論知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理

隨著市場競爭的日益激烈，特別是我國加入WTO之后，中小企業(yè)如何充分、合理的利用知識型員工的智力資本，如何使這些知識型員工的智力資本充分發(fā)揮作用，便成了中小企業(yè)面對的新課題。

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、中小企業(yè)自身特點形成人力資源配置與管理的不足。首先，人力資源管理機構(gòu)與人員配備不足。很多中小企業(yè)，尤其是實行家族化管理的中小企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗，合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，削弱了中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據(jù)著關鍵崗位，阻礙著人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量高素質(zhì)、高層次人才的流失。其次，中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

2、中小企業(yè)人力資源激勵手段單一。一方面，很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術能力進去的。其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關聯(lián)度不強，受外來因素影響較大，使得一部分遠離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能。同時，對人的評估始終掌握在領導者手中，評價方式單一，標準陳舊，缺乏科學、嚴格的考評制度，不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。另一方面，中小企業(yè)在相當長一段時期內(nèi)，單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度，提高員工的工作積極性和自覺性。隨著社會主義市場經(jīng)濟的實行，又過分強調(diào)物質(zhì)刺激和獎金的作用，這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高員工的工作積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負面影響，其中最為嚴重的是相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責任，對中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。

3、人才流動機制不健全，人力資源供需市場不完善導致人才大量流失。目前，人才流動還受到一些人為因素的制約，例如戶口、檔案、工作關系等與實際生活息息相關的一些配套設施有待進一步完善，人才中介市場的運作還需要更加規(guī)范化，合理的人才選拔機制和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，高素質(zhì)、高層次人才頻繁跳槽，而低素質(zhì)、低層次人員則不愿流動。中小企業(yè)由于自身實力較弱，缺乏有效的競爭機制，人力資源的待遇較低，因而在人才競爭中常常處于弱勢。

4、中小企業(yè)對人力資源開發(fā)和職工的培訓意識較低。中小企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與投資觀念，沒有把人力資源當作資源來對待。對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，只重視物質(zhì)資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發(fā)，其主要原因一是由于中小企業(yè)規(guī)模小，資金短缺。固定的培訓經(jīng)費難以得到保障，二是多數(shù)中小企業(yè)為了規(guī)避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險。因此，大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略時未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略相配合，以人為中心的理念尚未被企業(yè)所有者與管理者所接受，普遍缺乏對人才的再培訓。

中小企業(yè)人力資源管理對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，加強中小企業(yè)自身建設和管理。

企業(yè)領導層應從企業(yè)的實際出發(fā)，制訂合理的人才引進措施，要對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，為企業(yè)決策層提供人事決策信息，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理各個環(huán)節(jié)。只有采用科學的管理方法和手段，才能建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。除此而外，在人才配置過程中要注意其經(jīng)濟性，人才的使用不僅要考慮人才個體的使用，而且要考慮人才群體的合理配置。具體說來，就是人才的配置要有比較的觀念，不僅要看某人在目前的崗位上取得的成績，更要看他在另一個崗位上取得的成效，在比較中取最大值，使人才的作用效益最大化，按照機會成本原理把人才放在最充分發(fā)揮自己作用的位置上。

2、加強中小企業(yè)員工的管理與激勵，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。首先從物質(zhì)的角度考慮：（1）要提高知識型員工的工資、福利待遇，需要提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償。（2）由于知識員工在工作中的主動性越來越大，所以推行員工股份制成了很多中小企業(yè)首選的特殊激勵形式。員工股份制使員工利益與企業(yè)經(jīng)營狀況密切相關，人力資源的主體和使用者合二為一，避免了兩者不一致時的摩擦。它使員工不僅從法律上，而且從經(jīng)濟上真正確立主人翁地位。（3）切實推行股票期權制度。在科技型中小企業(yè)中，可推行股票期權制度。把中小企業(yè)的管理者和業(yè)務骨干的利益和股東的利益密切聯(lián)系在一起，激勵企業(yè)經(jīng)營者們努力地為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。其次，雖然具有競爭力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素，但在知識經(jīng)濟時代，因為人的需要是多層次的，知識型員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報酬，更重要的是為了實現(xiàn)自我價值，員工的精神需求也是一種巨大的推動力，是比物質(zhì)更高層次的需求，是滿足自我尊重，得到社會認可的一種需求。(1）營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。組織中的工作設計應注意考慮員工的個人意愿及價格，盡可能地為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化。（2）推行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。所謂員工職業(yè)生涯是指員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括其職業(yè)生活的方式、內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展的階段，它是一個連續(xù)的、長期的發(fā)展過程。每一個員工都會對未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標和階段性的目標，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標創(chuàng)造條件。只有當個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮。中小企業(yè)在選人、用人過程中，應該注重人才的實際能力、心理素質(zhì)和良好的工作態(tài)度，推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立靈活的用人機制。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。只有確立這樣的員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能，為企業(yè)增強競爭力，形成人力資源競爭優(yōu)勢，為其持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。(3）推行事業(yè)發(fā)展機會。事業(yè)發(fā)展機會主要表現(xiàn)在授權管理和內(nèi)部提升機制兩個方面。每個人內(nèi)心都有一種把工作做好的愿望、授權管理就是要讓員工在工作中有發(fā)言權、一定的決策權甚至“自由化”的工作方式，向他們授權并讓他們獨當一面，讓員工累積決策的經(jīng)驗和能力，并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，這樣可挖掘出員工的內(nèi)在動力，使他們愿意像企業(yè)主一樣承擔企業(yè)風險。內(nèi)部提升機制就是組織成員能夠隨企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會。(4）建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，做到人盡其才，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。有些人從原來分派的角度看是才職相稱的，但隨著個人的努力和學習，增長了智能，或者由于原有職務發(fā)生變化，就會產(chǎn)生才職不相稱了，這時就要進行流動。引入了內(nèi)部競爭機制后，也有利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行整合。

3、加大對人力資本的投資力度，強化中小企業(yè)人力資源培訓，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)。培訓是人力資本投資的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的永久性課題。要實現(xiàn)人力資源合理配置，企業(yè)管理者必須通過有意識、有計劃、有組織地采用各種切實有效的手段，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛力，來提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。而現(xiàn)階段我國中小企業(yè)不僅員工素質(zhì)低下，而且不重視培訓和人力資本投資，企業(yè)效益每況愈下。所以，當今中小企業(yè)要從自身的發(fā)展考慮，結(jié)合企業(yè)的需要，有的放矢地進行職業(yè)教育和崗位培訓，對管理干部進行現(xiàn)代管理知識和技能的培訓，對工人進行技術、技能的培訓，并廣招人才，使人才資源配置落到實處。

4、政府應采取多種措施，解決中小企業(yè)人力資源管理的難題。(1)各級政府要轉(zhuǎn)換思想，真正理解提高中小企業(yè)人力資源素質(zhì)的重要性。在對企業(yè)的考評中，不能只注重企業(yè)的產(chǎn)值、利潤，并以此作為考評企業(yè)及企業(yè)領導人的硬指標，忽視企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。(2）對中小企業(yè)急需的人才開辟綠色通道。由于我國的戶籍制度仍然發(fā)揮著一定的作用，勞動力市場仍處于多層分割狀態(tài)，有的中小企業(yè)引進的人才由于受到一系列因素的影響而受到阻礙。因此，政府應盡快制定中小企業(yè)引進人才的各種優(yōu)惠政策。（3）發(fā)揮財稅政策的扶持作用，鼓勵人才到中小企業(yè)工作。如實施人才引進優(yōu)惠政策，對中小企業(yè)每增聘1名科技人員，應給予一定的獎勵。（4）政府幫助中小企業(yè)培訓人才。影響中小企業(yè)發(fā)展與成功的最重要因素是人的素質(zhì)和水平，人是生產(chǎn)力最活躍的因素，信息的獲取、分析、產(chǎn)品的開發(fā)、技術革新、企業(yè)管理、產(chǎn)品營銷等工作都離不開人的素質(zhì)。正是這一原因，政府應積極幫助中小企業(yè)培訓人才，加強人力資源的開發(fā)，為中小企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

(作者單位：紹興文理學院經(jīng)濟與管理學院)