“大”生意“小”思想 難成大事業

店開大了，錢掙多了，跟風的也來了，這跟風的不是別人，正是自己店里的業務骨干。客戶資料、經營招術他全明白，面對這樣的競爭對手，咋辦？

張小寒經營一家炒貨連鎖公司，別看經營的是些炒瓜子、糖炒栗子、開口松子之類的小吃食，因為開在鬧市區，他又善于經營，一個店每天的流水也在4000—5000元。從1998年干上這行，到現在他已經開了6家分店。除去各種開支，一年的純收入也有幾十萬。

2005年年底，張小寒知道每年的這時節都是出貨最快的時候，很多大客戶都是幾百上千斤地拿貨。年年這個時候都是他數著鈔票樂呵呵的快樂日子，現在，他卻笑不出來了。咋回事？

年前，很多客戶給他打電話說要貨。他準備了很多，眼看沒幾天就過年了，客戶卻大部分沒來，來的也是挑三揀四。從客戶那里，他了解到一個重要信息：跟風的來了。這個對手所有的擺貨都和他一樣，但價錢便宜許多，并且店就在離他不遠的另外一條街上。他到那兒一看馬上就怒火中燒，搶生意的不是別人，正是跟自己干了7年的劉于非。張小寒納悶：劉于非是自己從農村老家帶出來的人，從一個啥也不懂的農村孩子，一手培養成業務骨干。他怎么能這么做？

簡單的一個小故事，我們仔細分析一下就能發現張老板失敗的幾個原因：

過于自信，不和客戶溝通，等客上門，給對手可乘之機。

與大客戶打交道，有可能大豐收，也可能一無所獲。贏得“大客戶”后，又能牢牢守住客戶不讓他“跑”掉，是讓公司成長的絕佳方法。但“大客戶”不會憑空而來，要成功捕捉到“大客戶”，并且守住“大客戶”，得從大客戶的角度思考，常接觸、常溝通，及時發現問題，盡早解決問題。不要貪心地想在一次交易中把顧客榨干。伙伴關系是雙向的，想想自己可以給顧客提供什么樣的幫助，找出可以為顧客省錢或是提升效率的方法。

對競爭對手了解不夠，附近開了新店自己竟然不知道。

要想成功，就要找出對手的劣勢，就必須按孫子所說的去做，“一定要從熟知敵情的人那里獲得情報”。必須“探索對方的詳細情況”。

作為了解競爭態勢的起點，應該從基本的情況開始，那就是事實。競爭對手的財務狀況如何、員工人數多少、生產何種產品、產品有哪些市場？購買對手的產品并解剖它，弄清對手的制造成本。這些就是事實——它們給你提供了進行分析的基礎，然而要意識到僅做這些事是遠遠不夠的。

企業必須進行深入分析，必須將這些事實與你獲得的能夠告訴你對手的戰略的信息結合起來。應該努力尋找這些信息。這些信息可以從對手銷售的產品品種、經營方式、廣告等中獲悉。共同的顧客也是信息的來源。而且，要仔細觀察對手以往的行為：過去它對攻擊是如何反應的？它是怎樣發動和實施攻擊的？它在采取行動之前，管理層發出過什么信號？事先是否有通告？他們進行了什么投資？是否招進了新的人才？應該努力尋找這些信息。

你知道了競爭對手能夠做什么，以及目前他的計劃……這還不夠。你還要知道作為對手的經營者對你的行動將如何反應。為了搞清楚這些事，你應該去探究在事實和表面信息下更深層次的東西：

知道對手能做什么是不夠的，還應知道它將做什么。你必須盡可能多地了解競爭對手的公司文化、公司管理者的思想和他的設想。不僅要找出對方管理企業的經營者的名字；還要知道他們從哪里畢業、他們的經歷、他們對行業的看法、承擔風險的能力、有什么愛好等。

對員工了解不夠。張小寒覺得自己對劉于非不錯，為什么他要這樣做呢？

一個金礦，一個人來投資，他找來很多工人為他工作，支付了豐厚的報酬。工人們賣力地工作，后來工人們娶妻生子。于是，這個老板又創辦了學校，開了超市，飯館等等。于是，工人們的妻子孩子也有了就業的機會，這里聚集的人越來越多，房子也不夠住了。于是，老板投資房地產生意，漸漸地金礦采挖完了，但是這里變成了一個大城市，人們安居樂業。這是歐美發展模式。

一個金礦，一個人來投資，他找來很多工人為他工作，他只給他們一點錢，工人們衣不蔽體，根本沒錢娶老婆生孩子。而礦主過著奢侈的生活，給自己蓋了很大很豪華的別墅，把自己的孩子送到很遠的地方上學。豪華的大別墅周圍游逛著伺機搶劫的窮人。金礦采完了，面對眾多的窮人，礦主不得不扔下大別墅逃走了。這是拉美發展模式。

劉于非從16歲開始給張小寒打工，工資從200元到700元，看起來增長了3.5倍，但是劉于非要成家立業，這點錢是遠遠不夠的，而張小寒卻從街邊小販成長為每年有幾十萬收入的大老板。兩相對比，劉于非心中萌生了單干的念頭，他在等待時機。

對于一個企業，形成穩定的員工團隊非常重要。在思考如何留住和激勵員工時，大部分企業馬上會想到薪酬和福利，薪酬和福利占據了員工所需要的大部分。薪酬、福利是吸引員工到一家企業工作的主要原因；而當員工要離開企業的時候，往往卻是因為所在工作環境讓員工心情不愉快，70%左右的優秀員工流失都起因于他們的直接上級。求職者在對不同企業進行選擇的時候，企業所提供的薪酬、福利是最容易比較和衡量的。但是，當員工進入公司以后，薪酬、福利在留住和激勵人才方面所起的作用就開始大打折扣了。能否擁有一個讓人愉快的工作氛圍、能否得到上級的重視和認可、能否獲得個人的發展機會等等“工作體驗”的軟性因素，漸漸成為員工去留時想得最多的問題。現在，員工對工作的滿意度已經從原來單純的薪酬和福利擴展到了工作體驗。換言之，員工在一個組織中工作所獲得的報酬，并不僅僅包括可貨幣化的薪酬、福利，還有另外更重要的東西——這就是在工作中的身心體驗，即員工在工作過程中所體會到的尊重、快樂、價值以及進步等等。

在日常生活中，經常能聽到企業說留不住人才，甚至抱怨、慨嘆現在人才真是太挑剔了，即使提供了高薪和各種優厚待遇，也不能安下心來為公司工作。他們沒有想到，雖然造成人才流失的原因是很多的，但工作體驗的缺失卻是不容忽視的導火索之一。藍色巨人IBM 在上個世紀末期經歷了一場和“工作體驗”緊密相關的“薪酬制度改革大戰”。而正是這場驚心動魄的“戰役”造就了今日輝煌的IBM巨艦。

劉于非在店里工作了7年，張小寒并沒有給他“好的體驗”。剛開始時張小寒提供住所和每日三餐，隨著劉于非年齡的增長，他需要談戀愛、需要成家，但現在他還和一群小伙計住在老板提供的地方，這些顯然已經不能滿足他的需求了。以他每月700元的工資水平來說，買房子是不可能的。那么除了個人創業他還能怎么做呢？為了生存，為了生存得更好，劉于非是一定要創業的。

小老板往往認為對員工“差不多”就可以了，那么什么是差不多呢？一個核心員工的流失往往導致生意受到很大的影響，張小寒就是一個例子。他從事的行業門檻很低，容易進入，競爭對手自然就多，而他雖然有一套自己的方法，但卻忽視了員工的忠誠度培養，起了外心的員工會用他的方法來和他競爭，等于樹立了一個強勁的競爭對手。因此，在一個企業中，員工的成功往往意味著企業的成功，大企業的經驗，小企業也可以借用。采用歐美模式還是拉美模式，很大程度上取決于老板對財富的看法，所謂“財聚人散，財散人聚”說的正是這個道理。

客戶名單從不保密，這就給了劉于非機會，也等于給自己培養了一個新的競爭對手。

要知道商業信息是非常重要的，要注意保密。要做到以下幾點：

1.專人（指可靠可信）負責重要客戶資料，別人沒有機會接觸到這些資料。

2.經常和核心客戶溝通交流，逢年過節給予他們親切的問候，加深雙方之間的友好關系。

3.經常贈送一些小禮品表示關系的親密和關心。由于收入水平的提高，后小康時代的消費與其說是物質消費，不如說是精神消費。

在消費過程中，良好體驗是我們最重視的。通過與消費者深度溝通，為他們提供知心的產品和服務，使他們自始至終都能得到良好的消費體驗。 經常光顧附近的便利店，便利店老板不僅認識我們，還清楚我們喜歡什么牌子的醬油、醋，愛喝什么酒、抽什么煙，聊得多了還會知道我們的職業、具體住處。當我們光顧的時候，他甚至都能猜出我們需要什么。有時候讓人有一種默契的感覺。這個老板的“客戶數據庫”是在腦子里，而“市場調研和深度溝通”則在嘴上。當你的顧客忠誠度建立起來之后，你的顧客就沒有那么容易流失了。

編后：從以上的案例故事和分析中我們不難看出，張小寒沒有脫離那種“小生意”人的思路，盡管他已經開了六家連鎖店，也有統一的管理，比如統一的店面、統一的服裝、統一的質量管理等等，但是在人員管理上的粗放模式導致了現在的狀況，亡羊補牢，未為晚矣。張小寒是個聰明的老板，新的一年來臨了，相信他會解決好自身存在的問題。