高校教師資源的優化配置

李祖超　陳學敏

一、問題的提出

教師是高校人力資源的主體和核心。高等教育事業的發展和高等教育質量的保障有賴于一支高素質、高效能的教師隊伍。如何使廣大教師在最合適的崗位上發揮最大的潛能，作出最大的貢獻，是教師資源配置研究的重要課題。

在探討高校教師資源的優化配置以前，必須弄清楚高校教師資源的涵蓋面到底有多大。筆者認為，高校教師資源應該包括兩個部分：第一，事實的師資，即目前在高校從事教學和科研的廣大教師；第二，潛在的師資，即不在高校工作但有能力且有可能擔負高校教學或科研任務的各行各業的知識分子，例如科研人員、作家、新聞記者、經理、律師、工程師等。人們在討論教師資源的配置時，往往局限于如何對事實的師資進行分配和安置，對引用潛在的師資卻未引起足夠的重視，忽視了整個高等教育領域內教師的合理配置。高校教師資源的優化配置，其目的是使教師這一重要的人力資源得到充分的利用，使其更好地服務于社會，服務于高校的教學和科研工作。

二、教師資源優化配置的特征

衡量教師資源是否優化配置依然是以成本最小、收益最大為標準。只有了解了教師資源優化配置的特征，才可能使廣大教師經過科學合理的配置，真正實現人盡其職、人盡其才，最終達到質量和效率的高度統一。具體說來，教師資源優化配置的特征有以下幾點：

(一)精干。長期以來，高校的人頭費在高教經費中的比例居高不下，而用于教學和科學研究的經費少之又少。本來我國高校的非教學人員嚴重超編、管理干部及后勤服務人員過多、高校師生比太低更是人所共知的。由于吃“皇糧”的太多，人頭費擠占其它經費的現象非常普遍，影響了高等教育的正常發展，加重了國家財政負擔，并造成了教育成本的升高。為了達到降低成本的目的，必須裁減冗員，減少干部和后勤人員，提高師生比，精簡教師人數，造就一支高水平的、精干的教師隊伍。

(二)合理。一方面，對于教師來說，所安排的崗位既是他主觀愿望的滿足，又是他客觀能力的完善體現；另一方面，對于學校來說，處在某一崗位的教師應是完全能夠勝任工作而且是學校滿意的最佳人選。因此，合理配置是學校和教師相互選擇的結果，是雙向互動的精誠合作。

(三)高質。事實上，合理配置的前提是選擇高質的教師，合理配置的結果造就了高質的教師。高質是指教師頗有成效地完成本職工作，在所從事的工作領域內取得顯著成績。例如，教學質量高，受到學生的好評，科研成果豐碩，受到專家學者的肯定等等。

(四)高效。高效是對精干、合理、高質的綜合概括。一支人員精干、安排合理、質量可靠的師資隊伍，應該是高效的師資隊伍，這是宏觀意義上的“高效”；從微觀上講，“高效”是指教師在從事教學時，善于選擇符合教學實際和學生特點的教學手段、教學方法，從而達到最優的教學效果；若教師在從事科學研究時，能采用最好的科研方法，走最簡捷的線路，從而取得最滿意的科研成果。

三、我國現階段高校教師的配置情況

我國高校專任教師隊伍龐大，已從1978年的20．6萬人上升到1996年的40．3萬人。長期以來，我國高校的師生比一直很低，70年代徘徊于1：3．2～1：4．3之間，80年代徘徊于1：3．9～1：5．3之間；90年代徘徊于1：5．2～1：7．1之間，而世界各國高校師生比平均水平在1：14左右。有些發達國家，例如德國，師生比平均為1：31．86。由此看來，我國高校教師的數量相對于現有的高教發展規模，不是少了，而是多了。

我國現有的教師資源配置基本上沿襲計劃經濟體制下的計劃配置模式，各高校按照國家規定的高校師生比1：6．0～7．0確定編制。當編制不足時就由上級行政主管部門調配彌補。一般來說，一旦教師進入某所高校，他將在那里工作至生命之終。在用人方面，學校的自主權很小，致使想要的人進不來，不想要的出不去。此外，高校還有留用本校畢業生的傳統，“近親繁殖”相當嚴重，一定程度上影響了學術的發展和交流。

在高校內部，教師資源配置也不盡合理。學術造詣深、教學經驗豐富的教授常常不屑于給本科生上課，而潛心搞自己的研究和帶研究生，一些頗有發展潛力的中青年教師卻苦于找不到科研課題。沒有科研基金，研究工作從何談起?另外，我國大學教師的工作量與世界其他國家相比也是偏低的，大多數教師平均每周授課4課時左右，一個學期只教1～2門課，而美國教授每周授課5～16學時的占76％，教授每周一般授課8學時，擔任4門課的教學。在德國，教授每周需上8學時的課，側重教學的教授要上12學時的課，而助教一般只有4學時的課。在他們看來，助教正處于學術成長過程中，需要有更多的時間學習進修，來提高自己的業務水平，以便進入更高層次。而教授學業已成，正是傳授知識的黃金時期。日本的高校平均每個教師承擔3門以上課程的教學任務，每周教學課時達6～7節時(每節學時90分鐘)，相當于我國高校教師周課時12～14節。

撇開教師工作量偏低這一事實，有許多教師教學質量也是欠佳的，不求教學方法的改進，教學藝術的體現。有的教師其心思根本就不在教學上，因為院系給他安排的課程根本就不是他真正感興趣的。甚至有極少數教師將不少的精力花在自己的“第二職業”甚至“第三職業”上。

高等學校的封閉保守還可以從其不善于從社會上廣納賢才得以證實，這就涉及到潛在的高校師資問題。筆者以為，大學師資應該注重從社會各行各業的高級知識分子中吸收新成員，活躍和壯大教師隊伍。例如：請記者講授新聞學，律師講授法學，工程師講授工程概論，經濟師講授財政學，作家講授寫作學，經理講授管理學，科研單位的研究人員兼帶研究生等。當然，這些潛在的師資必須有能力勝任大學的教學和科研工作。盡管從理論上講以上辦法是可行的，但由于大學教師的職業吸引力不強，工資水平太低，學校自主權小，社會人事制度不健全等原因，企圖從社會上挖掘潛在的師資顯然是舉步維艱，這有待于社會和高校的一系列變革方能奏效。

四、實現高校教師資源優化配置的對策

目前我國高校教師資源的配置不甚合理，教師的主動性和積極性沒有充分調動起來，潛力尚未充分挖掘。那么，如何促成高校教師資源優化配置呢?筆者認為，可從以下幾個方面進一步努力。

(一)增加高校教師工資，提高大學教師的經濟待遇。物質生活的富足，經濟條件的改善，不僅可以使現有的高校教師安居樂業，還可增強教師的職業吸引力，使更多的優秀人才樂意從教。這無疑會充實教師隊伍，從而盡可能地做到擇優錄用，任賢選能，配置高水平、高質量的教師資源。

(二)建立高校師資信息網絡，健全

師資市場。考慮到學科發展和個人發展的需要，必須建立健全開放的高校師資市場，以促成人才的合理流動。高校師資網絡內應存有全國乃至世界各地有意在我國高校從事教學和科研工作的人員檔案以及各高校的基本概況、教師缺額和對教師的基本要求。所有求職者和招聘方均可通過查看網絡信息，經聯絡商談，找到自己的最好歸宿或最佳人選。各有關單位可成立師資信息部，儲存學校和教師的有關資料，負責提供信息和咨詢服務。

(三)因事設崗，競爭上崗。“因事設崗”一改過去高校沿用的“因人設崗”的原則，根據工作的需要設置崗位，然后由教師申請適合自己的崗位，最后在競爭機制的作用下優勝劣汰，選擇最佳人選上崗。因事設崗有助于人員精簡，競爭上崗既能夠滿足教師的主觀愿望，又能保證高水平的教師擔任主要教學任務。

(四)廢除終身制，試行全員聘任制和合同制。在發達國家，高級職稱的教師多為終身制，我國也采用終身制。雖然終身制有利于保證大學教師的經濟地位和學術自由，但終身制也有其不利的一面，那就是不利于師資和人才的合理流動，不利于人盡其才，不利于調動教師的積極性。為了革除終身制無法克服的弊端，可推行教師聘任制和合同制。教師應聘競爭，學校招聘選人，待人員確定后，雙方須共同履行合同。對于業務成績突出者，可續聘，并把合同期相應延長；對于業績平平無起色者，合同期滿不予再聘。教師也可根據對學校的滿意程度在合同期滿后決定去留。聘任制和合同制無論是給校方還是待聘者都以壓力和動力，這種壓力和動力有利于優化配置高校教師資源，有利于推進高等教育事業的繁榮和發展。

(五)推行滿工作量制度。教授應以教學為主，講師須更多地參與科研，至于工作量的確定，可以參照國外高校對工作量的限定，教師每周上課時數應在8學時左右浮動。具體到每個教師可據其擔負的工作任務決定課時數，教授必須從事教學，尤其要從事本科段的教學，而中青年教師則宜將教學和科研相結合。這樣不僅有助于提高教學質量和科研水平，而且有利于中青年人才脫穎而出，不致造成人才的斷層。在教學中可采取系統授課和專題講座相結合的方式，著重培養學生的創造能力，培養創新人才。側重科研的教師可結合自己的科研經歷和科研成果開設專題講座，教給學生科研方法，培養學生的科研能力。

第一作者系湖北省教科所所長、研究員

(武漢430079)

責任編輯：袁海軍