薪資的外部公平與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

武建紅

在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)報(bào)酬即薪資是否合理、公平是吸引人才留住人才的關(guān)鍵因素。薪資制度是否合理、公平體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和水平兩個(gè)方面。薪資結(jié)構(gòu)是否合理是一個(gè)內(nèi)部公平問題。薪資結(jié)構(gòu)的確立是一個(gè)縱向比較的過(guò)程。薪資水平是否合理則是一個(gè)外部公平的問題。薪資水平的確立是一個(gè)橫向比較的過(guò)程，即將企業(yè)員工從事某一工作所獲得的薪資水平與在其他企業(yè)或單位從事同一工作所獲得的薪資水平相比較，以確定本企業(yè)的薪資水平是否合理。

薪資水平的高低直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平太低，將使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上失去競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失，致使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、科技開發(fā)、市場(chǎng)拓展戰(zhàn)略不能得到有效實(shí)施，導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降；薪資水平太高，將使企業(yè)成本開支增加，影響企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)贏利水平，也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。如何確定企業(yè)合理的薪酬水平，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，維持企業(yè)的高速擴(kuò)張和健康發(fā)展，是人力資源管理的一個(gè)重要課題。影響薪資水平的外在因素很多，如當(dāng)?shù)氐纳钯M(fèi)用水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，當(dāng)?shù)鼗蛲袠I(yè)中其他企業(yè)的薪酬水平以及其他用人單位或相似工作的薪酬水平，企業(yè)的薪資承受能力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，以及企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求彈性等。企業(yè)應(yīng)綜合考慮以上因素，合理確定其薪酬水平。確定合理的薪酬水平的關(guān)鍵在于企業(yè)必須進(jìn)行薪資調(diào)查，將收集到的市場(chǎng)薪資水平與本企業(yè)的薪資水平進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而依據(jù)本企業(yè)的具體情況，調(diào)整薪資水平，以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、影響薪酬水平的主要因素

１、在確定薪酬水平時(shí)，首先要考慮的是員工及其家屬維持日常生活開支的費(fèi)用水平。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平不斷提高，企業(yè)員工日常生活消費(fèi)的產(chǎn)品服務(wù)的數(shù)量結(jié)構(gòu)和質(zhì)量也會(huì)不斷發(fā)生變化，因此，生活費(fèi)用水平總體呈上升趨勢(shì)。企業(yè)如不及時(shí)調(diào)整薪酬水平，員工正常的生活水平就不能維持。

２、企業(yè)的承受能力。薪酬水平的確定還要考慮到企業(yè)的承受能力，實(shí)際上就是要考慮通過(guò)增加薪資所帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)效率的提高能否彌補(bǔ)增加薪資所帶來(lái)的成本支出，是否會(huì)導(dǎo)致企業(yè)贏利能力、贏利水平的下降。一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題是，企業(yè)在決定調(diào)整薪資水平之前并不能準(zhǔn)確預(yù)期經(jīng)營(yíng)效率是否也會(huì)有相應(yīng)或更大的增加。這就需要分析不同行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。一般來(lái)講，技術(shù)密集型企業(yè)，或處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)，通過(guò)增加薪酬，或通過(guò)其他手段增加人力資本投資會(huì)有利企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展和經(jīng)營(yíng)效率的提高，薪酬的增加并不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)贏利水平的下降。

３、本地區(qū)、本行業(yè)的薪資水平。企業(yè)應(yīng)通過(guò)薪酬調(diào)查了解本地區(qū)、本行業(yè)薪資的一般標(biāo)準(zhǔn)，作為企業(yè)確定薪酬水平的參考。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平也會(huì)不斷變化，企業(yè)的薪酬水平也應(yīng)隨之做出相應(yīng)調(diào)整。

４、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響也是十分明顯的。從勞動(dòng)力供求總量來(lái)看，當(dāng)勞動(dòng)力供過(guò)于求時(shí)，企業(yè)的薪酬水平就可以低一些；當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)的薪酬水平就應(yīng)相應(yīng)提高。從勞動(dòng)力供求的結(jié)構(gòu)來(lái)看，可能一方面存在著低素質(zhì)勞動(dòng)力的供過(guò)于求，另一方面存在著高素質(zhì)的人才供不應(yīng)求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同情況確定不同層次、不同崗位員工的薪酬水平。目前，企業(yè)為了發(fā)展需要，高薪聘請(qǐng)稀缺的高素質(zhì)的專門人才的現(xiàn)象已十分普遍。

５、產(chǎn)品／服務(wù)的需求彈性。一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)產(chǎn)品／服務(wù)的需求彈性較大時(shí)，由于銷售量對(duì)價(jià)格變動(dòng)比較敏感，企業(yè)不可能通過(guò)提高產(chǎn)品／服務(wù)的價(jià)格將加薪所帶來(lái)的成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)的薪酬水平就不可能定的太高。如果企業(yè)產(chǎn)品／服務(wù)的需求彈性比較小，價(jià)格的上升并不會(huì)帶來(lái)銷售量的明顯減少，企業(yè)完全可以通過(guò)提高產(chǎn)品／服務(wù)的價(jià)格將加薪所帶來(lái)的成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)的薪酬水平可定得高一些。

二、調(diào)整薪酬水平的一般策略

要確定合理的薪酬水平，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，收集最新的薪酬資料，并作為薪酬調(diào)查的依據(jù)。薪酬調(diào)查的方法有很多，企業(yè)可以購(gòu)買知名人力資源專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的年度薪酬水平報(bào)告，可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)某一地區(qū)、某一行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，也可以自己開展薪酬調(diào)查。企業(yè)自己進(jìn)行薪酬調(diào)查的方法有兩種：一種是個(gè)人抽樣調(diào)查，一種是企業(yè)抽樣調(diào)查。個(gè)人抽樣調(diào)查可以在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行。通常的做法是根據(jù)企業(yè)的調(diào)查的目的和范圍設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表，放在一些大的網(wǎng)站上讓被調(diào)查者填寫，定期對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。個(gè)人抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行、操作方便；缺點(diǎn)是準(zhǔn)確性差，也不利于進(jìn)一步深入分析。因此比較實(shí)用的調(diào)查方法是企業(yè)抽樣調(diào)查。與個(gè)人抽樣調(diào)查相比，企業(yè)抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是所收集的數(shù)據(jù)系統(tǒng)、完整、可靠性高，可進(jìn)行各種比較和分析。缺點(diǎn)是操作難度大，對(duì)調(diào)查人員的專業(yè)知識(shí)要求高。一般來(lái)說(shuō)，能否取得被調(diào)查企業(yè)的合作是企業(yè)薪酬調(diào)查能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵。因此在進(jìn)行薪酬調(diào)查以前，應(yīng)由總經(jīng)理或人力資源部主管出面與相關(guān)企業(yè)接洽，通過(guò)去函、電話或面訪等方式說(shuō)明調(diào)查的目的、薪酬資料的保密方法，調(diào)查結(jié)果的分享等，爭(zhēng)取這些企業(yè)的合作。如果能由相關(guān)的主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)出面協(xié)調(diào)，效果會(huì)更好。

通過(guò)薪酬調(diào)查，在對(duì)被調(diào)查企業(yè)的整體薪酬水平進(jìn)行比較分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及承受能力，對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。以下是幾種常見的薪酬調(diào)整策略：

１、市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)策略。企業(yè)所確定的薪酬水平高于被調(diào)查企業(yè)的薪酬水平，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，通過(guò)提高薪酬水平吸引優(yōu)秀人才的加盟，提高員工的士氣和工作效率。一般來(lái)講，能否通過(guò)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)策略提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)的承受能力、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展階段有關(guān)。如薪酬成本占總成本的比重較少，或者由于管理或生產(chǎn)效率高使單位產(chǎn)品的人工成本處于較低水平，或者由于產(chǎn)品或服務(wù)的需求彈性小，可以將薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者等。一些處于高成長(zhǎng)期的高科技企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才，提高市場(chǎng)分額，加速企業(yè)擴(kuò)張通常會(huì)采取市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)政策。

２、市場(chǎng)跟隨政策。企業(yè)依照被調(diào)查的平均薪酬水平確定企業(yè)的薪酬水平，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上扮演跟隨者的角色。采取市場(chǎng)跟隨政策的企業(yè)往往是薪資承受能力弱，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不突出，不能負(fù)擔(dān)過(guò)高的薪酬成本。但為了防止人才流失影響其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不得不對(duì)薪酬水平做出一定的調(diào)整。

３、低基本薪策略。一些經(jīng)營(yíng)相對(duì)穩(wěn)定、人際關(guān)系和諧的企業(yè)也可以采取低基本薪策略，即依據(jù)被調(diào)查企業(yè)最低的基本薪水平來(lái)確定本企業(yè)的基本薪。如果企業(yè)能提供穩(wěn)定的工作和收入，具有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，以及各種優(yōu)厚的福利待遇，通過(guò)低基本薪策略有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的低成本擴(kuò)張。

４、上高下低策略。高層人員的薪酬略高于被調(diào)查企業(yè)的平均水平，基層人員的薪酬略低于被調(diào)查企業(yè)的平均水平。這樣既有利于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)高層，提高經(jīng)營(yíng)效率，加速企業(yè)擴(kuò)張，又有利于適度控制薪酬成本的過(guò)快增加。

５、下高上低策略。基層人員的薪酬略高于被調(diào)查企業(yè)的平均水平，高層人員的薪酬略低于被調(diào)查企業(yè)的平均水平。這種策略主要用于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、已取得明確的市場(chǎng)定位、產(chǎn)品處于成熟期的企業(yè)。這些企業(yè)所主要關(guān)心的是能否以最低的成本按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成生產(chǎn)和交貨任務(wù)，因此，提高基層人員的工作效率是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

（作者單位：延安市工交干部學(xué)校）