國外企業文化研究成果的啟示

企業文化現象最早發現于上世紀70年代末。八十年代中后期，企業文化的概念在引入中國以后，企業界、學術界表現出了濃厚的興趣，在理論與實踐上都做出了很大成就。然而，與國外企業文化研究的進展相比，我們的企業文化研究還處于初級階段，存在很大差距。因此，系統分析國外企業文化的研究成果、加強對企業文化建設的指導與借鑒十分必要和緊迫。

國外企業文化研究成果簡析

企業文化概念 ①五因素說。1982年，特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版了《企業文化》一書，他們提出，企業文化的要素有五項：a、企業環境；b、價值觀；c、英雄；d、習俗儀式；e、文化網絡。其中，價值觀是核心要素。②七因素說。同一時期，《走向成功》的作者湯姆·皮特斯和沃特曼認為企業文化有七種要素：a、經營戰略；b、組織結構；c、管理風格；d、工作程序；e、工作人員；f、技術性能；g、共同價值觀。這七種要素稱之為“麥金瑟7S結構”，其中共同價值觀仍是核心要素。③三層次說。1985年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因在其專著《企業文化與領導》中系統論述了企業文化的概念，認為：企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。他把企業文化劃分成三個層次：a、表面層，指組織的明顯品質和物理特征；b、應然層，為中間層，主要指價值觀體系；c、突然層，位于最內部，是指組織用以對付環境變化的方式。另外，還有其它一些觀點如精神現象說、群體意識說等。以上觀點分別產生于特定的歷史時期和社會環境，從不同的角度闡述了企業文化的內涵，都有其適用性和可解釋性。現在比較認同的是沙因所下的定義，它比較全面的涵蓋了企業文化的要素，并以層次結構解析企業文化，顯得清晰、形象和易于接受。

企業文化內在作用機制

八十年代初，企業文化自從在實踐中發現并被提升為理論后，又被迅速用來指導企業管理實踐。這就需要研究企業文化的內在作用機制。西方管理界在這方面做了大量的工作，如：企業文化與企業氣氛；企業文化與人力資源管理；企業文化與企業創新；企業文化與企業環境等。一般認為，Schneider在其專著《Organizational Climate Culture》提出的模型，較為準確地說明了企業文化的內在作用機制。該模型包含社會文化、企業文化、企業氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為之間的關系，指出企業文化通過影響人力資源的管理實踐、影響企業氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對企業的奉獻精神，最終影響企業的經濟效益。

企業發展過程中的企業文化

在企業發展的不同階段，企業文化也要進行不斷的完善和調整，甚至是完全徹底的變革。雖然有些觀點認為穩定的企業文化很重要，但人們更傾向于企業文化必須進行有規律、不間斷的發展和變革。1997年，愛德加·沙因在《企業文化與領導》（第二版）中，闡述了在企業發展各個階段如何培育和塑造企業文化，在之后出版的另一本書《企業文化生存指南》中又指出：大量案例證明，在企業的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力。這種觀點認為：企業文化不是一個靜止的概念，它是流變的。企業文化在短期內保持相對的穩定，有利于企業建立和諧的運營機制，降低員工流動率，但從企業的長遠發展來看，它的老化和滯后會成為巨大的障礙，會嚴重削弱企業競爭力，最終會導致企業走向消亡。

企業文化的測量、診斷與評估

對企業文化的測量、診斷與評估起步較晚，但發展很快，國外已有很多的理論成果與實證研究。科羅拉多大學工商研究生院的Rayamond F·Zammuto和華盛頓美國醫學院學會的Jack·Y·Krakower在《企業文化的定量研究和定性研究》一文中，應用聚類分析的方法進行企業文化的測量；1997年，Pierre DuBios Associates Inc出版了一套用于組織文化測量和優化的量表；1992年，Roger Harrison Herb Stroke通過實證研究得出《診斷企業文化——量化和訓練者手冊》確定了大部分組織共有的四種文化，經變化后可適用于不同企業，這種診斷可用于企業發展、團隊建設、提高產量等。1998年，Kim S·Cameraon Robert E·Quinn出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論模型》，它為診斷企業文化與管理能力提供了有效的測量工具，為企業文化提供了理論框架，也為改變企業文化和員工行為提供了系統策略。關于企業文化的評估還處于討論階段，焦點在企業文化評估的維度和方法上。

企業文化與企業經營績效的關系

國外多年研究表明，企業文化對企業長期經營績效有密切的正相關作用。近15年來，《財富》雜志每年都邀請8000余名高級管理者、非執行董事及金融分析家對年銷售額在5億美元以上的300家企業做企業信用和企業業績相關度的評估和研究。評估的內容涉及企業文化的很多方面，如管理質量、產品或服務的質量、吸引開發人才、對社區和環境的責任、企業道德、企業信譽、企業形象等。從調查結果來看，“對社區和環境的責任、企業道德和企業信譽所帶來的企業形象狀況”已成為評價企業的首要指標，而且與企業經營業績成正比例函數關系。1992年，哈佛大學工商管理學院的John Kotter James Heskitt在《企業文化與經營業績》一書中提出一個著名論斷：企業文化對企業長期經營業績有重要的影響，在未來的十年內，企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

國外研究成果對我國企業文化發展的啟示

由于企業文化是社會文化的亞文化，因此進行企業文化建設時，不僅要充分吸收國外企業文化研究及實踐的精華，還應考慮不同的社會制度、社會文化和民族傳統所帶來的差異。結合國情，分析企業文化發展現狀，借鑒國外經驗，解決現存企業文化內涵不突出、作用機制不明確、定位不準確及測評體系不完善等問題，走一條有我國特色的企業文化發展之路。

研究中國特色的企業文化內涵

企業文化的內涵實質就是企業價值觀。而企業價值觀的提取又與社會制度、社會文化及民族傳統緊密相關。中國特色企業文化的內涵應體現“為人民服務”的企業價值觀取向上。這里所講的“人民”不僅包括消費者，還包括企業員工。為消費者服務可獲得企業效益，為員工服務則提供了企業持續發展的動力。世紀之交，美國管理學家曾提出，管理問題是價值觀的貫徹問題。因此，在建設中國特色的社會主義市場經濟中要建立健全現代企業管理制度，我們必須深刻理解中國特色的企業文化內涵，抓好貫徹落實，充分發揮其導向、凝聚、約束、融合等作用。

加強對企業文化內在作用機制的研究

企業文化是人本文化，尊重人、依靠人、發展人、為了人是其必須遵循的規則。為此，首先，在人力資源管理方面，要摒棄落后的用人觀念和制度，尊重人才，發展人才，吸納人才，用文化力來塑造良好的企業氛圍，增強企業凝聚力和向心力，進而提升企業競爭力。其次，承認代表員工個性的亞文化的存在并鼓勵其發展。“個性”亞文化是企業文化有機構成的微觀元素。在企業中，雖然要求員工要認同共同價值觀，但也不能完全抹煞員工的個人價值觀。“個性”亞文化服從于企業文化，又影響企業文化，在一定條件下可實現轉化。

定位及構建個性企業文化

定位本企業的企業文化不能千篇一律，也不能以偏概全。鑒于企業價值觀的核心地位，定位企業文化主要任務就是要提煉本企業的價值觀。影響企業文化定位的因素很多，歸納起來有這幾種：①企業外部環境特點，②企業特征，③企業家品質，④企業傳統，⑤企業戰略。我國企業類型復雜，有國營企業、民營企業及三資企業等。不同類型的企業文化適用于不同的企業；當然，根據企業文化的流變性質，在企業發展的不同階段，也可實現企業文化的轉型。

建立企業文化價值測評體系

企業文化的價值是無形的，如何對其進行測量和評估是個難題。國外所做的研究對我們很有借鑒作用。從上面的分析可看出，建立測評體系的難點主要集中在維度的確立和方法的探索上。測評維度應與管理過程及企業績效緊密關聯，限于篇幅，本文對此不展開討論，只說明維度包括人力資源管理能力、企業氛圍、員工和企業行為、企業創新能力、企業應變能力和企業績效等的改善。方法上采用定性與定量相結合。維度確立，主要用定性方法對企業文化內涵、作用機制及深層結構進行解析；量化處理，要用數學工具并輔以計算機建立模型。評價標準的確立應考慮行業水平、國內及國際環境等因素；在價值評估方面，應成為我們企業文化研究及建設的一個重點。