企業經營管理應“唯用是才”

白森祥

隨著經濟建設的發展及網絡信息化的不斷擴張，人才對于企業來說，已形成管理上的關鍵環節。如何發現人才、使用人才、留住人才也成為現代企業人力資源管理工作中的重中之重。然而，社會觀念與能力之間的矛盾，始終成為禁錮和制約人才服務于企業的至關因素。

一、目前人力資源使用狀況

我國的人文思想受幾千年封建傳統的影響，似乎已經形成了一種模式，管理上“作坊”式行為在世界的東方都極具代表性。在人才的使用上也很難避開這個現實。人才與企業在使用與被使用上形成鮮明的對立局面，表現為以下幾個方面：

１、企業有多個崗位，需要多方面人才，但似乎沒有符合其要求的合適人選。現在許多企業在選才上，對資歷、學歷注重的成分比較大，也就是強調過去的經歷，看你取得了什么學歷，學的什么專業，有幾年實際工作經驗。這些要求，要說也不算過分。能招到高素質、多經驗、可“現來現用”的人才，當然是最理想選擇。但有的企業似乎有些故意炒作，不根據企業實際情況，過分要求應聘者過去的成績，而忽略他潛在的才能發揮，盲目制定高標準人才要求。結果將許多真正有用的人才拒之門外，而企業自身在人才戰略上很難做到合理調配。

２、人才有很強實力，卻找不到理想工作。現代人才培訓過程中，一般很重視綜合教育，一專多能。也就是說，一個人才他可能拿某專業一個文憑，但他卻有此專業以外其它方面的實際工作能力。也有的人靠自學成才或跟師學藝，有很強的動手操作能力，而沒有文憑、職稱。這部分人如果沒有熟人介紹，企業有可能不錄用。再有一些人，拿著高學歷、好專業、高職稱，但卻沒有多少實際工作能力，而這些人卻恰恰因為招牌亮容易找到工作。這諸多的問題，是否值得現代企業人力資源管理者進一步思索，驗證其招聘環節的科學性、可行性，并做合理的取舍調整呢？

３、嚴峻的就業壓力和人才缺乏，使就業者和企業都不滿意。近幾年來，各高校擴招，大量畢業生畢業后流向社會，造成很嚴峻的就業壓力，也促使有些專業人才就業時有較大的盲目性，或者干脆就抱著“騎著馬找馬”的想法。不管專業是否對口，也不管興趣是否相投，只要有工作機會先就業再說。隨之而來的就是如果有好的工作機會，立即“跳槽”。這樣一來，會出現員工就業后心態極不平衡，認為當前崗位不適合自己，所學的專業、知識在當前崗位無法施展等，應該找機會跳槽。這樣勢必造成員工對待工作情緒的不穩定因素。企業卻發現按學歷、職稱要求招來的人壓根就不能適應工作需要。最后，只能是“人走崗空”，進入下一輪招聘“游戲”程序。

二、造成人才使用上的誤區，關鍵是人才觀念上的分歧，必須以正確的思維來理解人才的含義

在日本流行的一句話：“唯有實用的才是最好的”。筆者數年來一直把這句話當作至理名言，并將這句話引入到人才的使用和管理上，即形成“唯用是才”的人才管理思維。

針對企業人才的利用，人們講的更多的是“唯才是用”，即只有是才，我們才用，我們用的必定是才。當然，這里面的使用者主觀意念性的東西占的比例較多。因為“唯才是用”中的“才”，沒有客觀標準，即某人是“才”與否，是由使用者根據自己的主觀判斷來確定的。而“唯用是才”中的“才”不是由誰來確定，而是有很客觀的“用”為指導思想的。只要針對某事物，某人能有特長、可勝任其工作任務，他即是某方面的“人才”。

“唯才是用”中的“才”與“唯用是才”中的“才”，也不是矛盾的。二者只有針對某一事物的正面發展時，才有其相統一的一面，而絕不能拋棄具體事物來抽象理解，即二者是辯證統一的。“唯才是用”中的“才”沒有提及到其實際使用中的相對性，即由“才”而論“用”，“唯用是才”中的“才”有其具體的所指，即由“用”論“才”。二者的統一在于就某事物的結果能達成一致。企業只有辯證看待人才的本質，才能合理使用人才。如：某公司招聘一保安，應聘者蕓蕓。有一導彈專業博士也來應聘。展開去說，導彈博士有學歷、有見識、有專業、有資質，片面看來，該是人才了吧！或者將其用至相應之處，其確為難得之士。而就保安，恐無人敢恭維之。再如來一人，或許其無證、無資、無專業、無文憑，但其專長于擒拿格斗，善于迎來送往。那么，此人就保安崗位上未必不是“才”。如果就保安而言，應聘者有證、有資、專攻武術，又有相關經驗，用其為保安，就是人才觀念統一的一面了。

在企業人才的使用上，還出現一類情況：有人有資、有證、有學、有經驗，但其從事無關工作。這就是真正意義上的“唯用是才”了，即用其此才而薄其彼才，也就是企業之所以用此人，并非看中他原有之長，而是選中其現有之才。那么，他原先的所學、所攻、所長對企業來說并不一定算才，而其無證、無資的其它專長，在本企業內部就視為“可用之才”。企業人力資源工作的重心，首先在于就崗位而選有用、有能之人，切不可一味追求表面上可以看的所謂的“才”。

三、在人才的使用管理上，依然要圍繞“用”字來培訓提高，做到揚其長，而避其短

企業選拔人才，是為了推動企業的發展建設。針對某一“用”而選拔的“才”，不一定只在某一方面可用。聘定之后，企業要采用靈活機制，促使所用之人都能人盡其才、才盡其用、適才適用。

１、建立在可用之處，加大對員工的培訓教育。用在某崗位上的人，首先就其本職崗位要進行提高，促使其能“干一行，愛一行，專一行”，提高綜合素質及本崗位業務水平。并在相應工作范圍內，放手讓其工作，充分發揮其最大潛能，幫助其出成績，給其一定的成就感，促進其主動工作的積極性。

２、發現其專長，使用其專長。每個員工都有本專業技能外的其它專長，人力資源管理者能發現，并使用其業余專長，對人才的穩定及人才的合理軟流通都有相當重要的意義。

發現員工各方面專長，利用其專長，既滿足了員工的表現欲，又為企業人才的綜合利用奠定基礎，使員工無形中感覺到自己在企業內地位的提高，不自覺地促進其主動工作的積極性。同時也為企業人才流通做了后備選擇。一定條件下，可以調整員工的工作崗位及環境。根據企業的需要，發現員工最大的可用之能。對于人才利用和人才穩定有很重要的作用，對企業的發展也有舉足輕重的影響。

３、建立員工人事軟流通機制，調動員工主動工作的積極性，做好人力資源的合理配置。在企業內部建立人才調配的軟流通機制，在一定的范圍內，根據崗位需要及員工的興趣特長，有條件地調動員工工作崗位，使其在興趣范圍內充滿激情地工作，并促使其能盡最大努力，發揮最大作用，做出最大成績。

人力資源工作的核心是人才的管理。人才是企業管理永恒的話題。只有人才才能決定企業未來的發展。轉變觀念，解脫傳統思維的羈絆，在民族文化的基礎上，合理選拔人才，使用人才，真正形成人盡其才、才盡其用，相互協作，團結一致的人才氛圍。將“唯用是才”的人才觀念融入人力資源管理的日常工作中，搞好企業內部管理，才能滿足企業發展建設的需要，增強企業整體的競爭力。