國企工會激發“00后”向心力的思考

在數字化浪潮與代際更迭的時代背景下， \"00 后”員工作為新興職場力量，正逐漸成為國有企業推進高質量發展的生力軍。面對國有企業進入全面深化改革、加速轉型升級、推進高質量發展的新形勢，激發“00后”向心力至關重要。國有企業工會組織應從分析 \"00 后”群體特征入手，識別傳統工會工作模式在代際適配方面面臨的困境，探索構建新型工會工作體系和保障機制，以有效策略激發 \"00 后”向心力，促進其為企業發展創新創效、作出貢獻。

認真分析企業 ⁶⁶00 后”的群體特征

\"00 后”出生在互聯網飛速發展時代，其受教育水平更高，受數字信息技術、即時通信設備等影響大，適應能力強，個性化特征明顯。

在價值觀維度上， ^a00 后”在職場中對制度管理接受度較低，其更加關注社會地位的平等和話語權平等，關注工作的意義和自我價值體現，注重個人興趣愛好的契合度和職業發展前景；所接觸和接收的信息更加多元、開放，其主動構建并形成了基于興趣與價值觀的垂直社群，呈現著“線上強聯結、線下弱接觸”特征。

在行為模式上，一是 \"00 后”成長在開放多元的信息環境，其更熟練使用智能手機、電腦和社交媒體等工具，習慣使用網上購物、在線支付和社交網絡來滿足需求，移動端即時交互習慣明顯；二是具有游戲化思維， \"00 后”樂于通過游戲釋放自己、緩解壓力，樂于嘗試新鮮事物，職場中偏好任務即時反饋與成就可視化；三是具有彈性邊界意識， ^*00 后”在職場中更傾向于靈活的工作安排，比如遠程辦公、彈性工作時間等，追求工作生活平衡現象較普遍。

識別企業工會工作模式在代際適配方面面臨的困境

在數字化轉型的大背景下，部分國有企業工會還沒有全面融入數字時代，運用信息技術、新媒體媒介等解決 ^s00 后”思想和實際問題的手段還不完善，因而工作效果不盡完美。其問題主要表現在三個方面：

一是組織動員機制待強化。表現在單向宣傳教育效果衰減，^*00 后”更喜歡平等對話和多邊互動，一些會議及活動若不要求簽到打卡，線下會議多數參與率不足，傳統文體活動吸引力下降；權益重心偏移， \"00 后”更注重自我精神滿足和個人權益與價值實現，其從物質保障向權益保障轉變的需求未獲得或未全部獲得企業工會的響應。

二是信息傳遞壁壘待破除。表現在層級化信息傳遞效率損耗，企業一些長遠發展規劃及戰略決策未能被 \"00 后”深刻理解和接受；反饋機制響應遲滯，\"00 后”在工作生活中遇到的困難困惑或提出的意見建議，通過層級化管理模式向上反映后，其問題處理不及時、周期長。

三是服務供給矛盾待解決。表現在標準化服務與個性化需求錯配， ^a00 后”追求個性自由與發展，企業工會常規的關心關懷關愛活動對他們吸引力不足，比如傳統的婚戀關懷辦法對其吸引力不大；福利內容與價值期待偏離， ^a00 后”對實物福利偏好度不高，其更多期待的是實用性職業技能培訓、個人職業生涯發展等方面的支持。

構建契合工作需要的企業工會工作體系

國有企業工會應拓展工作路徑、創新工作方法，結合實際探索構建以\"數字賦能 + 情感聯結 + 價值共創”為內容的“三位一體”新型工會工作體系，以此更好地激發“00后”向心力。

立足數字賦能，構建智慧工會新生態。一是搭建OMO（Online-Merge-Offline）交互平臺。結合 \"00 后”特質，開發工會專屬APP，集成訴求表達、活動報名、在線學習等功能模塊，構建“線上 + 線下”“虛擬 + 現實”的交互平臺，實現溝通效率最大化；運用大數據分析 \"00 后”行為畫像，精準推送企業工會的關心關懷關愛服務，以此滿足其個性化需求，激發其個體興趣潛能，促進形成價值認同。二是實施動員機制數字化創新。設計游戲化任務系統，將技能培訓轉化為“闖關升級”模式，把較為枯燥無味的“填鴨式”技能培訓、傳統文化體育活動等與游戲化思維相互融合，構建積分體系、進度條設計等，增強工會活動吸引力；創建虛擬工會形象IP，通過短視頻、直播、虛擬社區等增強情感連接，以滿足“00后”多元垂直社群需求及線上社交需求。

立足情感聯結，打造圈層化凝聚網絡。一是培育興趣小組。設立“創新孵化基金”，支持員工創建電競社、漢服社等興趣社群，構建“00后”感興趣的圈層文化群，增強企業工會活動的吸引力和凝聚力；建立跨企業社群聯盟，拓展員工社交半徑，打破企業工會對“00后”傳統婚戀關懷模式等活動的效果不佳局面，增進 \"00 后”之間的情感溝通與交流。二是構建心理支持體系。引入EAP心理服務云平臺，并提供24小時在線咨詢服務，幫助“00后”減輕心理壓力，在保護其個人隱私的同時，引導其正確應對彈性邊界意識等問題；開設“職場解壓工作坊”等，運用VR技術進行情境化訓練，讓“00后”在虛擬情境中進一步緩解壓力、釋放情緒。

立足價值共創，建立成長型權益機制。一是建立職業發展支持計劃。推行以“技能導師 + 心理導師”為內容的“雙導師”機制，讓 \"00 后”在工作中既放下包袱、輕裝上陣，又能積極學習掌握實用專業技能，為自我價值實現和職業生涯發展打牢基礎；建立內部人才市場，推動人才跨部門項目流動，激發“00后”敢于創新求變的特質，為企業培養復合型人才創造條件。二是建立社會價值實現平臺。結合實際創建“青年創新實驗室”，支持社會公益項目孵化，激發“00后”的創新創造潛能；設立企業社會責任積分，與職業晉升體系掛鉤，將“00后”心目中的“工作意義”擴大化，推動其勇擔社會責任并在其中作出貢獻。

建立適應國企工會工作需要的保障機制

國有企業工會應著力強化保障機制建設，確保有效激發 \"00 后”向心力，增強組織認同。

推動組織機制革新。一是建立代際溝通緩沖區。實行“00后”“數字導師 + 老員工技能顧問”的“雙向交互螺旋式”溝通培養機制，推動企業技術及經驗得到傳承和更新迭代。二是推行項目制管理模式。打破部門壁壘，設計 ^a00 后”“多崗位鍛煉 + 多軌道晉升”通道，結合“00后”的群體特質，利用網絡信息化、數字化技術等媒體媒介，引導“00后”多渠道、多方位追求并體現個人價值。

實施資源整合策略。一是構建“企業—工會—社會機構”資源網絡。打造“多維度、全方位”的企業工會關心關懷關愛體系，充分發揮好企業工會維護、建設、參與、教育的職能，讓 \"00 后”充分展現青春活力與魅力，彰顯個人價值。二是建立工會創新專項基金。探索實施精神激勵、物質獎勵、職級晉升“三重”激勵，以此激勵“00后”大膽創新，為企業發展作貢獻。

強化評估體系重構。一是開發“員工向心力指數”評估模型。從“00后”群體特征出發，構建新老員工對企業工會“價值認同、情感歸屬、成長支持”的新型評估體系，為企業打造“數字賦能+ 情感聯結 + 價值共創”三位一體新型工會工作體系提供數據支持。二是引入第三方機構進行服務滿意度測評。立足對企業工會工作進行全方位測評和為工會工作提供指引，引入第三方機構開展滿意度測評，確保企業工會工作取得實效。

總之，面對數字化轉型與代際更迭下 \"00 后”這一特定群體，國有企業工會可通過構建符合其認知模式的參與式治理架構，并將 \"00 后”從管理客體轉化為價值共創主體，才能最大限度地激發“00后”向心力，推動企業工會凝聚力與“00后”向心力共增長，實現員工個人成長與企業高質量發展“雙贏”。

（責任編輯：若妍）