我國企業如何利用有效激勵留住人才

管小迪

加入ＷＴＯ以后，我國企業在人才資源方面壓力更大，一方面是來自企業之間的競爭，這表現在隨著人才市場的開放，新興產業的不斷涌現，企業中不安定的成分增加，人員流動加快。另一方面是外國經濟及跨國公司大舉進入中國市場，高科技的出現和經濟發展需要大批人才作支撐，從而造成人才競爭加劇。因此，如何留住企業的優秀人才，筆者認為采取有效合理的激勵手段是解決這一問題的有效途徑。

我國企業在激勵機制方面

導致人員外流的主要原因

１、激勵不足。首先表現在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，企業的管理層與普通職工之間以及與企業所在地的平均水平之間的差距沒有拉開。其次，盡管企業采取變通的手段，如發放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關個人費用、在職消費等，以灰色收入的方式增加管理層的收入，但是卻沒有增加其真正可支配收入。另外，管理層與普通職工之間的收入差距已經拉開，但絕對數較低，這說明收入上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻。灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入，削減了在其它方面的支配能力，如購房、娛樂、旅游、子女教育等。絕對收入低，使得管理層的溫飽都難以解決，更無心考慮公司的利益了。我國少數實行年薪制的企業，特別是上市公司，其管理層收入較高，像科龍公司的老總年薪高達３５０萬人民幣，但這并不代表普遍水平。除了物質激勵外，精神激勵往往會帶來意想不到的效果，但現實中，各種榮譽，如勞模、先進工作者、三八紅旗手等稱號，授予面較窄，使激勵效果受到影響。

２、激勵過度。主要表現在一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是非法收入，構成了其收入的主要來源，而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用。按照經濟學的效用遞減規律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時，管理者就會更多的考慮維持現狀，回避自身風險等問題。精神激勵過多，榮譽光環過甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。現實當中一些資深管理者，基于當前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力，滿足于現狀，喪失了許多企業發展的機會。一些民營企業家，如河北勝利造紙廠的馬勝利，在榮譽光環的刺激下，一口氣收購了３３０多個企業，最終因管理不力，使本來運轉良好的企業陷入困境。由此可見，激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果，造成企業人才的隱形流失。

企業留住人才需要采取的激勵措施

１、基于市場的薪酬模式。如從經濟學的角度來分析員工薪酬問題，市場經濟供求關系決定價格的基本規律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業競爭中戰略地位的形成，通過薪酬設計吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標。這就需要企業制定一個科學合理的薪酬制度。具體地講，就是提供有競爭力的薪水。管理的最高境界是讓員工產生“我的行為決定我的結果”的積極心理。制定科學的薪酬體系，讓企業進入這樣一種狀態：員工努力工作，企業給予較高的回報；相應地，企業對員工的要求也高了，員工在雙重壓力下，會更加努力地為企業創造高效益，將企業當成自己的企業，全心全意地投入自己的精力。此外人才資源的稀缺在很大程度上決定了薪酬的水平。目前，全國各主要城市非常缺乏高級藍領工人，其薪酬水平不低于管理人員，部分專業好的技師工資要大大高于管理人員的工資水平。因此，企業為了能夠保持薪酬在市場的競爭力，就需要拋棄過去主要從內部公平性考慮薪酬設計的思路，而換為基于市場的薪酬模式。這就要求企業的管理者付給員工的報酬應充分考慮市場因素，應主動調查人才市場情況，保證本公司員工的工資與其他公司員工的工資有競爭性，使員工的薪資高于或大致相當于同行業的平均水平。

２、公平合理的激勵措施。激勵是人力資源管理的重要一環，也是導致人才流失的最大潛在因素。因此，必須作為工作重點來抓。我認為激勵工作的靈魂只有四個字：公平、、靈活。公平是激勵工作的出發點，靈活是激勵工作的指導思想，這里的公平并不是平均分配、吃“大鍋飯”，而是根據每一位員工的工作績效，公正的進行評估，保證對每一位員工的激勵措施公平合理，這不僅包括物質激勵，也包括精神激勵。因此，企業領導在制定激勵措施時，一定要以公平為工作的出發點，尤其對高級人才的精神激勵。同時貫穿激勵工作的指導思想還有“靈活”兩個字。根據馬斯洛的需求層次理論，既使處于同一需求層次上的員工，其具體需求也可能有所不同。比方說，同是兩個三十多歲的員工，他們關心的或許是銀行購房按揭的償付，或許是子女的入學教育，不加以區別給予相同的激勵，顯然不能同時滿足他們的需求。這就要求人力資源管理者加以區分，靈活對待，針對不同員工制定出個性化、人性化的激勵措施。這樣不僅能提高工作成效，而且能在一定程度上降低成本，付出相同甚至更低的激勵成本，使員工獲得更高的滿意度。

３、職業培訓是留住人才不可忽視的因素。現在許多企業里流行著這樣一種錯誤的認識，認為對員工的職業培訓是為他人做嫁衣。當員工流失時只會給流入企業帶來好處，并且會增加企業的成本，百害而無一利。這種認識的出發點就是錯誤的，一開始就沒有留住員工的意識。在這些管理者的思想中，員工走掉一批可以再招一批，人才市場這樣發達，不愁找不到人。在這樣的思想支配下，對員工的使用也毫無節制，員工流動居高不下；不進行職業培訓，員工工作效率低，間接提高生產成本。這樣企業就會陷入高員工流失率、高生產成本的惡性循環中。因此，職業培訓是提高生產率留住人才的必要手段。這是因為：（１）培訓關愛員工未來的發展，能給員工的發展帶來良好的預期。人才“跳槽”是一個很有代表性的心態，是對企業未來的發展不抱希望。培訓正是滿足他們這一希望的必要條件，同時企業的發展也需要人才的素質與之同步提高。（２）培訓作為一種智力輸入能提高人才的無形價值。人們除關心他們有形價值的提升外，更關心自身無形價值的提升、增值，對年輕人才尤其如此。他們對培訓要求的程度往往高于對薪酬的要求。（３）培訓是一種感情投資能激發人的感激之情。表達經營者及企業對人才的重視，關心與幫助及對人才未來在企業發展的愿望與企盼。實踐證明，企業給予的越多，人才越舍不得離開，向心力越強。因此，企業應主動積極地實施好人才的培育訓練，滿足人才發展的需要，使他們感到自己在不斷提高，感到自己有升職、加薪的希望。

４、“彈性工作時間”制度留人。一批忠于職守、多才多藝的關鍵人才，是企業用之不竭的寶藏。要充分發揮和利用員工的潛能，應遵循“疑人不用，用人不疑”的原則，創造寬松的用人環境，最充分地發揮員工的積極性和聰明才智。據報道，美國不少高科技企業為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網絡終端公司，有位年輕人喬治，六年前他于斯坦福大學畢業前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網絡終端公司了解到他的這一就業愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨１０點左右起床，１１點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。我國企業大部分員工，尤其是有經驗及工作業績杰出的員工非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性。如果能夠提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目的的可能性，同時也為工作注入了新的理念和活力。

５、用股權留住人才。對于企業內的高級管理人才，由于他們自身具有的特點，對他們又需要特別的激勵措施。高級管理人才即我們通常所說的職業經理人，在企業內是一個特殊的群體，他們是企業的靈魂，又有很高的流動率，對此股權激勵是確保留住這些人才最有效的手段。通過讓經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可使經理人同企業“捆綁式”發展，有效防止經理人的短期行為，離開企業。

總之，企業要想留住和吸引更多的有才之士，必須根據企業自身的狀況，健全和完善激勵機制，“以人為本”，從員工的角度出發，充分使用各種激勵手段，留住人才的“心”，只有這樣企業才能擁有優秀的人才，因為人才才是企業最有力的競爭武器，是企業擁有美好未來的保證。（作者單位：青島第九人民醫院）