薪酬管理的反作用力

俗話說“巧婦難為無米之炊”，再優(yōu)秀的薪酬管理者缺少了有效的管理工具，都很難出色地完成管理任務(wù)

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，往往是人力資源經(jīng)理乃至企業(yè)的老總頭疼的問題。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度，及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題；對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)增加在市場上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。

——明確公司薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略來源于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略生成并服務(wù)于后者的。薪酬戰(zhàn)略包含多方面的內(nèi)容，也同樣受到多種因素的影響。比如薪酬戰(zhàn)略中應(yīng)該包括企業(yè)對(duì)于今年整體人力成本方面的考慮，是降低、保持還是一定范圍內(nèi)的上浮；企業(yè)對(duì)于公司內(nèi)部所有人員的薪酬管理要達(dá)到什么樣的目的，是保留、激勵(lì)員工，還是要對(duì)一些崗位采取某些特殊的措施。薪酬戰(zhàn)略還包括一個(gè)企業(yè)的薪酬理念，比如有些企業(yè)其薪酬理念為市場領(lǐng)先薪酬，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。明確公司的薪酬戰(zhàn)略，會(huì)為薪酬管理者進(jìn)行相關(guān)制度制訂和薪酬調(diào)整提供重要的方向指導(dǎo)。

——明確薪酬構(gòu)成

每個(gè)企業(yè)的薪酬構(gòu)成會(huì)根據(jù)特定的行業(yè)和企業(yè)狀況相異。一般來講，總薪酬分成薪資和福利兩大類，其細(xì)分狀況，可以用圖1來表示。

基本固定工資，是指員工每月拿到的固定薪酬部分；業(yè)績獎(jiǎng)金為經(jīng)過公司考核業(yè)績，員工得到的浮動(dòng)薪酬部分；長期激勵(lì)是企業(yè)為了更好的激勵(lì)員工而設(shè)定的以一定年限為基礎(chǔ)的相應(yīng)長期獎(jiǎng)勵(lì)方式，如遞延現(xiàn)金、股票期權(quán)等等；普通福利是員工的法定福利部分及一般意義上的常見福利；補(bǔ)充福利通常為更大程度地提升工作質(zhì)量及公司文化而增設(shè)的福利。同時(shí)薪酬管理者還應(yīng)明確各種薪酬構(gòu)成要素對(duì)于員工的不同作用，圖2是對(duì)各類作用的分析總結(jié)。

此外，在利用薪酬報(bào)告等手段進(jìn)行薪酬參考比較和調(diào)整之前，企業(yè)還需要明確自己的整體薪酬市場定位，一個(gè)企業(yè)的市場定位是不斷變化的，其薪酬水平也要根據(jù)其人力資源的戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展而不斷調(diào)整。

在進(jìn)行了前期的所有準(zhǔn)備工作之后，將公司的薪酬?duì)顩r與市場狀況進(jìn)行的對(duì)比，又包含了公司整體水平的對(duì)比定位及各個(gè)崗位的薪酬組成因素對(duì)比。在明確了企業(yè)整體薪酬水平在市場中的實(shí)際位置之后，將實(shí)際結(jié)果與企業(yè)原本的市場定位相比較，如果實(shí)際情況與所設(shè)想的類似，則說明薪酬水平基本狀況是合理的，如果有差異，需要做出調(diào)整，則將分兩方面進(jìn)行。一種是調(diào)整戰(zhàn)略，也許不符的原因是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)定存在問題。另外一種是仍舊根據(jù)企業(yè)最初制定的薪酬戰(zhàn)略來具體調(diào)整企業(yè)的薪酬架構(gòu)，使企業(yè)的薪酬架構(gòu)與市場水平結(jié)合。