麥當勞選才：合適比優秀重要

麥當勞在管理上有很多獨到之處，不單值得餐飲企業學習，其他企業也能從中學到很多東西。章義伍先生是麥當勞進入中國后招收的首批管理人員，他用7年時間，從基層管理人員做到訓練與營運經理。從本期起，我們約請章先生撰寫系列文章，陸續在本欄刊出。

——編者

麥當勞為所有出色的人敞開大門，鼓勵人們走不同的成功之路。不管你有怎樣的光環，你必須做出成績來給人看。

翻開麥當勞的《經理發展手冊》，第一頁寫道：“麥當勞是一個人的事業。麥當勞之所以有今天的輝煌，那就是因為有你們——每一個為麥當勞工作的人?！?/p>

在麥當勞近7年的工作經歷，使我深刻地感受到麥當勞獨特的用人哲學。麥當勞相信，真正讓品牌發揚光大的關鍵因素還是人，人是公司最重要的哲學。選擇什么樣的人，將關系到企業能否基業長青。

1991年初，麥當勞登陸中國。4月，便刊登廣告對外招聘管理人員，一句“麥克唐納進京了(當時還叫麥克唐納)”吸引了超過5000人前來應聘，工作人員后來回憶說，當時每天都會收到幾麻袋應聘信。

1991年4～6月，麥當勞經過6輪面試和測評，錄用了10名見習經理，我有幸成為其中的一員。事實上，直到我被錄用為麥當勞“黃埔一期”的管理成員，我依然不知道，麥當勞為什么會對我情有獨鐘？它憑什么會錄用我這樣一個別的企業都不愿要的大學老師？

麥當勞的用人哲學

據說，對麥當勞的用人觀產生了深刻影響的，是公司的創始人瑞·克羅克。以下便是麥當勞的用人哲學：

1.學歷僅供參考，能力至關重要。

大部分企業在招聘時都會加上一條對學歷的要求，但麥當勞并不在乎你是否擁有本科或是碩士文憑。瑞·克羅克曾經說過：“大部分大學生都不肯努力工作，他們只想坐在銀行桌子后面，以為這樣便是進入商界了。我更喜歡愿意努力工作、不怕艱難、腳踏實地的人?！笔聦嵣?，麥當勞在北京招聘的第一批見習經理中，至少有50％沒有本科文憑，他們能成功的關鍵，在于其能力的體現和發揮。

2.毅力、精力和努力缺一不可。

克羅克曾經說過：“首先要有決心、有毅力、經驗豐富、工作努力。其次必須熱愛工作、有魅力、精力充沛，而且熱忱服務?！?/p>

毅力對一個人的成功絕對重要，世界上受過教育而窮困潦倒的人比比皆是，惟有毅力可以讓你承受挫折之苦而勇往直前。麥當勞是一個快節奏的工作環境，擁有旺盛的精力是不可或缺的前提，以至于麥當勞對任何層級的人員進行面試時，都要考察一個不容忽視的關鍵項目：那就是你的身體要足夠棒！

努力工作意味著你必須持續地付出。根據我在麥當勞工作近7年的體驗，能夠在麥當勞脫穎而出的人至少需要做到兩點：既要有百米沖刺的速度（快節奏的工作），還要有馬拉松的耐力（持久）。

3.選擇合適而非優秀的人。

選擇優秀之士幾乎是所有企業的用人理想，因為優秀的人才能做出卓越的事，然而麥當勞的經驗是：優秀的人不見得留得住，找適合自己企業的人才是最重要的。

在中國，麥當勞對口招聘的大學生往往來自農業院校，而非北大、清華。之所以這樣選擇，是因為麥當勞幾乎所有的管理者都是從見習經理這樣的基層崗位起步的，許多過于自信而又不愿吃苦的名牌大學畢業生，根本不愿意用努力換取成功，他們更喜歡那些“有捷徑可走”的企業。麥當勞一貫堅持的用人哲學是：不管你有怎樣的光環，你必須做出來給人看。

4.你不必擁有餐飲業的經驗。

如果想去應聘麥當勞，你不必擔心自己沒有餐飲業的從業經驗。事實上，麥當勞更喜歡那些沒有傳統餐飲經驗的人。正所謂“一張白紙好畫畫”，要改造一個擁有不良或者不適合的經驗的人反而比培養一個沒有經驗的人代價更大。

不過，如果你的企業也想這么做，必須記住一個前提——你的企業要有一套行之有效的訓練系統和具有強大同化能力的優秀企業文化。擁有強大的運營體系和文化體系的企業可以迅速把一個普通人改造成一個職業人，而缺乏規范和體系的企業就像一個無序的迷宮，即使讓一個職業人進去也摸不清方向。

5.尋找互補的而不是相似的人。

很多企業的主管在面試時，總是對那些“像我”的人情有獨鐘?？肆_克的觀點卻是：“如果一個企業中有兩位高級主管的想法一樣，其中一個便是多余的?！?/p>

麥當勞不喜歡那些個人能力不凡卻只能單兵作戰的“孤膽英雄”，而寧愿選用那些擁有一技之長的合作伙伴。在麥當勞成功的管理層并非都是同類人，有些成員因為擅長銷售而成功，也有些經理因為客戶服務而備受推崇，還有些管理者因為人才培育而獲獎……麥當勞為所有出色的人敞開大門，鼓勵人們走不同的成功之路。

麥當勞的目標選才系統

1．目標選才的原則

麥當勞把目標選才視為一項重要投資。成功的招聘可以給公司帶來可觀的效益，包括讓員工樂于執行并承擔責任，改善員工的績效表現。有效的目標選才制度首先基于以下原則：

——自愿。麥當勞公司采用自由雇傭政策，也就是說，員工可以自由地終止雇傭關系，無論何時、何種原因、有無理由都是可以被接受的；同樣，公司也擁有同等權利。這樣做，并不意味著公司的管理人員可以濫用權利隨意“殺人”，恰恰相反，正是這種自由雇傭政策迫使上級管理層要善待下屬。事實證明，在一個充滿人性化和自由選擇的職業環境中，員工的士氣和績效都很高。

——平等。麥當勞對于所有合格的申請人，都給予平等的就業機會，性別、年齡、種族等任何方面的歧視都是不允許的。在美國、中國、澳洲，我都看到過無數已退休的老人仍然快樂地在麥當勞工作著。不僅如此，麥當勞還保證員工在工資、福利、升遷和終止勞動合同方面享有公平的機會。

——準確。麥當勞通過一系列有效的招聘流程和技巧來確保目標選才的成功率，成功的招聘至少要達到90%以上的合格率。

2．錯誤選才的代價

麥當勞相信，錯誤的人才選拔會讓公司付出昂貴的代價，其中包括與應聘者面談及培訓新員工所花費的時間，還包括刊登招聘廣告、培訓及有關的行政費用支出。

以招聘一位見習經理為例：

仔細算一算，你就會知道：錯誤的人才選拔給公司造成的昂貴代價，這種代價還不僅僅限于經濟帳，而且會影響到工作氣氛和周圍同事的士氣。所以麥當勞視人才的選聘為一項重大投資，每一位面試官必須通過切實可行的做法來保證這項投資是明智之舉。

3．系統化的選才設計

麥當勞進行目標選才的可信性，應歸功于其系統化的設計，通過資料的分析和評估，通過面談、現場評測及資料查詢等運作流程，來確保目標選才的準確性。其中麥當勞采用“目標選才漏斗”進行層層篩選堪稱匠心之作。

目標選才漏斗：

“目標選才漏斗”是一套優良的招聘機制，它在選拔過程初期，運用成本較低但效率較高的方法進行甄選，當剩下最具潛質的應聘者時，才以較昂貴的方法精細篩選，這樣做，可以確保組織者的時間安排既高效，又富有價值。