知識經濟下的人力資源開發與管理

人們常常把21世紀稱作知識經濟時代，而信息化，全球化是知識經濟時代的基本特征，如果說20世紀企業人事管理的主要任務是提高手工工作者的勞動生產率的話，那么21世紀企業人力資源管理的主要任務是充分調動知識工作者的積極性、創造性，合理配備人力資源，達到提高勞動生產率的目的。因此，人力資源管理從理念、途徑到方法、手段都面臨一系列挑戰，中國的人力資源總量過剩和結構性短缺的矛盾也將進一步激化。如何應對這些挑戰？張誠、陶裕春先生的文章發一家之言，而李莉女士的文章，則為實踐提供了有益的嘗試。

知識經濟是高科技經濟、信息化經濟、創新型經濟，帶來了全球經濟的一體化、人才競爭的全球化，從而使人力資源開發與管理面臨由高科技引起的經濟關系變化的挑戰、信息化的挑戰，以及提供駕馭全球競爭的高素質人才隊伍等多方面的挑戰。因此，研究知識經濟運行對人力資源開發和管理變革的要求，適時調整人力資源開發管理的理念，管理的方法，才能提高人力資源開發管理的效率，跟上知識經濟發展的步伐。

1、人力資源開發與管理面臨由高科技引起的經濟關系變化的挑戰

知識經濟是由高科技所推動的。高科技的發明創造和使用，一方面為企業的發展提供了機遇，提供了成本更低、效益更高的新材料、新工藝、新技術和新產品，促生了制造這些新產品的企業，進而形成了新的行業和新的產業。人力資源開發與管理能否跟得上這一步伐，提供數量上足額、質量上合格的各種人力資源，對企業的發展十分重要。另一方面，高科技也為一批現有企業帶來了經營上的危機。因為一項新技術的出現，同時宣布了一批老技術、老產品、老企業的被淘汰。企業被淘汰又造成人員失業。這樣可能出現一個國家，一個企業需要的人力資源不足，不需要的人力資源過剩，人力資源得不到相對的平衡。結果造成社會的“震蕩”、企業不穩和破產。知識經濟條件下人力資源供需結構均衡的要求給人力資源在開發和管理的手段上提出了新的課題。

同時，以創新為核心的科技進步改變了人們的社會觀念和生活方式，引起勞動者智能和勞動組合方式的變化。人力資源管理者不僅要適應這些新的變化，調整新的利益關系，使生產關系適應生產力的進步，而且還要體現這些變化，在一定程度上還要通過對人的管理引導和規范這些變化。這些深層次的變革對人力資源開發與管理更加大了難度。

2、人力資源開發與管理面臨著信息化的挑戰

知識經濟是信息化經濟。信息技術的廣泛應用，使全部經濟生活信息化，人力資源開發與管理也不例外，人力資源的生產、分配和消費過程也應實現信息化。

信息網絡化，使人與人的交流變得更加容易，也縮短了上下級的等級距離。信息網絡化使嚴密控制型組織結構趨于解體，使管理的層次大大減少；使官僚體制被削弱，使管理體制更顯人情味。這樣的巨變，要靠人力資源開發與管理工作的到位來調整人們的心態，促進人們心理上的承受力和忍讓力。

信息化將使企業組織結構和經營布局發生脫胎換骨的變化，使企業面臨的商品市場和資本市場范圍更加廣闊、變化速度加快。信息技術和信息網絡把企業與市場，企業與世界幾乎縮為零距離。在信息高速公路上，人類財富可以以光電速度在世界大范圍內高速轉移。在資本市場上，全球每天成交的外匯量達2萬億美元，年經營額達數百億美元的跨國集團型的經濟母艦，在信息化的條件下已成為一只小舢板靈活運轉于茫茫大海之中。人力資源開發與管理面臨著向信息化經濟領域輸送各種人力資源的艱巨任務。

總之，信息化推動經濟運行方式和管理方式發生了質的變化。知識經濟對企業管理的影響和挑戰從信息網絡化中深深地感觸了。要進行生產要求的重組和再造企業，從而產生新的管理標準、新的管理程序和方法。知識經濟已經向我們的人力資源開發和管理的實踐和理論提出了全面性的挑戰，人力資源開發與管理任務相當艱巨。

3、人力資源開發與管理面臨提供駕馭全球競爭的高素質人才隊伍的挑戰

信息網絡化的必然結果是全球經濟一體化。在全球競爭的大背景下，一個企業不僅在國際市場上、而且在國內市場上也同樣面對國外企業持久的挑戰，企業經濟活動的空間越來越大，經濟自由化的程度越來越高。在這種條件下，一個企業占有了市場優勢，可以財源茂盛達四海，一旦失去了市場、經營失策，則可能立即形成墻倒眾人推的局面。各國間要相互學習、交流和合作，主動迎接知識經濟的挑戰，謀求在競爭中發展，變被動為主動。其中的關鍵就是人才的競爭。一個國家人力資源開發的力度越大，為競爭提供的人才就越多，就越顯競爭的實力，在全球化的浪潮中就能站穩腳跟。同時，全球化的發展改變了企業組織的形式、內容、行為規范，管理的選擇范圍從國內到國外，再到全球。跨國企業大量涌現，過去為一國培養管理人才的教育與跨國經營管理的人才要求有很大差距；過去國內在相同民族文化背景下管理人力資源的一套辦法不可能適合多民族跨文化的全球化管理。這就為人力資源開發與管理提出了新的課題，面臨新的挑戰。

4、人力資源開發與管理面臨科技創新的挑戰

創新是知識經濟的本質，是知識經濟發展的動力。在知識經濟中，企業間的競爭是科技實力的競爭，創新能力是競爭實力最終表現。創新意識、創新精神、創新機制，關系著企業的市場地位并直接影響企業的興衰存亡。但人力資源管理方式、方法、手段、與技術創新自始至終都存在著不相適應性，因此科技發展與人力資源的合理配置如何調整到最佳狀態，是人力資源開發和管理面臨的一個難以解決而又迫切需要解決的課題。

技術創新本質上就是人力資源管理的創新。以市場為導向的科技創新是人力資源管理創新的集中體現。適應創新市場的新技術和新產品，是人力資源管理創新的產物。沒有管理創新就沒有技術創新，就沒有科技發明轉變為現實生產力，就沒有科技產品轉化為商品。因此，適應知識經濟的創新需要，不僅要求人力資源管理上的不斷創新，而且還要建立和運用促進科技創新體制和形成推動科技創新的有效機制。人力資源開發與管理工作任重而道遠，它是項具有戰略性的事業。

5、人力資源的開發面臨著資本投入需要與可能的矛盾

迎接知識經濟的挑戰，就要在有效地開發和任用人才上下功夫，要根據需要進行人力資本的投資。因此，人力資源的開發面臨著資本投入需要與可能的矛盾。

注重人對自身的投資，使人獲得知識、技能和健康，是知識經濟增長中最明智和最有效的投資。舒爾茨在《人力資本投資》一書中指出：“我們經濟中最突出的特征，就是人力資本形成問題。如果沒有人力資本的增長，將只會存在體力勞動，除了從資產中獲取所得的人以外，其余的人都將陷入貧困。”發達國家的大量事實已經證明了人力資本對財富增長的重大作用。在高科技集團中，那些以自己知識的投入，即人力資本的投入而創造和獲取巨大財富的事實，已為人所司空見慣，比爾·蓋茨當初創業并沒有什么財貨資本，而是以他的人力資本投入集團并取得30%的股份，現已成為全球200個大富豪之一。在這種財富的創造和獲取由以資本為基礎轉向以知識為基礎的趨勢中，社會經濟關系和人們的觀念都會發生深刻的變化。資本雇傭勞動，死資本支配活勞動的關系，逐漸轉為人力資本支配非人力資本，知識化勞動雇傭財貨資本，無形資本支配有形資本的關系。在知識經濟的社會里，衡量一個企業的實力，并非是看它有多少財貨資本，而是看它有多少市場占有率，看它有多少知名品牌，看它擁有多少人才。人們逐漸認識到人才、知識對未來世界的控制力。從亞洲金融危機中，我們看到了“一個智慧足以顛覆一個國家”的實證，顯示了知識的力量。現在已經有不少國家正在調整自己的觀念，加強對未來世界競爭人才的培養，資本投入日趨加大。需要與可能的資本投入成為人力資源開發與管理中的突出矛盾，引起世界各國的關注。

在知識經濟的今天，我們要對人的素質和人的價值進行重新定位。提高勞動者隊伍的教育水平和勞動技能，全面提高人的素質，對勞動者實施終身教育和培訓，充分開發人的智慧潛能，開掘人的創造能力，最終實現人自身的價值。有識之士，在人力資源的開發領域中不惜資本的投入，培養和造就自己的人才隊伍。資本的需要和可能就成了我們當今人力資源開發的主要矛盾。

6、人力資源開發與管理面臨著開放對封閉的挑戰

知識經濟是人力資源流通最為活躍的經濟。知識已經成了商品，它同樣有商品化的特征，也具有商品經濟運行的過程，即：知識的生產——知識的交換——知識的消費（使用）。

在世界經濟走向一體化的今天，各國都想擠占科學的前沿陣地，搶占科技領域的制高點，使自己處于世界領先地位。因此在注意培養自己的知識人才隊伍的同時，千方百計引進他國人才，并花代價留住人才，防止人才的外流，使人才向自己的方向流動，這樣的心情是可以理解的。但知識人才的流通也像流水一樣，是有一定的取向的，俗話說，“人往高處走，水向低處流”這是一個不可抗拒的現實。人才的流通價值在很大程度上決定著流通的取向的。當然，也不應忽視國家意識和民族意識對取向產生的影響。人力資源取向流通的結果，也會像商品流通的結果一樣，形成生產的相對集中、消費的相對分散，并通過一種交換、溝通機制，傳遞到消費者手中，如果知識經濟沒有這種知識人才的流通，知識的生產和知識的消費也不能存在，知識經濟也就停止了呼吸。知識人才的流通猶如一個人的血液循環一樣，在知識經濟機體中為各處細胞提供氧氣和養分。知識的流通有兩種方式：一種是知識成為單獨的商品形態直接進入流通領域；另一種是知識跟隨著自身的載體——人，一并進入流通領域。任何一個國家、一個民族、一個企業都想占有知識、占有人才，目的是在知識經濟的三大領域里，即知識的生產領域、知識的交換領域和知識的消費領域中搶點知識的生產權，也就是集中權，以便自己主導世界（市場），在市場的競爭中立于不敗之地。人力資源將隨知識商品的流通而流動，集中與分散的組合分裂不息地進行，其矛盾日益劇烈。知識商品化趨勢日益加快，人才行政管理的封閉型機構和運行機制，將面臨著開放性市場的全面挑戰。