企業(yè)化轉(zhuǎn)制的科研院所要重視和加強人力資源管理

隨著我國應用開發(fā)類科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制工作的全面展開，科研機構(gòu)的轉(zhuǎn)制工作正在積極穩(wěn)步推進。科研院所轉(zhuǎn)制為科技企業(yè)，其原有的運行環(huán)境、運行模式、運行機制等都發(fā)生了變化。這對科研院所人力資源也帶來新變化，主要有：一是轉(zhuǎn)制前的科研院所，憑借良好的社會形象、濃厚的學術氛圍、穩(wěn)定的個人收入等對科研人員還有一定吸引力，轉(zhuǎn)制后隨著這種狀況的改變，勢必會對科技人員隊伍的穩(wěn)定產(chǎn)生直接影響；二是隨著時代的發(fā)展，科技人員的年齡結(jié)構(gòu)、組成結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，特別是人們的思想意識在改變，他們比以往任何時候都更加注重自我價值的實現(xiàn)。同時轉(zhuǎn)制后科技企業(yè)與其員工松散的勞資關系，也使組織的約束力相對弱化；三是轉(zhuǎn)制后科技人員從帶有較多學術性質(zhì)的科研工作轉(zhuǎn)到直接從事產(chǎn)品市場的開發(fā)工作，對其自身的能力和素質(zhì)將是新的挑戰(zhàn)；四是隨著人才市場機制日趨完善，主動參與人才競爭和流動將成為必然。就當前科研院所的人力資源管理現(xiàn)狀而言，不少單位仍處于檔案管理階段，人事制度、工資制度、獎勵晉級制度等發(fā)展相對滯后，缺乏有效地更新、吸引人才的機制和激勵機制，科技人員尤其是青年拔尖人才流失現(xiàn)象嚴重。對此，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的科研院所的一個重要任務，就是要站在戰(zhàn)略的高度，從市場化進程以及我國加入WTO出發(fā)，賦予人力資源管理新的內(nèi)涵，挖掘、培養(yǎng)和使用好人才，必須在人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、薪酬體系、有效激勵和福利政策等方面制定相應的對策，才能擺脫傳統(tǒng)機制的羈絆，為科技企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，為科技進步做出更大的貢獻。因此，加強和全面提升人力資源管理水平，成為轉(zhuǎn)制后的科研院所首先要解決的課題。

一要更新觀念，做好人力資源規(guī)劃。長期以來，傳統(tǒng)人事管理工作的主要職能一直定位在對人力的管理方面上。在管與被管之間，人——這一原本最具活力的生產(chǎn)要素，其自身的能動性、創(chuàng)造性受到了諸多制約。在實際操作中，許多科研院所更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)化科研院所的進一步發(fā)展。隨著社會的進步，人被賦予了“資源人”的新內(nèi)涵。開發(fā)人力資源并使其升值，將成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理工作的主要目標。人力資源戰(zhàn)略應同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致，人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。科研院所轉(zhuǎn)制后，一方面對各種高素質(zhì)人才的需求大量增加；另一方面人員流動更新也不斷加快。這就要求圍繞企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略目標，在充分考慮外部環(huán)境和內(nèi)部因素的基礎上，科學預測企業(yè)未來的人力資源需求，制定出長、中、短期相結(jié)合的人力資源規(guī)劃；并在此基礎上，制定人員的補充與使用計劃、接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。克服選人、用人方面的隨機性，增強前瞻性，使人力資源配置更為科學合理。

二要創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點。唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的功能，這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗，向管理要效益，向管理要市場。

三要重視人力資源開發(fā)，協(xié)助個人職業(yè)發(fā)展。隨著科研單位邁向市場化進程的加快，傳統(tǒng)的專業(yè)技術人員為主的人員結(jié)構(gòu)，已不能滿足全新的市場化運作要求。科研院所要更加重視對企業(yè)內(nèi)部員工潛能的開發(fā)，做到培訓性開發(fā)和使用性開發(fā)相結(jié)合，著力培養(yǎng)能干、會算、善管的復合型人才，以滿足轉(zhuǎn)制后企業(yè)發(fā)展的要求。隨著科技人員的新老更迭，不少科研機構(gòu)中1982年以后畢業(yè)的大學生已占到70％以上。他們對個人職業(yè)的發(fā)展空間和環(huán)境質(zhì)量有著更高的要求。富有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展和受教育的機會、自我價值的實現(xiàn)、事業(yè)成就感將成為他們追求的主要目標。人力資源管理要重視員工的個人發(fā)展要求，在企業(yè)總體人力資源規(guī)劃框架下，因人而異協(xié)助員工制定和實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展計劃，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展。

四要建立良好的培訓機制。企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進人才和內(nèi)部培訓)來豐富自己的人力資源構(gòu)成。由于缺乏知名度和吸引力，大多數(shù)企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi)部培訓”扮演著相當重要的角色。員工培訓是企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。科研院所轉(zhuǎn)制后，要致力于將自身建設成為一個培訓學習型組織，建立良好的培訓機制，使得員工素質(zhì)得以迅速提升。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。員工培訓必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。在具體操作中，企業(yè)定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測，在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。同時嚴格控制費用。培訓是一項投資，要花費大量資金，培訓成本需要適當控制。有效的培訓應該是付出的代價小于培訓給企業(yè)帶來的總收益。在實際操作中，企業(yè)可將培訓費用分攤到部門，只有當部門承擔培訓費用時，才會把最合適的員工送去培訓，從而避免不必要的浪費。

五要建立合理的薪酬體系，發(fā)揮關鍵人才作用。目前科研單位人才外流的最直接原因就是待遇問題。面對一些外資、合資及民營企業(yè)開出的誘人高薪，受到條條框框限制的科研單位更多的是無奈和困窘。轉(zhuǎn)制后的公司化運營機制為建立新型薪酬體系創(chuàng)造了條件。在考慮企業(yè)長期支付能力的基礎上，按照創(chuàng)造陛勞動、復雜性勞動、簡單性勞動的劃分對內(nèi)部崗位進行界定，同時建立科學的、具有較強操作性的績效考核體系，使員工的薪酬既體現(xiàn)內(nèi)部公平性又有外部競爭性。這對發(fā)展初期的已轉(zhuǎn)制的高科技企業(yè)來講至關重要，因為對人力資本的投資是回報率最高的投資。技術企業(yè)的發(fā)展既要依賴于有利創(chuàng)新的環(huán)境和機制，更要發(fā)揮拔尖人才的作用，企業(yè)的成敗興衰往往取決于幾個關鍵人才。要為他們創(chuàng)造施展才能的空間，并輔以相應的政策，加大激勵措施力度，營造鼓勵冒尖、冒尖光榮的濃厚氛圍，以形成示范效應。

六要宣傳福利政策，使其更為公開透明。福利待遇的高低也是衡量一個企業(yè)是否具有吸引力的重要因素。完善的職工福利保障體系正是國有企業(yè)的一大特色。但在實際工作中，尤其在宣傳企業(yè)的優(yōu)勢時，卻往往忽略了這重要的一點。因此轉(zhuǎn)制后不僅要制定更為完善、更為靈活的員工福利政策，還必須善于宣傳企業(yè)的福利政策和內(nèi)容。如可以借鑒一些成功外資企業(yè)和民營企業(yè)的做法，實行福利貨幣化等等，為吸引人才加上重要砝碼。

七要建立有效激勵機制。工資、獎金只能起到短期激勵作用，要實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，必須尋求新的長期有效的激勵方式。科研院所轉(zhuǎn)制后所從事的高新技術產(chǎn)業(yè)具有高風險，產(chǎn)品的技術突破和市場機遇具有難以確定、不可預見等特點。因此要鼓勵科技人員技術創(chuàng)新，促進科技成果轉(zhuǎn)化，必須建立與之相適應的激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。一是可試行股份期權(quán)制；二是實行技術永久分成，對職務技術成果的完成人和轉(zhuǎn)化人員，可從其技術轉(zhuǎn)讓或轉(zhuǎn)化成果的收入中拿出相當比例予以獎勵，并允許用技術作價入股，享受長期收益。通過建立期權(quán)激勵機制，特別是以股票期權(quán)形式體現(xiàn)的薪酬機制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風險的重要手段，不僅如此，恰當?shù)男匠昙顧C制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠度。

八要建立“開放、流動、競爭、協(xié)作”的新機制；過去國有企業(yè)習慣于把“是否安心本職工作”作為衡量職工優(yōu)劣的重要標準，但在科學技術飛速發(fā)展的今天，科研開發(fā)工作只有在人員不斷流動重組，多學科不斷交叉碰撞中，才能不斷涌現(xiàn)出新觀念、新思想，孕育出新成果。此時再刻意強調(diào)科技人員“從一而終”，只能自縛手腳。因此，一方面要完善內(nèi)部競爭機制，實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰，適者生存”；另一方面要充分發(fā)揮日臻完善的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用，引進”合適”人才與短期聘用、臨時用工相結(jié)合，構(gòu)建科技企業(yè)用人新機制。

九要培育企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎，是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓經(jīng)費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業(yè)工作而自己又感到自豪和滿足。轉(zhuǎn)制后的科技企業(yè)主要由高智力人群組成，客觀上要求建立自己獨特的企業(yè)文化，通過廣大員工普遍接受和認可的企業(yè)宗旨和價值觀，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。同時在人力資源管理中，通過建立工作團隊，提高組織工作效率。通過文化建設提高企業(yè)形象，使企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”(“心理契約”是美國著名管理心理學家施思(E.H．Schein)教授提出的一個名詞，即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望)。

十要加快企業(yè)的信息化建設。企業(yè)通過加強信息化建設，提高員工的工作效率。對科技服務行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設包含：辦公自動化(OA系統(tǒng))，實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化；業(yè)務處理自動化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng))，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務管理下的計劃管理、項目管理、財務管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎管理業(yè)務處理活動自動化和信息化；電子商務，實現(xiàn)將Intemet技術與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來進行業(yè)務活動。信息技術的運用將大大降低了企業(yè)成本，其實質(zhì)是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴大形成規(guī)模管理效應以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

總之，企業(yè)化轉(zhuǎn)制對科研院所既是一個挑戰(zhàn)，更是一次難得的發(fā)展機遇，科研院所只有不斷豐富人力資源管理工作內(nèi)涵，將人力作為最重要的資源開發(fā)好、利用好，才能發(fā)揮人力資源開發(fā)與管理工作的最大效能，發(fā)揮在科技創(chuàng)新中應有的骨干作用，為科技進步做出更大的貢獻。