雷尼爾效應與企業留人

孫加虎　郭蘇文

一、雷尼爾效應

經濟學家蔡昉講過一個十分生動有趣的故事：美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們為什么會反對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低２０％左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

二、企業人才流失的非薪酬因素

隨著市場經濟的發展，企業的招聘和員工的就業實現了雙向選擇，使得人才流失問題成為當前大多數企業所面臨的一個嚴峻的問題。企業人才流失固然有薪酬方面的原因，但是隨著人們生活水平的提高，薪酬因素已不再是唯一的因素。

１、員工自身的因素。隨著經濟的發展和人們價值觀的轉變，人們在選擇就業的過程中，已不再僅僅追求薪酬的高低，而是更加重視自身的發展和自我價值的體現。對他們而言，挑戰性的工作、培訓的機會甚至比加薪更具有吸引力。因此，員工們都渴望得到再教育和培訓的機會。如果對公司的發展前景產生憂慮，對知識和技能的渴望得不到滿足，對自己在公司的職位不樂觀，短期內看不到發展的機會，員工就會選擇跳槽到更加優秀的公司中去。另外，有些員工無法忍受公司復雜的人際關系，無法忍受自己合理的建議不被重視，總有一種懷才不遇的心理，最終以跳槽尋求心理滿足。

２、企業的因素。從企業方面來看，造成人才流失的非薪酬原因主要有：（１）企業沒能營造出一種“留人”的環境，員工的工作、生活條件差，使員工找不到“公司是我家”的感覺，缺乏歸屬感。（２）企業缺乏有效的培訓機制和人才儲備機制，滿足不了員工對知識的渴求，也不關注員工職業生涯的發展。（３）企業缺乏戰略規劃，使員工看不到公司的發展前景。（４）企業沒有形成特色的企業文化和企業精神，沒有形成文化約束機制，因此也就不能使員工確立共同的價值觀念和行為準則，不能在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。（５）企業內缺乏融洽、輕松的人際關系，使得員工整天疲憊于應付錯綜復雜的人際關系，人與人之間得不到良好的溝通。

三、雷尼爾效應對企業留人的啟示

１、為員工的工作和生活提供舒適的自然環境。企業是員工進行生產經營的場所，是員工工作和奉獻的園地，企業內部環境的優勢狀況對員工的身心健康影響很大，舒適的環境體現在公司對員工個人的尊重，不僅能夠給員工帶來美好的心情，還能夠增加員工對公司的熱愛，提高員工的工作效率。

２、注重企業的戰略規劃。企業的戰略規劃是企業遠大的戰略目標和美好的發展前景，沒有戰略規劃，企業最終將走向死胡同。只有讓員工清晰的看到企業前進的方向，員工才會有奮斗的目標，才能吸引員工主動放棄個人的短期利益，與企業共同發展。

３、為員工提供培訓和職業發展的機會。企業要根據自身的情況，為員工提供更多的培訓機會，關注員工的職業生涯發展。名列全球５００強首位的沃爾瑪就是通過在培訓方面花大錢和提升內部員工的策略，贏得了雇員的熱情和忠誠。在這個“零售帝國”里，公司并不將學歷作為進入公司的苛刻標準，但公司鼓勵員工積極進取，并且提供多方面的培訓和提升的機會。

４、注重溝通，創造和諧的人際關系，營造企業“大家庭”的氣氛。溝通是企業組織內部一項重要的活動，從產品的開發、新技術的引進、營銷計劃的進行到財務、人才、政策的制定與協調都需要溝通來實現。溝通有利于和諧的人際關系的創造，有利于員工間的親密合作，還有利于獨特企業文化的建立。沃爾瑪的創造人山姆·沃爾頓認為：如果把沃爾瑪的管理制度濃縮為一點，那就是溝通。公司在電腦及衛星通訊上花費數億元，山姆和各位高級主管每周幾天乘飛機視察各店，各部門主管的周六例會等所有的這一切都是為了溝通，使公司象一個和睦、奮進的大家庭。良好的人際關系是企業文化內涵的主要體現，通過溝通和交流，員工之間還可以共享知識、交流信息，有利于員工之間的相互學習，共同提高，增強企業凝聚力。

５、以情留人。人是感情動物，感情的因素往往會影響到員工的忠誠度。因此，企業應對員工實施親情化的管理。美國航空界的黑馬ＪＥＴ ＢＬＵＥ公司之所以能有今天的成績，跟該公司的親情化管理是分不開的。ＪＥＴ ＢＬＵＥ公司全年節假日不休息，但在感恩節或圣誕假期時，尼勒曼和其他高級主管常會親自帶著食物到機場探視仍在工作的員工。尼勒曼堅信，員工是企業的重要資產，只要企業善待員工，員工自然就會賣力地為企業創造價值。

６、充分尊重員工、信任員工。在組織中，如果缺乏尊重和信任，員工們將有可能在高壓下工作。他們會因得不到尊重和信任而缺乏自信心，無法專注于自己的工作，也無法自由交換可產生新意的解決問題的辦法和意見。他們會害怕失敗，害怕作出重大的決定，因而盡量避免迎接新的挑戰，消極地從事要求有新思想的事業。因此，企業應充分尊重員工、信任員工，營造相互尊重和信任的氣氛。

四、雷尼爾效應與企業文化建設

雷尼爾效應表現在后工業化大規模富裕的社會里，員工不僅重視薪酬還更重視精神上的激勵和個人的發展。雷尼爾效應是企業構建特色文化必要性的反映。企業文化是一個企業的靈魂，代表著企業的基本價值觀念。它決定著企業成員的思維方式和行為方式，能夠激發員工的士氣，充分發掘企業和員工的潛能。它能使企業營造一種尊重人才、愛護人才、使用人才，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工忠于企業并為企業奮斗的氣氛。企業文化是企業全體員工的文化，建設企業文化的過程是全體員工實踐創新和相互合作、共同努力的過程。因此企業文化的重建與優化不只是某個經營管理者的事，也不只是某個部門的事，需要企業各部門齊抓共管，全體職工共同努力，把企業文化建設貫穿于生產經營的全過程，落實到企業現代化建設各個方面、各個環節，以充分發揮企業文化的導向、凝聚、協調和約束等功能，不斷推動企業向前發展。首先，把重建與優化企業文化貫穿在生產經營活動的每一項具體工作之中，制定經營戰略時，用共同價值觀、正確的經營指導思想武裝職工頭腦；在宣傳教育上，要用開拓創新精神、社會主義道德觀教育職工，培育高尚的職業道德；在營銷過程中，培養職工熱情誠實、守信、靈機應變，不畏強手，善于競爭，充滿自豪感和自信心的企業員工形象。其次，把重建和優化企業文化貫穿于管理活動之中。在管理思想上，用企業文化理論，現代管理觀念教育職工，指導工作。在管理基礎工作上，用企業文化建立起獨特的標準化管理體系，建立完善管理信息系統，抓好班組基層建設。在管理方式上，實行民主管理，培養職工的主人翁精神。在管理手段上，從尊重人、相信人、依靠人出發，以自我約束、自我教育為主與采用各種激勵措施，調動職工積極性，實現共同目標。再次，把重建與優化企業文化貫穿在培養“四有”職工隊伍的活動中，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義新型職工是建設企業文化的基本要求，也是提高職工素質、增強企業競爭能力的有效途徑。為此，要廣泛深入地開展理想教育、職業道德教育，并同科學技術文化教育有機結合起來；把集體主義教育，愛國主義教育同舉辦廠史展覽、表彰先進英模、巡回演講結合起來；要重視圖書館、俱樂部、廣播、有線電視、教育培訓中心等文化建設，使之寓教于樂，廣泛地開展文娛體育活動，多層次、多渠道地重建與優化企業文化。

（作者單位：武漢軍事經濟學院研究隊中南財經政法大學）