年薪制，治標(biāo)不治本

年薪制的實施，在一定時間內(nèi)在一定程度上強化了國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制。但是我們也看到，從叫停MBO到年薪制的推開，在國企建立激勵機制方面，“救火”的性質(zhì)要大于激勵的本身。

隨著國有企業(yè)改革的逐步推開，國有企業(yè)的經(jīng)營者將逐漸由政府官員身份向職業(yè)經(jīng)理人角色轉(zhuǎn)變，在這個轉(zhuǎn)變過程中，如何建立一個包括薪酬在內(nèi)的激勵約束機制對國企改革至關(guān)重要。近日，國資委出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，明確提出對國有企業(yè)經(jīng)營者推行年薪制，在業(yè)界引起了普遍關(guān)注。年薪制的實施，在一定時間內(nèi)在一定程度上強化了國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制。但是我們也看到，從叫停MBO到年薪制的推開，在國企建立激勵機制方面，“救火”的性質(zhì)要大于激勵的本身。

一、 實施年薪制的意義

所謂年薪制，即以企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)為依據(jù)，確定經(jīng)營者年度薪酬的一種制度。作為一種激勵機制，年薪制在西方已成功推行數(shù)十年，但在我國，年薪制只不過是僅有１０余年歷史的“新鮮玩藝兒”。

年薪制包括基本薪金和風(fēng)險收入兩大部分。從理論上講，基薪主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平（薪酬調(diào)查）和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定，風(fēng)險收入則依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績來確定。但在實踐過程中，我們常把年薪總額先確定，然后再來切割基薪和風(fēng)險收入的比例，常見的做法便是基薪占5０％，風(fēng)險收入占50％。

年薪制是目前經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中，一個次優(yōu)選擇，不能簡單地評價年薪制是不是一個好的辦法，從理想的層面上說，年薪制不是一個好辦法，不然國外為什么會放棄，但在我國目前的情況下，應(yīng)該說這是過渡時期的必然選擇。年薪制的實施，在一定程度上強化了經(jīng)營者的激勵與約束機制。

二、如何建立以年薪制為主體的薪酬激勵體系

確定年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加風(fēng)險收入的辦法，具體做法如下：

1.基本年薪。經(jīng)營者基本年薪是指以本企業(yè)（集團公司指核心企業(yè)）當(dāng)年度職工平均工資為基數(shù)，依據(jù)經(jīng)營者經(jīng)營管理的企業(yè)規(guī)模分類確定的經(jīng)營者年度基本收入。

2.效益年薪。經(jīng)營者效益年薪是指依據(jù)經(jīng)營者實際生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績，以國有企業(yè)實際保值增值率為考核指標(biāo)，以基本年薪為基數(shù)，按一定辦法計核的經(jīng)營者年度效益收入。(1)當(dāng)國有資產(chǎn)保值增值時，其效益年薪按如下公式計算：效益年薪=基本年薪×（保值增值率的實際完成數(shù)-1）÷（核定的保值增值率基數(shù)-1）。(2)當(dāng)國有資產(chǎn)減值時，其效益年薪為零，同時由經(jīng)營者予以賠補。賠補額為：每減值1%，按經(jīng)營者基本年薪的一定百分比予以賠補，賠補款從經(jīng)營者的風(fēng)險抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完為止。

3.獎勵。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好，超額完成核定的國有資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時，其超過部分經(jīng)年薪制考核部門核準(zhǔn)，由企業(yè)主管部門或出資者給予獎勵。

4.風(fēng)險抵押金。在以國有資產(chǎn)保值增值率為考核指標(biāo)對經(jīng)營者進行考核的同時，還必須輔之以凈資產(chǎn)收益率、應(yīng)收帳款平均余額占銷售收入總額的比率、固定資產(chǎn)折舊率等作為輔助考核指標(biāo)。輔助考核指標(biāo)作為經(jīng)營者效益年薪收入的制約指標(biāo)，如經(jīng)營者未完成輔助考核指標(biāo)的，則按每項一定的比例相應(yīng)扣減經(jīng)營者的年薪收入。其它輔助考核指標(biāo)的具體設(shè)置由年薪制考核部門根據(jù)企業(yè)的實際情況酌情確定。經(jīng)營者還需繳納一定的風(fēng)險抵押金，風(fēng)險抵押金由企業(yè)專戶儲存，并按銀行一年期利率計息。風(fēng)經(jīng)營班子其他成員按年薪的計發(fā)比例繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金以現(xiàn)金或有價證券、房產(chǎn)等繳納、抵押，風(fēng)險抵押金在經(jīng)營責(zé)任期滿或經(jīng)營者工作變動時經(jīng)審計終結(jié)后返還。

三、年薪制實施的關(guān)鍵條件

一是對國有企業(yè)特殊職能的定位要有一個明確的法律規(guī)定，國企的職能定位不明確，就無法對國有企業(yè)經(jīng)營者進行科學(xué)的嚴(yán)格考核，因為在企業(yè)承擔(dān)社會職能的情況下，企業(yè)經(jīng)營者就會為自己的經(jīng)營失敗找到借口，年薪的發(fā)放就會招致非議。

二是在對國有企業(yè)特殊職能定位明確的基礎(chǔ)上，完成對國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略性調(diào)整，那些不宜繼續(xù)成為國有企業(yè)的企業(yè)，如果實行年薪制，將可能為調(diào)整設(shè)置障礙。

三是有效激勵機制的形成是一個依據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展和體制的轉(zhuǎn)軌而不斷完善的過程，不要寄希望于一蹴而就。

四是年薪制的制定是根據(jù)市場的規(guī)則給企業(yè)經(jīng)營者制定一個較為合理的薪酬空間，用政府審批的辦法管理，很難與企業(yè)人才戰(zhàn)略所要求的薪酬體系協(xié)調(diào)。實行年薪制，關(guān)鍵還在于不要一刀切，要遵循著市場規(guī)律。決定年薪制的推行能否成功，關(guān)鍵是必須建立薪酬評價體系。如果有了很健全的游戲規(guī)則，國資委或者政府其他部門，會按照規(guī)則來進行考核、約束、監(jiān)督。而且政府部門還應(yīng)該建立企業(yè)薪酬體系的調(diào)查，政府或其支持的非營利的專業(yè)機構(gòu)(類似美國的企業(yè)薪酬協(xié)會)定期發(fā)布對不同行業(yè)、不同地區(qū)市場上企業(yè)薪酬的調(diào)查及統(tǒng)計分析信息，提出相應(yīng)的導(dǎo)向政策，以取代對國有企業(yè)的工資總額控制和一刀切的做法。這種角色的轉(zhuǎn)換，是政府由過去的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理，而且政府在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上只是起導(dǎo)向而不是決定性作用。

五是科學(xué)完善的法人治理結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)沒有良好的法人治理結(jié)構(gòu)，不能很好地解決所謂的內(nèi)部人控制的問題，年薪制很可能就變成經(jīng)營者自己給自己發(fā)錢，激勵與約束的目的便不可能完全實現(xiàn)。

六是國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的多元化是國有企業(yè)改革能否成功的深層次問題。業(yè)績考核或價值評價是年薪制實施的前提與基礎(chǔ)。國資委是否有能力為其下屬的100多家企業(yè)制定戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)值得懷疑。如果國資委只制定經(jīng)營目標(biāo)而不管企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和長期的持續(xù)的盈利能力，就會導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。另外國資委管理人員的激勵與約束機制是否完善，是否有良好的運作機制保證他們來完成自己的使命，而不靠道德和責(zé)任心來約束，也是國有企業(yè)年薪制能否成功的關(guān)鍵。推行國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的多元化，并建立包括董事會在內(nèi)的法人治理結(jié)構(gòu)是國有企業(yè)改革的必然之路。

四、年薪制的局限性

一是確定了最低的業(yè)績目標(biāo)和獎金封頂?shù)那闆r下，往往在計劃指標(biāo)之下不會受到懲罰，計劃指標(biāo)之上不會受到更多的獎勵。

二是經(jīng)理人和公司制定目標(biāo)時往往將目標(biāo)計劃定低，使其更易于實現(xiàn)而掩蓋了本應(yīng)該發(fā)揮的水平。

三是每年就業(yè)績目標(biāo)進行談判的普遍做法進一步削弱了獎金數(shù)量的可變性，實際上破壞了管理人和股東利益的一致性。

總而言之，年薪制的效果就是使經(jīng)理人像債權(quán)人那樣思考和行為，而不是像所有者那樣思考和行為。年薪制更多是一個短期激勵措施，很有可能助長國有企業(yè)經(jīng)營者的行為短期化。為保證國有資產(chǎn)的保值增值，迫切要求建立包括股票期權(quán)、延期支付在內(nèi)的長期激勵制度。