基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系構(gòu)建

基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系的構(gòu)建與應(yīng)用是提升醫(yī)院管理水平和運營效率的重要途徑。本文通過分析基層醫(yī)院財務(wù)績效評價的現(xiàn)狀與問題，提出構(gòu)建科學(xué)、全面的評價體系的路徑，包括明確評價目標(biāo)、設(shè)計合理的指標(biāo)體系等持續(xù)改進機制。完善的財務(wù)績效評價體系能夠幫助基層醫(yī)院優(yōu)化資源配置、提高服務(wù)質(zhì)量、增強競爭力，同時為政府監(jiān)管和醫(yī)院管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

財務(wù)績效評價作為醫(yī)院管理的重要工具，能夠有效反映醫(yī)院的運營效率、財務(wù)狀況和服務(wù)質(zhì)量。然而，當(dāng)前部分基層醫(yī)院的財務(wù)績效評價體系仍存在指標(biāo)體系不全面、評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、員工參與度不足等問題，制約了其作用的發(fā)揮。

基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系構(gòu)建問題

指標(biāo)體系不全面基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系在指標(biāo)設(shè)計上往往過于單一，主要聚焦于收入、成本、利潤等傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)，而忽視了與醫(yī)院運營密切相關(guān)的非財務(wù)指標(biāo)，如醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)療資源利用率等。這種片面性導(dǎo)致評價結(jié)果無法全面反映醫(yī)院的整體運營狀況，難以為管理層提供科學(xué)決策依據(jù)。產(chǎn)生這一問題的原因在于，基層醫(yī)院在構(gòu)建評價體系時，往往缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃，未能結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和實際需求，導(dǎo)致指標(biāo)體系設(shè)計不夠科學(xué)。此外，基層醫(yī)院的管理水平相對有限，對非財務(wù)指標(biāo)的重要性認識不足，加之?dāng)?shù)據(jù)收集和分析能力較弱，難以將復(fù)雜的非財務(wù)指標(biāo)納入評價體系。同時，部分醫(yī)院在制定指標(biāo)體系時，過于依賴上

級部門的要求，缺乏自主性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致指標(biāo)體系與實際運營脫節(jié)，無法有效反映醫(yī)院的真實績效水平。

評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系在實施過程中，常常面臨評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。不同醫(yī)院之間、甚至同一醫(yī)院的不同部門之間，采用的評價標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異，導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏可比性，難以進行橫向或縱向的績效對比。這一問題的產(chǎn)生主要源于基層醫(yī)院在制定評價標(biāo)準(zhǔn)時，缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)框架和規(guī)范，導(dǎo)致各自為政。此外，基層醫(yī)院的運營環(huán)境和資源條件差異較大，部分醫(yī)院為了適應(yīng)自身特殊情況，對評價標(biāo)準(zhǔn)進行了過度調(diào)整，進一步加劇了標(biāo)準(zhǔn)的不一致性。而上級部門在制定相關(guān)政策時，往往只提出原則性要求，而未提供具體的實施細則，導(dǎo)致基層醫(yī)院在落實過程中出現(xiàn)理解偏差和執(zhí)行差異，既影響了績效評價的公平性和公正性，也削弱了評價結(jié)果的權(quán)威性和參考價值，難以為醫(yī)院管理提供有效的支持。

員工參與度不足基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系的構(gòu)建和實施過程中，員工的參與度普遍較低，導(dǎo)致評價體系難以得到有效落實。這一問題的產(chǎn)生主要源于醫(yī)院管理層與基層員工之間缺乏有效的溝通機制，員工對績效評價的目的、意義和具體內(nèi)容了解不足，甚至認為績效評價是管理層單方面的行為，與自身無關(guān)。此外，基層醫(yī)院在制定評價體系時，往往忽視了員工的意見和建議，導(dǎo)致評價體系與員工的日常工作實際脫節(jié)，難以激發(fā)員工的認同感和積極性。同時，部分醫(yī)院在實施績效評價時，未能建立相應(yīng)的激勵機制，員工認為績效評價結(jié)果與自身利益關(guān)聯(lián)不大，因而缺乏參與的主動性，影響了績效評價體系的科學(xué)性和合理性，削弱了評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和實用性，難以真正發(fā)揮績效評價對醫(yī)院管理的促進作用。

基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系構(gòu)建策略

完善指標(biāo)體系設(shè)計基層醫(yī)院的財務(wù)績效評價體系的指標(biāo)體系設(shè)計不僅僅是財務(wù)數(shù)據(jù)的收集和分析，它還涉及如何通過科學(xué)合理的指標(biāo)體系，全面反映醫(yī)院的財務(wù)健康狀況、運營效率和服務(wù)質(zhì)量。因此，在設(shè)計指標(biāo)體系時，需要從宏觀和微觀兩個層面入手，綜合考慮醫(yī)院的不同層級、不同部門以及不同崗位的特點，制定出能夠準(zhǔn)確反映各個層面運行情況的財務(wù)指標(biāo)。

在宏觀層面，醫(yī)院的財務(wù)績效應(yīng)主要圍繞收入、支出、成本、利潤等基本財務(wù)指標(biāo)進行設(shè)計。

例如，收入增長率、凈利潤率、成本控制率、資金使用效率等指標(biāo)能夠直接反映醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

收入增長率是衡量醫(yī)院在一定時期內(nèi)收入增長情況的重要指標(biāo)，能夠直觀地反映醫(yī)院業(yè)務(wù)拓展和服務(wù)需求的變化。而成本控制率則反映醫(yī)院在成本管理方面的能力，尤其在當(dāng)前醫(yī)療資源日益緊張、政策限制日益嚴格的背景下，成本控制能力顯得尤為重要

此外，凈利潤率和資金使用效率則能全面評估醫(yī)院的財務(wù)運作情況，幫助管理者更好地判斷醫(yī)院是否能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

在微觀層面，各個科室、崗位的財務(wù)績效指標(biāo)則更加注重細化和專業(yè)化。例如，對于臨床科室來說，可以設(shè)置“單病種成本”這一指標(biāo)，衡量不同病種治療過程中所產(chǎn)生的成本，并結(jié)合治療效果、患者滿意度等指標(biāo)，反映科室的整體運營效益；對于行政后勤部門，指標(biāo)體系可以重點設(shè)置資源利用效率、采購成本控制等方面的指標(biāo)

醫(yī)院財務(wù)績效評價體系還需要關(guān)注到醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和患者體驗，例如通過患者滿意度調(diào)查、醫(yī)療質(zhì)量控制等非財務(wù)類指標(biāo)與財務(wù)指標(biāo)結(jié)合使用，形成個全面的績效評價框架

為了保證財務(wù)績效評價指標(biāo)體系的科學(xué)性和可操作性，必須注重指標(biāo)的可衡量性。指標(biāo)的設(shè)計要避免過于抽象或模糊的內(nèi)容，比如“提升服務(wù)質(zhì)量”或“增強創(chuàng)新能力”之類的目標(biāo)。相反，應(yīng)當(dāng)設(shè)定明確且容易量化的具體指標(biāo)，例如“每千人次住院病人的平均住院費用”“門診平均就診等待時間”等，這些可以通過具體的數(shù)值反映醫(yī)院的運行狀況，進而為管理者提供有力的數(shù)據(jù)支持。

在完善指標(biāo)體系設(shè)計的過程中，醫(yī)院還應(yīng)注重指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整與優(yōu)化。隨著醫(yī)療行業(yè)政策的變化和醫(yī)院自身發(fā)展的需求，財務(wù)績效評價指標(biāo)需要定期進行評估和更新，以確保其始終與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和外部環(huán)境相適應(yīng)。例如，隨著國家對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的提高，醫(yī)院可以引人“醫(yī)療質(zhì)量改進率”或“患者復(fù)診率”等指標(biāo)，進一步細化對醫(yī)療服務(wù)效果的評估。

統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范醫(yī)院的財務(wù)績效評價標(biāo)準(zhǔn)一旦統(tǒng)一，能夠有效避免因部門之間標(biāo)準(zhǔn)不一致而導(dǎo)致的認知差異和績效評估的偏差，從而為管理層提供更加準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，提升整體運營效率。

作為公共事業(yè)單位，醫(yī)院的財務(wù)操作必須嚴格遵守國家的法規(guī)和政策，尤其是在收入核算、費用報銷、稅務(wù)處理等方面的規(guī)定。

例如，醫(yī)院的收人核算需要嚴格按照國家醫(yī)療保險政策進行，尤其是涉及

醫(yī)保支付的收人，必須遵循國家的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)定，確保計算方法一致。

為了避免由于收入計算的標(biāo)準(zhǔn)不同導(dǎo)致的財務(wù)數(shù)據(jù)偏差，醫(yī)院需要在設(shè)計財務(wù)績效評價指標(biāo)時，將這些國家政策作為基準(zhǔn)，確保醫(yī)院所有的收入項目、支出項目以及資金流向都有明確的計算規(guī)則和核算標(biāo)準(zhǔn)。此外，在支出方面，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)國家的財務(wù)會計制度，確保各類費用、開支的支出規(guī)范性，避免各科室或部門的財務(wù)管理存在隨意性，導(dǎo)致財務(wù)信息的不準(zhǔn)確與不一致。這樣可以有效保證醫(yī)院整體財務(wù)狀況的透明性，避免資金使用過程中的漏洞或不規(guī)范現(xiàn)象。

不同職能的部門在工作性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)要求上各不相同，因此，它們在財務(wù)績效考核中應(yīng)當(dāng)有差異化的標(biāo)準(zhǔn)。例如，對于臨床科室，如醫(yī)生和護士，其財務(wù)績效評價應(yīng)更側(cè)重于醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、醫(yī)療成本的控制以及患者滿意度等方面。具體來說，醫(yī)生的績效指標(biāo)可以包括“單病種成本控制情況”“患者滿意度”“醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)”等，護士則可以通過“護理質(zhì)量評分”“患者護理滿意度”等指標(biāo)來衡量其工作表現(xiàn)。

而對于行政部門和后勤部門，其財務(wù)績效評價則應(yīng)更多關(guān)注于資源配置、成本控制以及運營效率等方面。行政部門的財務(wù)績效可以通過“人力資源成本管理”“行政支出合理性”“資源配置效益”等指標(biāo)進行評價，后勤部門則可以根據(jù)“設(shè)備維護成本”“物資采購控制”“服務(wù)保障效率”等標(biāo)準(zhǔn)進行考核。通過差異化的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院能夠更加精準(zhǔn)地衡量不同部門的工作表現(xiàn)，避免同質(zhì)化的評價導(dǎo)致評價結(jié)果失真。

在統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的基礎(chǔ)上，醫(yī)院還應(yīng)建立動態(tài)調(diào)整機制，確保財務(wù)績效評價體系能夠適應(yīng)外部政策變化和內(nèi)部發(fā)展需求。例如，隨著

國家醫(yī)保政策的調(diào)整或醫(yī)療技術(shù)的進步，醫(yī)院應(yīng)及時更新財務(wù)績效評價指標(biāo)，確保其與最新的政策要求和行業(yè)趨勢保持一致。同時，醫(yī)院可以引入信息化手段，通過財務(wù)管理系統(tǒng)實時監(jiān)控各部門的財務(wù)數(shù)據(jù)，確保評價過程的透明性和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

提升員工參與度與認同感在基層醫(yī)院的財務(wù)績效評價過程中，員工的參與度和認同感是評價效果是否能夠落實的關(guān)鍵因素，只有在員工的理解與支持下，績效評價才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，醫(yī)院必須通過一系列策略和措施來增強員工的參與感和認同感，確保評價體系能夠得到廣泛的認同，并且能夠推動醫(yī)院整體管理水平的提升。

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強對財務(wù)績效評價體系的宣傳和教育，讓員工深人理解績效考核的目的、意義和操作流程，可以通過定期舉辦培訓(xùn)班、座談會或線上學(xué)習(xí)平臺等方式進行培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容包括績效評價的核心指標(biāo)、各個崗位的財務(wù)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及績效評價對醫(yī)院發(fā)展和個人職業(yè)生涯的影響。讓員工能夠清晰了解財務(wù)績效評價體系的背景、實施過程以及最終目標(biāo)，從而消除可能存在的誤解或抵觸情緒，幫助員工認識到這一過程不僅僅是上級對其工作的監(jiān)督，而是促進個人與醫(yī)院共同進步的工具。

為了更好地調(diào)動員工的積極性，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參與到績效目標(biāo)的制定過程中，讓員工從一開始就能夠明確自己的工作目標(biāo)和方向。具體來說，醫(yī)院可以通過設(shè)立各部門或崗位的目標(biāo)討論會議，讓員工和管理者一起探討、制定適合自身崗位的績效目標(biāo)。通過這種方式，員工不僅能夠確保目標(biāo)的實際可操作性，還能在目標(biāo)的設(shè)定過程中感受到自身的參與和價值，從而增強歸屬感和責(zé)任感。

此外，醫(yī)院可以通過定期舉辦績效評價意見反饋會、設(shè)立專門的反饋渠道或調(diào)查問卷等方式，鼓勵員工對現(xiàn)有的績效評價體系進行評價和改進。員工提出的意見可以涵蓋評價標(biāo)準(zhǔn)的適宜性、評分機制的透明度、考核周期的合理性等各個方面。

這種反饋機制有助于及時發(fā)現(xiàn)評價體系中可能存在的漏洞或不合理之處，進一步完善制度，并讓員工感到自己的意見和建議被管理層所重視，有效提高員工工作積極性，確保財務(wù)績效評價體系得到有效落實，真正發(fā)揮其對醫(yī)院管理的促進作用。

為了進一步提升員工的參與度和認同感，醫(yī)院還可以引人激勵機制，將財務(wù)績效評價結(jié)果與員工的薪酬、晉升和獎勵掛鉤。通過透明的獎勵機制，員工能夠直觀地看到自身努力與回報之間的關(guān)系，從而激發(fā)工作動力。同時，醫(yī)院可以設(shè)立“績效之星”等榮譽稱號，定期表彰在財務(wù)績效評價中表現(xiàn)突出的員工或團隊，樹立榜樣，營造積極向上的工作氛圍。

基層醫(yī)院財務(wù)績效評價體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)性工程，需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，科學(xué)設(shè)計指標(biāo)體系，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，并注重員工的參與和反饋。通過持續(xù)改進和動態(tài)調(diào)整，基層醫(yī)院能夠更好地優(yōu)化資源配置、提高服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。未來的研究應(yīng)進一步探索評價體系的應(yīng)用效果，為基層醫(yī)院的管理實踐提供更多科學(xué)依據(jù)。

（作者單位：濟寧市任城區(qū)安居街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）