對人力資源管理目標的重新審視

任愛華

隨著企業經營機制改革的深入和人力資源管理模式在我國企業的逐步推行，企業經營管理者們已日益認識到人力資源管理對企業發展的重要意義。但很多的企業管理者在對人力資源管理的認識上仍然存在很多誤區，并最終影響到企業的經濟效益。因此，強調要重新審視人力資源管理的目標，將人力資源管理提升到戰略高度。

一、為何要重視人力資源管理目標

現在人力資源管理理念與模式的提出為我國企業人力資源管理無論在認識上和方法上都具有很強的指導意義。但是，由于長期的計劃經濟體制的束縛，我國企業在對人員的管理上一直采取行政管理的模式，整個管理過程更大程度上受到企業行政過程的影響，極大地束縛了企業職工創造力的發揮和企業的發展進步。雖然，隨著企業經營機制改革的深入和人力資源管理模式在我國企業的逐步推行，企業經營管理者們已日益認識到人力資源管理對企業發展的重要意義。但很多的企業管理者在對人力資源管理的認識上仍然存在很多誤區，包括人力資源管理認識上的誤區、人力資源管理職責上的誤區、員工培訓誤區等，嚴重地制約了這一人員管理與開發模式的效用的發揮，制約了企業在市場經濟中的發展，并最終影響到企業的經濟效益。筆者認為在人力資源管理中之所以存在這樣那樣的誤區，最主要的原因是企業沒有根據自身企業的特征做好人力資源管理的定位，沒有明確人力資源管理的目標。許多企業已將以前的“人事部”改名為“人力資源部”，在職責上也區分了員工培訓與開發職責、員工招聘與錄用職責、績效管理職責、薪酬管理職責等。但人力資源管理工作仍缺乏目標性與戰略性，工作重心還是一般的業務管理。因此，我們強調要重視人力資源管理的目標，將人力資源管理提升到戰略高度。

二、建立人力資源管理目標

人力資源管理過程的一個重要內容就是建立人力資源目標和政策。這些目標、策略是與企業的戰略目標和策略相銜接的。人力資源管理目標受企業、企業戰略目標和政策的限制和制約。企業的特點決定了它的人力資源要求。同樣，人力資源管理目標的制定是根據企業戰略目標進行規劃的。對于這個問題人們的觀點不一，有人則認為，人力資源管理的特殊性及發展趨勢表明人力資源管理目標對于企業戰略目標有決定作用。我們應該辯證地對待它們兩者的關系問題。企業的政策、計劃和目標影響人力資源的儲備和預測分析，而這些因素又通過有效利用和管理人力資源實現企業戰略目標反作用于企業戰略目標、計劃和政策。在這里我們不得不看看企業的戰略目標是：

１、企業戰略目標。從管理學角度來看，企業是為滿足社會需要并獲得盈利，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算、具有法人資格，從事商品生產和經營的基本經濟單位。根據企業的概念，其目標包括兩個方面：“滿足社會需要并獲得盈利”，即“顧客滿意＋合理利潤”，它反映出企業社會與經濟兩方面的職能與責任。然而在管理者實際決策之時，兩方面目標的完全保證往往不如單一目標的不懈追求來得簡單明確，況且社會利益與經濟效益對企業而言并非總是協調、統一的。但是企業作為一個經濟系統，無論從哪一方面來說都必須是盈利的。千方百計地提高經濟效益毫無疑問是管理者的中心任務。然而，盈利或利潤是應該直接作為目的來追求，還是當成一種過程產物來看待，這一問題確實是值得管理者考慮的，尤其是那些經營較好、正在謀求進一步發展的企業更應慎重考慮這一關系。如果管理者把盈利水平作為最高目標加以追求，其它的一切都只是實現這一目標的手段，這比較容易導致經營方面的短期行為、影響戰略目標的穩定，容易使企業去追逐高回報率的行業或市場，而不易使企業在長期競爭中把注意力集中于自身素質的提高，這可能對企業長遠的生存和發展產生基礎性的動搖；相反，若企業把更多的精力關注于市場、用戶，對市場的變化、用戶需求發展的趨勢能夠了解、掌握，迅速做出反應、甚至引導，把握趨勢的變化，企業就將在這一市場上長久不衰、日益興旺，相應地不僅利潤水平會較高而且穩定性會很好，高市場占有率與良好的公司形象所導致的經營風險會很低。由此可見，企業應該把眼光更多地放在服務對象上，更多的關注于長遠的社會、市場、顧客利益，回歸到企業本身就是提高企業的競爭力，利潤作為服務過程的產物將自然而然地產生而無需刻意追逐。

２、根據企業戰略目標明確人力資源管理目標。明確了企業的發展目標，人力資源管理目標的設立應服從于企業的戰略目標，并協助企業高層管理者和其他直線經理，達到實現組織的戰略目標的目的。人力資源管理目標的建立，應根據公司的總體戰略目標，分析自己的經營環境變化對人力資源的供給和需求的影響及狀況，利用科學的預測方法，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人力資源（包括數量和質量兩個方面），并使公司和員工個體得到長期的利益。人力資源管理的目標可以概括為，就是通過開發和形成人力資源的管理實踐來為企業提供具備戰略實施所需要的那些技能的員工，并通過對企業人力資源供求的平衡，消除不合理的因素，實現崗位要求與員工特點的最佳結合，確保企業的人力資源為企業帶來競爭優勢。

３、在企業戰略管理中如何實現人力資源管理目標。企業的戰略管理是企業高層管理人員根據企業的使命和目標，對企業外部和內部確定的ＳＷＯＴ（優勢Ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ，劣勢Ｗｅａｋｎｅｓｓ，機會Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ，威脅Ｔｈｒｅａｔｓ）分析，分析企業經營的外部環境，確定存在的機會和威脅，評估自身的內部條件，認清企業經營的優勢和劣勢的過程。在企業戰略形成過程中，人力資源管理要將所有與人有關的經營問題考慮在內：一是在進行外部環境分析時，決策者必須注意將外部的機會和威脅與人力資源聯系在一起。在日益競爭激烈的市場中，人才的競爭將越來越激勵。人力資源管理應從人力資源的角度密切關注與外部環境相關的機會與威脅：潛在的勞動力短缺，競爭對手的工資率，對人員雇傭產生影響的政府法律和規章因素等。若企業沒有意識到與人力資源相關的外部環境威脅的存在，那么企業將在勞動力市場或人才市場中處于不利的競爭地位。二是對企業的內部環境的優、劣勢進行分析時，同樣需要人力資源部門的參與。經濟學家的研究證明，在１９４３～１９９０年之間，美國國民生產總值的增長總額中，三分之一以上是人力資本發揮的作用。如果不考慮自己的勞動力隊伍所具有的優勢和劣勢，那么可能會導致企業選擇沒有能力實現的那些戰略。人力資源管理部門與戰略管理者作為一體化的戰略伙伴，戰略規劃者通過人力資源管理與企業使命、目標、機會、威脅、優勢和劣勢等聯系起來，找出戰略選擇前考慮到的所有與人有關的問題。雖然這只是戰略形成，并不能保證企業戰略取得成功，但是企業最終要選擇能夠獲得成功的戰略。三是企業的戰略決定了對人力資源管理的特定需要。一般而言，企業戰略實施的成功與否主要取決于五個重要的變量：組織結構；工作任務設計；人員的甄選、培訓與開發；薪酬系統；信息及信息系統的類型。在這五個變量中，人力資源管理對其中三個變量負有責任：即工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發，薪酬系統；同時還對組織結構、信息以及決策過程有直接影響。首先要成功執行戰略，必須進行工作任務設計，把各項任務進行歸納，形成不同的工作，這項任務通過工作分析與設計來完成。其次人力資源管理職能必須確保企業能夠得到適當的人員配備。這些人必須具備在戰略執行過程中完成各自承擔的工作所必需的各種知識、技能、能力等。這些目標可以通過員工招聘與錄用，員工培訓與職業開發來完成。最后，人力資源管理職能還必須建立企業的績效管理系統和薪酬管理系統，引導員工支持戰略規劃并為戰略目標的實現而努力工作。這些任務可通過人力資源管理的重要職能——績效管理與薪酬管理來完成。