獵頭公司遭遇人才危機

近年來，企事業單位對各類人才的需求明顯增加。在人才流動日漸頻繁的今天，獵頭公司以其在搜尋高層次人才上的獨特優勢在人才市場上盡領風騷。然而，就在企事業單位不斷加大與獵頭公司合作力度的同時，獵頭公司自身也正面臨著嚴峻的人才危機。

各大公司苦覓“獵頭”

北京賽思卓越企業管理顧問公司總經理黃劍一直“在茫茫人海中苦苦尋找副總經理”，這位在京城企業界頗有影響的獵頭公司老板坦言，目前，大多數獵頭公司找不到類似總經理助理職位的高級人才。在黃老板看來，獵頭公司急需引進兩類人才，一類是對特定行業比較熟悉的高級獵頭，比如某個行業的人力資源經理；一類是優秀的企業高層管理者。因為后者本身就具備了高級獵頭的基本條件，一般都有廣泛的社會關系。黃老板直言不諱，“挖”人就是要“挖”最好的，因此，挖人者首先要對各個企業的風格比較熟悉，而各類企業的高層管理者本身就是十分難得的人才。

科銳咨詢（北京）有限公司總經理高勇，這位京城獵頭公司的“大哥大”，目前也正在招聘高級“獵頭”。面對媒體的探問，高勇直抒已見：“現在獵頭公司比較短缺高層人才，這個缺口并不小，可以說每一家獵頭公司都缺少高級‘獵頭’，而且，隨著我國經濟市場化程度的進一步提高，各類企業都會越來越重視人才的引進，而市場越成熟，競爭越激烈，獵頭業就需要越來越多優秀人才的加盟，因此，高級‘獵頭’短缺的局面還會進一步加劇。”

而在南方的珠海、深圳和上海，獵頭公司高層人才匱乏已成業內外無需公開的秘密，各大獵頭公司在開展正常業務競爭的同時，更是將主要精力集中在高層人才的爭奪上，更有甚者放棄職業準則，干起了“挖墻腳”的勾當，引起了業界的騷動。

一位不愿透露身份的“獵頭”告訴筆者，十多年來，國內以幫助企事業單位搜尋高級人才為主要業務的獵頭公司已發展到近千家，比五年前激增了近十倍。如今，選一般人才去市場，聘高級人才找獵頭，已經成為國內不少知名企業領導人物的口頭禪。然而，盡管獵頭公司近年來蓬勃發展，生機盎然，但高層人才緊缺正嚴重制約著事業的發展，人才危機更讓一些處于起步階段的公司舉步維艱。

家家有本難念的經

幫助別人找人才，自己也在招人才。有人形象地比喻，獵頭公司招聘高層人才的現象為“紅娘尋找心上人”。對此，業內人士分析指出，獵頭公司“也有一本難念的經”。

某獵頭咨詢事務所所長從職業特點的角度，分析了獵頭公司難覓“獵頭”的原因。這位所長認為，獵頭公司的工作并不像人們想象的做一般性的職業介紹。首先它的定位就是一個咨詢顧問公司，為企業生產經營提供業務、技術、信息咨詢，為企業運籌規劃當顧問。因此，獵頭行業需要的是復合型人才，他們不僅要懂企業運作，還要具備專業知識和廣泛的社會關系。作為企業的顧問，獵頭本身要有廣博的知識背景，有比較靈活的處理人際關系的技巧和良好的職業心態，有相應的人力資源管理經驗，或相關工作經歷，比如招聘、統籌、培訓等方面的經驗。另外，向一個單位推薦候選人的時候要涉及到很多專業領域，需要有比較廣博的知識，要篩選候選人，同時還要為客戶提供比較清晰的、準確的背景資料，要求十分苛刻。另一方面，獵頭也沒有一個很規范的標準。如在一般的買賣中，如果提供了服務就要得到回報，律師事務所就屬于些類范疇，但是，獵頭的工作至今還有完全得到認可。比如獵頭公司幫助公司找人，在找人的過程已經付出了很多的人力、物力，要經過分析、積累等大量的工作之后才可以給客戶提供服務，但一般企業不會支付即使他們認可的有價值的工作費用，如果獵頭公司提供了服務卻獲得不了相應的報酬，就沒有實力招募很優秀的人才做獵頭。

某企業顧問咨詢服務公司總經理從獵頭公司發展的角度，闡述了自己的觀點，任何行業都有一個循序漸進的發展過程，在當前市場發育不很健全的大背景下，沒有一定的實力（包括經濟實力、人才實力），是很難在競爭中立足的。獵頭公司是一個非同尋常的行業，并不是任何人都可以涉足的領域，其業務的超常手段往往難以理喻，對獵頭個人而言，同樣需要有雄厚的實力（包括理論的積淀、經驗的積累和技能的創新）。而目前在整個從事獵頭工作的行業里，能夠稱得上比較懂行的高層人才，恐怕還不足４０％，加之，由于不少獵頭公司起步較晚，發展也不快，自身經濟實力不足，價值基礎還很薄弱。在經濟全球化和人才價值貨幣化的態勢面前，要想吸引到優秀人才，沒有豐厚的報酬，難免門前冷落。

作為職業經理人才，某人才市場總經理指出，“獵頭”的原意是高級行政管理人才訪尋，應從事的工作是尋找企業生產經營中第一層面（決策層）和第二層面（管理層）的人才。第一層面為首席執行官、總裁即ＣＥＯ；第二層面為財務副總裁、人事副總裁等。國內獵頭業的發展不過十多年的歷史，與西方一些發達國家的獵頭業相比，還處于起步階段。前幾年，國內的獵頭公司一般都是在幫助企事業單位尋找一般的中層管理人才，因此還不能稱之為完全意義上的“獵頭”。而目前，隨著社會的進步，企業的發展，市場對獵頭行來的需求越來越高，對人才的分類更加明確，招聘人才的針對性也更強。獵頭行業的發展過快，也是目前高級獵頭奇缺的主要成因之一。

據了解，在國際上獵頭公司是分三個階段收取服務費的：簽定協議時收取１／３；推薦人選面試時收取１／３；人選到位收取１／３。但在國內經常做不到這一點，很多企業在簽署協議時都不愿意先支付１／３的費用，覺得風險很大，甚至直到公司已經用上人才時依舊不愿意付費而且還會找出各種各樣的理由來搪塞，讓獵頭公司常常為服務費的收取而操心，有的服務費甚至成為“死帳”。

明天的“獵頭”在哪里

目前，國內獵頭從業人員大致分為三個層面：一是高層獵頭，即擁有國外的工作背景，有特殊技能的人，也被稱為洋顧問或中洋結合顧問；二是中層獵頭，即以國內背景為主，既有國內合資公司的工作經驗，又了解各行業的背景，有很大的發展潛能；三是“土”顧問，即僅了解國內情況的高層人事管理顧問。

據有關人士介紹，目前獵頭服務僅憑一個國際慣例，還沒有形成自己的章程，這是因為獵頭服務是一種信念、智力投資，有很多因素都是活的，如所找的人不一樣、所從事的社會工作不一樣、贏利的背景不一樣，所以要制定一個統一明確的標準確實比較難。

對此，中國人民大學勞動人事學院教授韓淑娟認為，獵頭公司高層人才缺乏是在社會上企業高層管理人才普遍短缺的背景下出現的，屬于正常現象。獵頭公司雖然有自己獨特的工作特點，但還是和其他類型的企業一樣，會不可避免地面臨高級人才緊缺的問題。

中國人民大學經濟研究所副所長包明華認為，獵頭業在西方是比較發達的，其功能類似人才經紀人，但在中國一是缺乏一定的市場環境，二是從人才培訓的角度講，中國沒有培養經紀人的專業，所以，今天獵頭公司缺乏優秀人才是正常的。不過從長期來看市場機制是會起作用的。在某種人才過于稀缺的時候，這類人才會升值很快。人才價格上升后會有更多的年輕人起躋身高級獵頭行來而去掌握相應的知識和技能，社會培訓機構也會在利益的驅動下加緊催生這類人才。也就是說，目前的獵頭高層人才斷層危機不會持續很長的時間，最終市場會催生出適合該類人才生長的環境。

隨著我國加入ＷＴＯ步伐的加快，在全球化的人才爭奪戰中，要應對國外獵頭公司的挑戰，提升國內獵頭公司的經營理念已經成為獵頭界的一致共識，不少獵頭老板已經做好與國外獵頭公司合作的準備，著力為國內企業引進“洋人才”。