日本企業的人力資源管理

日本人力資源管理有很多獨到之處，其終身職業制、對現實表現評價緩慢、非專業生涯途徑、集體決策、質量圈和能力主義等管理方法，是日本一筆寶貴的管理財富。

當今世界正處在日益激烈的國際競爭和新技術革命挑戰的時代，在這一時代大潮中，日本的人力資源開發有諸多合理的因素，它很好地解決了大學畢業生的就業問題、終身職業制、緩慢升職和評估、以及非專業生涯途徑等問題。美國管理界對日本的管理方法給予較高的評價，甚至一些美國的公司，如國際商用機器公司、通用電器公司等已經采取了與日本相似的管理方法。日本的管理方法產生于日本獨特的民族文化傳統，有一整套值得人們思索的管理哲學。

日本的人力資源管理

日本人力資源管理有很多獨到之處，其終身職業制、對現實表現評價緩慢、非專業生涯途徑、集體決策、質量圈和能力主義等方法，是日本一筆寶貴的管理財富。

1.終身職業制

在日本，長期職業可轉成“終身職業”，尤其在大公司更是如此。公司每年招工一次，經過試用，除了對那些嚴重違法違紀人員實行解雇外，一般都可轉成終身職員，直到退休為止。公司興旺時有一些臨時工或承包合同工，碰到經濟困難時，公司也許會按比例減少所有員工的工資或獎金，解雇一些臨時工，相應調整長期雇員的工作或減少工時。但對終身雇員不解雇，而是向他提供福利、培訓等，這種政策使個人更加忠實于公司，每一個雇員都能在信任的基礎上與公司建立長期的關系，并認識到這種關系對他們的益處。因此，當工作有所變動時，他們樂于接受，不必有任何擔心。

2.緩慢升職和評估

在日本，年資是增長工資的主要因素。在同齡人中，尤其是那些剛工作幾年的人，他們之間的工資差別不大。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對他們會有承認和獎勵。因此，他們為了共同的利益而互相協作。再者，評估個人表現是將忠誠、熱情、合作排在實際工作表現和知識的前面。獎勵對職工心理上的影響要比經濟上的影響更大。日本公司一般每年年底根據公司的經濟增長情況，給工人發相當于五個月工資的紅利。

3.非專業生涯途徑

終身職業可使工人在公司內輪換工作崗位。這種長期繼續培訓的實踐方法，使員工能學到各方面的經驗，與許多人建立和諧的關系，為實現公司總目標而努力。

4.集體決策

日語中nemawashi一詞是“作一切準備”的意思，這是日本企業決策的特點。每個人都有一種參與公司管理的意識，因為沒有所有人參與決策并表示同意，實際上任何事情都做不好。日本人認為有了意見分歧，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方式去解決，而應靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再來一起決策。一旦決策后，大家就齊心協力去做。這也許是一個費時費力的過程，但由于最后大家的一致承諾，因此執行起來花的時間就少了。

5.質量圈

日本管理的另一個突出的方式是質量圈。二戰失敗后，日本認識到，要打開國際市場而且要在國際市場上占領主要位置，就必須提高產品質量。質量不僅僅是成品問題，還包括按時出產品、及時交貨、發票賬單準確無誤，以及維修服務等一整套措施。降低上述每一項的成本都可以提高生產率。在日本，每個質量圈由八名一般員工和一名年長資深的員工組成，是比較自治的單位。在日本參加這類質量圈是自愿的，每八名員工中就有一人參加質量圈。質量圈的成員都接受怎樣解決問題，其中包括一些基礎數學方法的訓練。質量圈為減少次品與廢品，減少返工和停工的時間，同時也為改善工作條件，提高自我發展等問題提出解決的方法。即使他們解決問題的辦法不如技術人員，但由于自己參與管理，他們的積極性被大大調動起來，并力爭把問題解決好。

這種質量圈的管理方法，充分發揮了每一個人的積極性與創造力，這正是重視人力資源管理的具體表現。

6.能力主義管理

日本的能力主義管理是20世紀70年代發展起來的。這種能力主義管理，是將日本人力資源管理方法與美國的人力資源管理方法結合而成的。能力主義管理的意圖是要維持和強化資本家和經營者主導式，即資本家主導式的公司秩序，并追求“少而精主義”。其基本要義是由重視每個員工能力的“個別管理”，和以工廠小集團“尊重自主性”為方針的“小集團管理”組成；需要有一般人事管理上不可缺少的并與安全衛生和企業內部福利設施有關的管理。

日本人力資源管理的哲學

是什么樣的管理哲學促進了日本的人力資源管理呢？

第一種管理哲學是關于日本企業在社會上的作用問題。正如著名管理專家彼得·德魯克和伊茨拉·沃蓋爾指出的，日本將企業作為人類群體，認為首先要為這一群體的成員服務，包括自己的員工、管理人員。利潤對日本經理來說當然很重要，但滿足職工需要，提供就業機會更為重要，這種哲學使得日本經理感到滿足職工需要以及在職工中建立共同目標很重要。

第二種管理哲學是日本人怎樣看待雇員的管理問題。在日本，經理們將他們的雇員看成是能為組織起巨大變化發揮重要作用的寶貴財富。他們根據美國工業心理學家麥格雷戈提出的X、Y學說，依照Y理論，靠工作去解決組織的問題，產生出高質量的產品，提供優質服務。

第三種管理哲學是日本經理特別注重集體解決運行中的問題。這種集體或群體哲學主要思想是，組織的大部分任務要求人們通過合作才能完成。日本公司的重大決策很少是由個人作出的，但大家意見統一后，執行起來就會大大節省時間。

日本人力資源管理的哲學分析

是什么原因促成了日本獨特的管理哲學呢？細分有以下五個原因。

第一，中國孔子的“人本善”、“忠孝”、“利人主義”等學說影響并規范著日本人良好的教育。他們守紀律，忠誠于組織，熱情幫助別人，把追求享受看作為道德衰敗。這種學說鼓勵商人要為人們服務，這樣才能得到公眾的尊敬。另外日本的禪宗佛教也教育人們要在集體中和睦生活，這種思想對日本人影響也很大。

第二，工業結構上的區別，尤其是工業籌資的方法，大大影響了日本人對組織作用的認識。日本私人資本形式缺乏，迫使公司依靠銀行得到資本。日本人將收入的20%儲蓄，這就是提供資本的來源。他們很少有股東和資本市場的壓力，這樣他們不只是考慮短期利益目標，而更注重長遠利益。

第三，日本社會的單一民族觀念鼓勵經理們將雇員與他們自身同等看待。日本工業界的這種平均主義觀念使經理們對雇員更有人情味，雇員們可以與經理享有同等的機會。

第四，日本是一個古老民族，長期的封建家庭式關系對日本工業組織管理有著深刻的影響。表現在雇員與雇主以及下級之間家長式的統治作風上。這種家長式統治關系，在日本叫上下級制。組織領導人對下級像養父母或師徒關系那樣。同樣地，下級對上級守信、忠誠。

第五，自然資源上的差異影響了管理哲學上的差異。日本是個島國，自然資源缺乏，可是人口達一億多。這種有限的自然資源狀況間接地迫使日本竭盡全力實現生存、高就業、擴張國際市場的目標。

總之，一種管理方法是一種管理哲學和文化的反映。雖然日本的人力資源管理的基本觀念源于西方，但日本將西方的管理思想與日本的管理哲學相結合，成功地運用到日本社會實際和企業管理中去，獲得了巨大的商業成功。