員工們都在想什么？

中國員工因薪酬而離職的最多，

然而忠于職守的理由

卻又遠遠不是因為薪酬……

能夠左右員工忠誠度的因素之多，

以致于企業不能偏倚于任何一個因素，

而必須統合考慮。

作為企業的管理者，提高人力資源管理效率的捷徑就是知道你的員工們究竟在想些什么？他們是如何看待企業的各項管理？如何看待自己的工作環境的？他們是否對自己的薪酬、待遇滿意？除了薪水，哪種人力資源項目與政策是吸引、挽留和激勵優秀人才的最有效方式？日前，華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）所做的2003/2004WorkChina （中國員工忠誠度）調查為你提供了答案。

2003/2004WorkChina 精簡地描述了中國員工對忠誠度的態度，以及推動員工忠誠度的人力資源管理方面的因素。近10000名接受調查的員工來自于中國各地不同行業的67家企業。

他們對薪酬滿意嗎？

建立一種能夠有效吸引和挽留最優秀人才的薪酬制度，常常被在中國從業的人力資源經理們認為是其所面臨的最大挑戰。很顯然，WorkChina的調查結果支持了人力資源經理們在這方面的觀點。調查結果顯示：中國員工對薪酬的滿意度較低（圖1），當被問到辭職的主要原因時，他們將薪酬列為辭職的首要原因（圖2）

對薪酬的細項要素進行分析，調查有了更多的發現。中國員工對獲得獎金的機會最為不滿：僅有33%的員工對現在獲得獎金的機會滿意或非常滿意。此外，當問及與其它企業相同職位的員工相比，他們是否感到公平時，只有36%的被調查者做出了肯定回答。

而且，對數據的進一步分析可以發現不同類別的員工之間的有趣差別。在薪酬方面，管理層員工要比非管理層員工更滿意一些。而且，年長的員工比年輕的員工對薪酬更為滿意。

他們對企業福利滿意嗎？

被調查員工對福利部分表示滿意的比例最低。這與之前華信惠悅所做WorkUSA相比有很大的差距。美國人對企業提供的非法定福利有著很高的滿意度。說明在中國，社會與經濟因素對該問題仍都存在影響。國有企業改革之前，傳統“鐵飯碗”制度在國有企業根深蒂固，這種制度保證中國員工一生都無職業憂患。雖然許多被調查者當時還未參加工作，但是在中國，人們仍然有非常強烈的意識，希望享受這種福利。政府現在努力將該負擔向私營企業轉移，但是所提供的福利與員工認為自己有權享受的福利之間還存在差距。

不可否認的是，雇主與雇員之間基本的“社會化合同”發生了改變。企業期望員工收入更多是以現金形式體現，而非其它種類的薪酬。然而，員工仍然期望獲得更為慷慨的非現金福利。結果就使在中國員工期望值與企業所提供的福利之間存在明顯的差距。

所以，中國企業或者在中國的外企，首先根據企業整體薪酬理念來調整福利，以確保福利有助于企業實現保留、吸引和激勵人才的目標。而且應該考慮改善與員工溝通福利計劃的方式，并盡可能地努力灌輸企業“整體薪酬”的理念。

他們為何不跳槽？

當然，極具競爭力的薪酬制度對于吸引和留住員工至關重要。然而，薪酬僅僅是需要考慮的多種因素之一，這一點非常重要。通過調查發現，薪酬是員工忠誠度的驅動因素，但并非是最強有力的。此外，雖然員工將薪酬問題作為他們辭職的首要原因，但是在談到留在企業的原因時，薪酬排列的地位卻跌出了前五位（圖4）。

關鍵是要區分“滿意的”員工與“忠誠的”員工。

通過增加工資來提高員工滿意度有可能在短期內留住員工，但是因為高工資而留在企業的員工，同樣有可能在面臨更高工資機遇時離開企業。

因此，薪酬問題有時被稱為“保障因素”。只有在出現問題的時候才會受人關注。沒有競爭力的薪酬制度很容易受到員工的“關注”，并有可能導致員工流失。然而，較高工資水平并不必然產生員工的高忠誠度或低員工流失率。一旦平均薪酬水平得以滿足，其它因素就會凸顯出來。

所以企業應當通盤考慮薪酬問題。為了使薪酬制度高效運行，企業必須將薪酬與其它人力資源管理體系整合起來。真正忠誠的員工不僅需要高工資，更需要良好的工作環境和鼓舞人心的領導。他們希望對自己進行衡量或薪酬評定時，建立在績效基礎之上。而且他們渴望從事有意義的工作。

他們喜歡哪些培訓？

與薪酬或福利相比，接受調查的中國員工對發展/培訓更滿意。53%的接受調查者對這一問題表示滿意，其中包括員工是否能得到他們所需的培訓、是否對發展和晉升機會滿意以及是否了解在企業獲得成功所必需的技能。

通過詢問員工是否喜歡或將會喜歡哪些培訓項目（企業提供的培訓項目范圍之內），最受歡迎的培訓項目是與員工技術或職能緊密相關的項目，緊隨其后的是外語培訓和領導能力與管理培訓（圖5）。此外，管理層員工對于發展和培訓機會的滿意度要大大高于非管理層員工。

可見設計吸引與保留人才的項目時，員工發展/培訓是一個極其重要的因素。然而，如果員工留在企業是為了獲得更好的培訓，這畢竟是很危險的，因為一旦有更好的機會出現，他們就會跳槽。

問題的關鍵所在是要從戰略高度來看待發展/培訓。企業應將發展/培訓與職業規劃、績效管理和領導能力發展結合起來，從而確保企業投資能夠得到全部回報。同時企業也必須確保所提供的培訓項目側重于營建企業核心競爭力，而不僅僅是最受員工歡迎。

他們如何看待團隊？

調查結果是中國員工好像非常看重企業內部團隊工作的方式，超過60%的被調查者對信任度、團隊工作效率和從其他人獲得支持的有關問題做出了肯定回答（圖6）。然而，對結果進行更進一步研究之后就會發現：雖然中國員工對與自己直接相關的工作小組在信任度和共同高效工作領域評價甚高，但是當問及跨部門或全企業信息共享方面，其評價就要低多了（圖7）。

以上的調查結果意味著什么呢？通常被描述為“集體主義”的中華文化非常注重以團隊和同志的精神通力協作。這樣，中國員工對于自己工作小組的團隊精神評價甚高就不足為怪。可能僅僅是由于人類本性，在評價自己的團隊精神時要比對其他人團隊精神的評價高一些。然而，中國企業面臨的挑戰是：確定如何強調全企業范圍的合作和信息共享，而非僅在自己的小組范圍。在中國運營的企業應當研究打破各部門和職能崗位之間壁壘的方法，從而激發企業從總體上實現更高效率。由于許多企業在這方面并沒有取得成功，所以如果能在這一領域獲得進步的企業，將會比對手擁有更多的競爭優勢。

員工忠誠度如何？

員工忠誠度并不僅僅是指員工是否愿意留在一個企業，也反映員工是否為在本企業工作感到驕傲，是否相信企業會取得長期成功，是否認為企業會變得越來越好。

被問及是否為在企業工作感到驕傲時，中國員工給予了較正面的回答（72%），并且會向別人推薦自己的企業（62%）。但不到一半的員工（48%）認為他們的企業會在去年的基礎上變得更好。

WorkChina顯示：根據員工年齡、性別、級別層次以及其它因素，員工的忠誠度的差別非常明顯。員工年齡越大，越有可能對忠誠相關的問題給予正面評價。例如：有80%的年齡超過40周歲的員工認為，他們更愿意在企業再呆幾年，而年齡不到40周歲愿意這樣做的人僅占63%（圖8）。

而且，當被問及他們為什么選擇留在企業時，年輕員工更多是將培訓/發展以及事業機遇置于首要位置，而年紀較大的員工則更多考慮到薪酬和工作穩定性等因素。

有意思的是，在選擇留在現在的企業時，將薪酬列為留在企業的原因之一的女性員工比例要較男性員工小很多，她們更看重工作安全性以及與同事的關系。

此外，管理層員工比非管理層員工對企業的忠誠度要高。71%的經理人員表示，即使現在其它企業為其提供相同的工作，他們也更愿意留在現在的企業。而做出類似回答的非管理層員工的比例為63%。外企員工也比國內企業員工對企業的忠誠度更高。當被問及是否愿意繼續在企業再工作幾年時，66%的外企員工做出了肯定的回答，而做出肯定回答的國內企業員工的比例為55%。

培養員工的忠誠度或許是當前在中國經營的所有企業最重要的目標之一。然而，員工忠誠度卻是最令人難以捉摸的東西。其原因在于員工忠誠度所具有的復雜性特征。有許多因素可能對員工的組織忠誠度產生影響。薪酬非常重要，因為它是基礎。一旦這種基礎已經建立，要培育長期忠誠度時，其它因素的重要性就凸顯出來。最重要的是：鼓舞人心的領導與管理、高效的績效管理、積極的工作環境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流。關注這些因素能夠幫助您創造一個更加成熟且更加高效的人力資源制度。