動性和個性）^[20，21]和組織因素（組織提供的心理輔導）^[22]對新員工組織社會化內容的學習存在不同程度的影響。

3.4 員工主動尋求信息研究

早期的組織社會化研究者認為，員工在組織社會化過程中是被動（passive）接受組織預定的角色，即組織通過社會化策略在社會化過程中處于主控的地位。最近有學者認為，員工可以通過自身的信息尋找行為來彌補組織所提供信息的不足，從而在組織社會化過程中扮演主動（proactive）角色^[23，24]。在組織社會化研究中，員工主動尋求信息主要集中在以下幾個方面。

在員工尋求信息策略方面，Miller和Jablin認為主要有7種方式^[25]：（1）公開詢問（overt questions），以直接詢問的方式獲得信息。該策略能使新進員工全面高效地獲取有關組織信息，使新員工有機會澄清所獲得的不確定信息，同時有助于員工發展人際關系，使新員工在信息獲取中更容易接近信息源。（2）間接詢問（indirect questions），指用非詢問的方式獲得所想得到的信息。如果員工從某種信息源尋找信息感覺不適當，他們會選擇間接詢問策略，如間接詢問、暗示等。這種策略既不會使別人處于難堪境地，也不會使新員工感到尷尬。（3）第三者（third parties），指新員工從其他人而非主要信息源那里尋找信息。當上司不在場或新員工感到直接問上司不合適時，通常會采用這種策略。（4）測試限度（testing limits）：指新員工創造情景或測試條件，然后根據信息目標源的反應做出判斷而獲取信息。這種策略能使新員工更多地了解哪種行為在組織中是適當的。但這種策略是一種具有冒險性的策略，容易使信息源產生緊張和不安。（5）偽裝性交談（disguising conversations），指新員工在試圖通過交談來得到信息時，往往有意顯出不經意的樣子。如在交談中通過開玩笑來掩蓋信息尋找行為，使信息目標源在不經意的情況下透漏相關信息。（6）觀察（observing），新員工通過觀察周圍人的言行舉止來獲取如何執行任務的信息，這種方式有助于新員工獲得有關角色行為模式的信息。（7）監視（surveillance），指新員工對目標源私下進行密切關注，而后通過對所獲得的信息進行事后回顧，來獲取自我社會化過程中所需的信息。

在信息尋求來源方面，研究表明，直接上司、資深同事、其他新進同事、非直屬之上司、部屬、組織外的人員等均是新進員工尋求信息的源泉^{[3，25]}。由于選擇信息的主要決定因素為熟悉度（familiarity）和易接近性（accessibility），所以上司和同事是員工社會化過程中最重要的信息來源，但對不同組織信息的獲得，二者所起的作用存在差異。Ostroff和Kozlowski研究發現，盡管上司和同事在關于任務與組織內容方面提供了相同程度的信息。但在角色內容方面，從上司那里所獲得的信息顯著高于從同事那里所獲得的信息；在有關團體方面，同事作為信息來源明顯高于上司作為信息源^[15]。Filstad指出，上司和同事作為新員工信息的重要來源，意味著作為角色榜樣的組織內員工，代表了新進員工獲取信息的重要途徑，也意味著對新員工而言建立良好人際關系的重要性 ^[5]。

研究表明，新進人員進入組織前后，如果能主動尋找與工作相關的信息，無論是通過正式的渠道還是非正式的渠道，他們均表現出高社會化程度、高工作滿意度、高組織承諾和低離職傾向^[25]。此外，信息尋求行為是組織社會化策略和員工社會化結果之間的中介變量，這表明了員工組織社會化是一個學習的過程^[26]。

4 簡評

目前，員工組織社會化研究已經成為西方組織行為學領域研究的焦點問題之一，并在1997年的《International Journal of Selection and Assessment》上開辟了?？瘉斫榻B該方面的研究。事實上，員工組織社會化理論的提出和發展有其特定的社會背景。由于新進員工對組織的不適應而導致高離職率和低工作績效，組織社會化理論從一個新的視角探討了員工適應組織的機制，對企業了解員工如何傳承組織文化和價值觀，如何從“組織外的人”發展為“組織內的人”，降低管理成本和提高管理效能提供了新的思路和依據。此外，由于組織社會化是貫穿個體的整個職業生涯，其研究焦點已有從過程重心過渡到學習重心。因此開展員工組織社會化研究對于推動學習型組織建設和發展同樣具有重要意義。

誠然，組織社會化研究還有諸多亟待完善的之處。從目前研究現狀看，組織社會化在以下幾個方面值得進一步探討。

第一，組織社會化的理論體系需進一步建構。到目前為止，仍缺少一個公認的組織社會化理論來整合組織社會化的主要概念和過程。

第二，組織社會化學習內容存在很大歧義。研究者對組織社會化學習內容分別從廣義和狹義的視角來評估員工需要學習的內容，對組織社會化程度的測量尚缺乏一致的量化解釋和科學說明。此外，由于文化因素對管理的影響非常大^[27]，西方學者建立的組織社會化內容結構不一定適合中國的國情，應基于我國國情和文化背景，建立適合我國員工組織社會化的內容結構，以豐富我國組織行為學和人力資源管理理論。

第三，盡管最近組織社會化研究把新進人員視為主動社會化的個體，拓展了傳統社會化研究中組織在社會化員工過程中的主體視角，但是很少有研究整合這兩種研究視角，即組織社會化互動的觀點（interactive perspective）至今仍沒有得到實證研究的關注^[23]。第四，研究對象需進一步拓寬。由于組織社會化是伴隨個體整個職業生涯的過程，所以其研究對象不能僅限于新進員工。誠如Chao等所言，只要在組織內或組織間發生工作上的改變，如職務輪調、升職等，甚至在組織變革背景下，員工必須重新學習與適應工作角色和任務，員工組織社會化需求便油然而生^[16]。因此，組織協助員工適應的過程，即員工組織社會化，并非僅針對新進員工，對于原先已在公司的員工，甚至是資深員工以及公司外派人員（expatriate）同樣具有重要的意義。

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A Review of Research on Organizational Socialization

Wang Minghui1，2Ling Wenquan2

(1 Department of Psychology Henan University， Kaifeng 475001， China)

2 Management School Jinan University， Guangzhou 510632， China)

Abstract: Organizational socialization is the learning process by which an individual adjusts the attitudes， behavior he or she needs to participate as an organizational member. This literature， based on the concept of organizational socialization and its characteristics， reviews the state of organizational socialization research， including organizational socialization tactics， organizational socialization process， information seeking tactics and organizational socialization content. Finally， the authors point out some promising field that the research would be conducted.

Key words: organizational socialization， socialization tactics， Socialization process， socialization content， information seeking tactics.