以高素質(zhì)人才隊伍助力慈善公益事業(yè)發(fā)展

在當今社會高速發(fā)展的大背景下，慈善公益事業(yè)在承擔扶危濟困的傳統(tǒng)任務的同時，也面臨著如何對人才進行高效創(chuàng)新的管理的難題。慈善公益事業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在于“人”與“財”，“人”是根本，“財”是基礎(chǔ)，只有“人、財”匯聚，才能掀起一股“公益熱”，為社會上的困難人群提供力所能及的援助與支援。因此，本課題擬從人力資源開發(fā)的角度出發(fā)，以提高慈善公益事業(yè)的專業(yè)化程度，并以此為切入點，對其進行深入的研究。

為了保障慈善公益事業(yè)的健康發(fā)展，國家對慈善公益事業(yè)給予了極大的關(guān)注。我國慈善公益事業(yè)發(fā)展成績斐然，但與之相伴的是社會公眾對慈善公益事業(yè)的信任程度不高，管理方法不夠健全等問題，這對慈善公益事業(yè)的發(fā)展造成了很大的阻礙。

一、新形勢下慈善人力資源的特殊性

在新的歷史條件下，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才這一“資本”日益被企業(yè)和各類組織所關(guān)注。由于企業(yè)和社會組織等組織的特點，它們對人才的需求也各不相同。對于公益機構(gòu)來說，因為自身的特點，它需要工作人員具有很強的責任心和使命感，這就需要工作人員具有忘我的奉獻精神，具有崇高的道德修養(yǎng)。

二、目前慈善機構(gòu)人力資源管理的狀況

1.專職人員較少，人崗匹配度低

慈善機構(gòu)若要達成效益最大化的目標，需構(gòu)建完善的結(jié)構(gòu)體系，同時配備與崗位要求相契合、具備高度責任感的員工。唯有如此，方能切實履行慈善組織的職能，充分發(fā)揮慈善公益事業(yè)的功能。但由于慈善機構(gòu)從業(yè)人員數(shù)量少、職責劃分不明晰等原因，一些問題也日益凸顯出來，比如從業(yè)者工作強度大，每日工作時長超過了國家的標準，甚至一人身兼數(shù)職…這些問題都來源于人員少且責任不明，極大地影響了從業(yè)者的工作熱情，進而阻礙了我國慈善公益事業(yè)的發(fā)展。

2.專業(yè)人才缺乏，并且人才流失嚴重

大多數(shù)公益組織在企業(yè)文化方面缺乏足夠的關(guān)注，未能有效地激發(fā)職工的積極性。另外，目前很多公益組織的招募方式較為簡單，薪酬也不高，難以吸引到優(yōu)秀的人才；還有不少機構(gòu)的員工，在工作上表現(xiàn)出色，但沒有升職的機會，因此，不少有才華的人，都會選擇另謀高就，導致了慈善公益行業(yè)內(nèi)大量的人才流失。加強對社會事業(yè)人員的人文價值觀念的培養(yǎng)，是促進我國社會事業(yè)發(fā)展的重要前提。這并非只注重慈善公益事業(yè)自身的價值，更應該看到優(yōu)秀的人才在慈善公益事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展中所發(fā)揮的作用。從價值取向上講，要確立慈善公益事業(yè)人才的價值取向，既要關(guān)注個體層次，又要關(guān)注組織層次和社會層次。

3.員工工作積極性較低

當前，我國公益組織在人才管理中仍存在許多問題沒有得到很好地解決。經(jīng)過多方調(diào)研，發(fā)現(xiàn)存在這些問題的主要原因是人事制度的不健全。這其中有兩個很明顯的理由，第一，慈善組織吸納新人的渠道有限，員工在職業(yè)生涯中提升的機會也很少，使得員工的工作熱情大大降低。二是在對人員的管理方面存在一些問題，如一些員工享有特殊福利；考核體系不嚴格、不規(guī)范使得工作人員的工作能力無法得到充分發(fā)揮；管理層次上沒有明確的劃分，責任的層層疊加逐漸變大，最后造成了一系列的問題。要想有效地處理這些問題，就需要有一個比較完備、比較穩(wěn)定的人事管理組織。

4.志愿者缺少認可感

個人認可，就是在做慈善公益事業(yè)的時候，能夠意識到自己對這個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有一定的意義，而這個對自己的認可，就是對自己的投資與貢獻的根本所在。組織認可指的是，政府機構(gòu)、企業(yè)組織以及公益慈善組織等各類主體，均應充分認識到公益人才在推動行業(yè)發(fā)展、促進組織進步以及提升公益服務效益等方面所發(fā)揮的積極作用，進而在制度構(gòu)建和資源分配上給予相應的投入與支持。社會認可則是公眾對慈善公益事業(yè)所蘊含的特殊價值理念、專業(yè)理論知識以及業(yè)務能力素養(yǎng)等方面的認同，本質(zhì)上也是公眾對從事慈善公益事業(yè)人才的認可。個人身份、組織身份和社會身份三者之間存在著相互支持和互動的關(guān)系。慈善公益事業(yè)人才的價值觀念是一個由個人、組織和社會相互影響和滲透而逐漸形成的價值觀念。

三、慈善工作人力資源管理創(chuàng)新措施

1.慈善公益事業(yè)的“生命線”

國家對慈善公益事業(yè)的政策和對慈善人才的重視程度，是促進慈善公益事業(yè)發(fā)展的根本所在。在此提出了幾點建議。一是研究建立慈善公益事業(yè)的負面清單，建立政府和慈善公益事業(yè)之間的良性互動；二是要加強對社會公共事業(yè)的購買，并加強其穩(wěn)定程度，將事業(yè)單位的人力資本開發(fā)費用納入會計核算中；三是要將慈善公益事業(yè)人才培養(yǎng)工作融入國家的人才支持系統(tǒng)中，針對目前我國慈善公益領(lǐng)域存在的人才貢獻與社會回報、薪酬水平不相稱的狀況，我們可針對慈善公益行業(yè)的優(yōu)秀人才實施專門的人才引進計劃，在人才落戶政策、住房保障、子女教育入學以及個人所得稅優(yōu)惠等方面提供傾斜性政策支持。四是為慈善公益事業(yè)人才的成長提供了一條捷徑，鑒于慈善公益事業(yè)所具備的公共服務屬性，只有接受過系統(tǒng)慈善公益培訓的專業(yè)人才，方能更有效地投身于社會公共服務事業(yè)。因此，對于具有慈善公益工作經(jīng)歷的人員，在報考公務員及事業(yè)單位崗位時，可在相關(guān)政策上給予適當傾斜與優(yōu)惠，從而為慈善公益人才的職業(yè)發(fā)展開辟一條更為順暢的路徑。

2.傳遞溫暖的“生力軍”

在慈善機構(gòu)中志愿者是一個非常關(guān)鍵的組成部分，為了更好地使用這一珍貴的資源，需要建立健全的招募、培養(yǎng)和管理體系。

在人才的培養(yǎng)上，當前社會上既有對慈善公益事業(yè)高文化程度的人才缺乏的埋怨，也有對高端人才不愿意投身于慈善公益事業(yè)的不滿，這種狀況是由大學的分科思想造成的。從宏觀角度來看，應當著力推動現(xiàn)有公共行政領(lǐng)域中慈善公益研究方向與社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)體系的深度融合，在充分依托現(xiàn)行社會工作學歷教育和職業(yè)培訓制度框架的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)開展慈善公益領(lǐng)域人才隊伍建設(shè)研究。政府部門需主動加強與高等院校、慈善公益機構(gòu)的協(xié)同合作，一是建立公益社會工作研究所，民政部門在全國范圍內(nèi)選擇一些具有較好發(fā)展前景的大學社會工作專業(yè)或公共行政專業(yè)從事公益研究方向的慈善公益事業(yè)單位，設(shè)立公益社會工作研究所，進行公益社會工作研究。二是探索政府與大學、慈善組織之間的“訂單”模式，實現(xiàn)“協(xié)作”的發(fā)展；三是積極推進公益慈善文化進校園和教室，從小學至大學開展公益文化教育，培養(yǎng)學生的社會責任感。

3.提升慈善效能的“關(guān)鍵招”

慈善公益事業(yè)單位要想保留優(yōu)秀的員工，就要充分完善員工的工資和福利制度，加強員工的激勵；這不僅僅是指獎金和晉升機會等物質(zhì)報酬，更重要的是要建立一套能夠適應不同類型員工需要的綜合、多維度的激勵機制；物質(zhì)上的獎勵是最基本的，但精神上的鼓勵也是必不可少的，比如對工作的認可、表彰，增強他們的社會責任感等等。比如“杰出貢獻獎”“最佳義工獎”之類的獎勵，就是對那些在工作中取得優(yōu)異成績的人和志愿者們的一種直接和強有力的肯定。是對他們努力工作的一種認可，提升自我價值；通過這種方式，可以大幅提升公司員工的自豪感和成就感，從而激勵他們繼續(xù)為公益做出更多的努力。

4.加大宣傳現(xiàn)代慈善公益事業(yè)力度

在信息技術(shù)環(huán)境下，人們不僅是公益活動的參與者，而且也是活動的監(jiān)督者。隨著社會物質(zhì)生活水平的持續(xù)提升，公眾在慈善公益領(lǐng)域的資金投入與時間付出均呈現(xiàn)出顯著增長態(tài)勢，社會各界對慈善公益事業(yè)的監(jiān)管力度也隨之不斷加強，對慈善公益組織的收支情況表現(xiàn)出更高的關(guān)注度和敏感性。在慈善公益事業(yè)從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代形態(tài)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，需要持續(xù)加大慈善公益理念的宣傳推廣力度，積極引導社會大眾廣泛參與慈善公益實踐。與此同時，應著重加強現(xiàn)代慈善公益理念的普及教育，讓公眾深刻認識到慈善公益事業(yè)必須秉持公開透明的原則，只有這樣，才能讓公眾安心投入資源、資金與時間支持慈善公益事業(yè)。

5.強化行業(yè)監(jiān)督的治理效能

在現(xiàn)行約束型治理框架下，慈善公益事業(yè)的發(fā)展仍面臨一定程度的制約。目前，慈善公益組織主要依賴于政府主管部門和群眾群體的監(jiān)督，行業(yè)自身在自治機制建設(shè)方面仍較為薄弱。因此，可探索構(gòu)建“政府主導、行業(yè)自治”的協(xié)同監(jiān)管機制，進一步增強慈善公益組織的自律能力，拓寬其健康發(fā)展空間。國內(nèi)外實踐表明，行業(yè)自律是推動慈善公益事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵，在制度建設(shè)和職業(yè)序列建設(shè)等諸多領(lǐng)域都作出了重大貢獻。然而，慈善公益事業(yè)畢竟是一項嶄新的產(chǎn)業(yè)，我國在慈善公益事業(yè)的規(guī)范、職務序列等方面還處在摸索之中。因此，必須加大對企業(yè)員工素質(zhì)的培養(yǎng)力度。產(chǎn)業(yè)組織通過舉辦講座、研討會和專題培訓班等形式，不僅提高了本地區(qū)的專業(yè)人員的能力和素養(yǎng)，還為本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)組織提供了一個交換的平臺，增強了他們之間的合作和溝通。

6.優(yōu)化慈善公益組織人力資源管理體系

人力資源的有效管理是推動慈善公益事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心要素。在激勵機制上，需構(gòu)建物質(zhì)與精神并重的多元體系，涵蓋薪酬、晉升、榮譽表彰等，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力。組織內(nèi)部應打造公開透明的晉升機制，明確職業(yè)發(fā)展路徑，讓員工清晰地看到成長空間，增強工作積極性。在人才發(fā)展方面，實施個性化職業(yè)生涯管理至關(guān)重要。需結(jié)合員工能力特質(zhì)、崗位需求及組織戰(zhàn)略目標，共同制定分階段職業(yè)發(fā)展方案，設(shè)置可衡量的階段性目標，使員工在持續(xù)達成目標中收獲成就感。此外，要加強與機關(guān)事業(yè)單位、企業(yè)及其他公益組織的協(xié)同合作。通過建立跨機構(gòu)交流平臺、開展聯(lián)合培訓等方式，拓寬員工能力提升渠道，實現(xiàn)人才成長與組織發(fā)展的良性循環(huán)。

結(jié)論

總之，要想讓慈善機構(gòu)的人力資源管理達到創(chuàng)新性的目標，還需要在招募人才、留住人才、充分發(fā)揮志愿者資源的作用。通過建立多樣化的招聘途徑，重視對員工的培養(yǎng)和發(fā)展，健全的工資和待遇制度，加強對其的激勵，同時也要健全志愿者的招聘和管理制度，以高素質(zhì)慈善人才隊伍助力我國慈善公益事業(yè)發(fā)展。

本文系棗莊市哲學社會科學規(guī)劃課題“棗莊市慈善人力資源在社會救助體系中的協(xié)同作用研究”的研究成果（課題編號：LXKT59） °ledcirc （作者單位：棗莊市民政事務服務中心）