情境領(lǐng)導(dǎo)力模型在護(hù)理管理中的應(yīng)用及效果分析

中圖分類(lèi)號(hào) R473 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1671-0223(2025)18-1416-03

護(hù)理管理是保障醫(yī)療質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，其效果直接關(guān)系到患者的康復(fù)及醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型是一種根據(jù)實(shí)際情境動(dòng)態(tài)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方法，其核心在于結(jié)合被管理者的能力與意愿，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)策略，如指導(dǎo)型、支持型、參與型及授權(quán)型，從而提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作與工作效率。護(hù)理管理工作中，情境復(fù)雜多樣，患者需求與護(hù)理團(tuán)隊(duì)成員能力參差不齊，使得傳統(tǒng)的單一管理模式難以適應(yīng)[-2]。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的引入能夠更好地適應(yīng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的個(gè)性化需求，通過(guò)靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)策略，不僅能提高護(hù)理人員的工作積極性，還能促進(jìn)患者滿意度的提升[。本研究選取醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊(duì)的管理工作為研究對(duì)象，分析情境領(lǐng)導(dǎo)力模型在護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，并探討其對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提升的具體價(jià)值，現(xiàn)報(bào)告如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象

選取2024年1-11月護(hù)理管理團(tuán)隊(duì)中的82名護(hù)理人員，遵循組間基線資料均衡可比原則，采用隨機(jī)數(shù)字表法分為對(duì)照組和觀察組，各41名。觀察組男7人，女34人；年齡25～45 歲，平均 33.19±5.16 歲；護(hù)理工作年限 2～15 年，平均 7.83±2.97 年。對(duì)照組男6人，女35人；年齡 24～46 歲，平均 33.85±6.73 歲；護(hù)理工作年限 2～16 年，平均 8.01±3.12 年。所有研究對(duì)象均具備護(hù)理資格，認(rèn)知正常，資料齊全，并知情同意參與本研究。兩組護(hù)理人員在性別、年齡、工作年限等一般資料相比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ P>0.05 ），具有可比性。

1.2護(hù)理管理方法

對(duì)照組行常規(guī)護(hù)理管理，觀察組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上實(shí)施基于情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的護(hù)理管理干預(yù)，為期4個(gè)月，具體措施如下。

（1）情境評(píng)估與教育指導(dǎo)：情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的核心在于通過(guò)動(dòng)態(tài)評(píng)估護(hù)理團(tuán)隊(duì)成員的能力和意愿，識(shí)別個(gè)體在實(shí)際工作中的適應(yīng)性，從而為管理者提供精準(zhǔn)的決策依據(jù)。在護(hù)理管理中，領(lǐng)導(dǎo)者首先需要全面評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員的專(zhuān)業(yè)水平、心理意愿和工作潛力，明確其在不同情境下的表現(xiàn)特點(diǎn)?；谠u(píng)估結(jié)果，采取分層次的培訓(xùn)模式，通過(guò)簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言和直觀的圖文資料，向護(hù)理人員講解情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的核心理念與實(shí)踐應(yīng)用。同時(shí)，結(jié)合實(shí)際案例分析，幫助護(hù)理團(tuán)隊(duì)理解不同情境下的管理方法，特別是如何根據(jù)任務(wù)需求動(dòng)態(tài)調(diào)整護(hù)理干預(yù)策略，從而為團(tuán)隊(duì)成員提供理論與實(shí)踐結(jié)合的全面教育指導(dǎo)。

（2）行為指導(dǎo)與支持：針對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)中不同能力和意愿水平的成員，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型提供了多樣化的行為指導(dǎo)策略。對(duì)新入職或能力較弱的護(hù)理人員，采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)策略，管理者需詳細(xì)說(shuō)明工作流程、任務(wù)要求，并通過(guò)操作示范和分步教學(xué)確保其完成任務(wù)。對(duì)能力較強(qiáng)但意愿不足的成員，則采用支持型領(lǐng)導(dǎo)策略，管理者通過(guò)積極地鼓勵(lì)與及時(shí)反饋，激發(fā)其主動(dòng)性和責(zé)任感，幫助其克服消極情緒或工作惰性。對(duì)能力和意愿均較高的成員，采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)策略，賦予其更多決策權(quán)和行動(dòng)自由，鼓勵(lì)其在護(hù)理管理中發(fā)揮創(chuàng)造性思維和領(lǐng)導(dǎo)作用，從而提升整體團(tuán)隊(duì)效能。通過(guò)靈活應(yīng)用這些策略，管理者能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)的有

效支持和精準(zhǔn)指導(dǎo)。

（3）任務(wù)監(jiān)督與反饋：在情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的框架下，任務(wù)監(jiān)督和反饋機(jī)制是護(hù)理管理的重要組成部分。管理者需根據(jù)團(tuán)隊(duì)的階段性目標(biāo)，定期檢查任務(wù)完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。對(duì)能力較弱的護(hù)理人員，管理者可加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督和定期指導(dǎo)，幫助其逐步提升工作能力；而對(duì)能力較強(qiáng)的成員，則注重結(jié)果導(dǎo)向，給予適當(dāng)放權(quán)，鼓勵(lì)其在完成任務(wù)的同時(shí)探索更高效的工作方法。反饋環(huán)節(jié)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)結(jié)合具體表現(xiàn)給予客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)提供建設(shè)性建議，確保團(tuán)隊(duì)成員明確改進(jìn)方向。通過(guò)有效的監(jiān)督和反饋機(jī)制，情境領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠幫助護(hù)理團(tuán)隊(duì)在不斷調(diào)整和優(yōu)化中提高整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

（4）團(tuán)隊(duì)協(xié)作與任務(wù)分配：情境領(lǐng)導(dǎo)力模型強(qiáng)調(diào)根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的能力和意愿，靈活調(diào)整任務(wù)分配和團(tuán)隊(duì)組織形式。在護(hù)理管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者需深入了解護(hù)理人員的特長(zhǎng)與適應(yīng)能力，并結(jié)合具體工作需求合理分配任務(wù)。如對(duì)復(fù)雜護(hù)理項(xiàng)目，可將能力和意愿均較高的成員安排在核心任務(wù)中，同時(shí)分配相對(duì)簡(jiǎn)單的任務(wù)給新手護(hù)理人員，并通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的形式鼓勵(lì)成員之間互相學(xué)習(xí)與支持。合理的任務(wù)分配不僅能最大化地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的潛能，還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作能力，促進(jìn)相互信任與責(zé)任意識(shí)，從而提高整體護(hù)理工作的效率和質(zhì)量。

（5）情緒疏導(dǎo)與心理關(guān)懷：護(hù)理管理中，關(guān)注護(hù)理人員的心理狀態(tài)和職業(yè)幸福感是情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的重要組成部分。管理者需要主動(dòng)與護(hù)理人員交流，深入了解其工作壓力和心理訴求，特別是在面對(duì)高強(qiáng)度或復(fù)雜任務(wù)時(shí)，提供適時(shí)的情緒支持。通過(guò)面對(duì)面的溝通，鼓勵(lì)護(hù)理人員表達(dá)真實(shí)想法和感受，領(lǐng)導(dǎo)者可利用共情能力增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感與安全感。此外，結(jié)合團(tuán)隊(duì)興趣活動(dòng)（如讀書(shū)會(huì)、插花、瑜伽等），為護(hù)理人員提供舒緩壓力的途徑，有助于減輕其心理負(fù)擔(dān)，提升職業(yè)幸福感。有效的情緒疏導(dǎo)與心理關(guān)懷，不僅能降低護(hù)理人員的職業(yè)倦怠，還能增強(qiáng)其對(duì)管理模式的認(rèn)可度。

（6）績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制：在情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的框架下，績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制是提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作熱情的關(guān)鍵手段。管理者需要根據(jù)護(hù)理團(tuán)隊(duì)在不同情境中的表現(xiàn)，定期進(jìn)行客觀公正的績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，給予表現(xiàn)優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)成員適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。如提供優(yōu)先職業(yè)普升機(jī)會(huì)、頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，均能有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。同時(shí)，管理者需關(guān)注表現(xiàn)相對(duì)落后的成員，通過(guò)反饋與指導(dǎo)幫助其改進(jìn)不足?？?jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的雙向互動(dòng)，既能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人成長(zhǎng)，也能提升整體護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，形成良性循環(huán)。

1.3觀察指標(biāo)

（1）團(tuán)隊(duì)成員對(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)力模型認(rèn)知度評(píng)估：通過(guò)自制問(wèn)卷進(jìn)行評(píng)估，總分100分，內(nèi)容包括對(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)力模型核心理念、4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及實(shí)際應(yīng)用案例的掌握程度，評(píng)分越高，認(rèn)知度越高。

（2）依從性評(píng)估：依從性分為不依從、部分依從與完全依從3個(gè)等級(jí)。不依從指護(hù)理人員未能按要求完成任務(wù)；部分依從指護(hù)理人員基本能夠完成任務(wù)，但偶有偏差；完全依從指護(hù)理人員能夠完全按照領(lǐng)導(dǎo)者指引，高效完成任務(wù)。依從率 Σ=Σ （部分依從 + 完全依從）例數(shù)／觀察例數(shù) ×100% 。

（3）護(hù)理績(jī)效與工作滿意度評(píng)估：通過(guò)問(wèn)卷和實(shí)地觀察，記錄護(hù)理團(tuán)隊(duì)在干預(yù)前后任務(wù)完成效率與質(zhì)量的變化情況。工作滿意度分為不滿意( 0～75 分）一般（ 76～90 分）、滿意（ 91～100 分），總滿意率 Σ=Σ （一般 + 滿意）例數(shù)／觀察例數(shù) ×100% 。

（4）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力提升效果：通過(guò)階段性考核記錄團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的變化，包括任務(wù)分配的合理性、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部支持與互助情況，以及成員之間的溝通效果。

1.4數(shù)據(jù)分析

采用SPSS24.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。計(jì)量資料符合正態(tài)分布的采用“x±s”表示，組間均數(shù)比較行 t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料計(jì)算構(gòu)成比或百分率，組間比較采用 χ² 檢驗(yàn)。 P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組護(hù)理人員情境領(lǐng)導(dǎo)力模型認(rèn)知度對(duì)比

觀察組護(hù)理人員情境領(lǐng)導(dǎo)力模型認(rèn)知度評(píng)分為91.28±2.69 分，對(duì)照組為 70.54±4.68 分，觀察組評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ t=24.602 ，P=0.000 ）。

2.2兩組護(hù)理人員依從性對(duì)比

觀察組護(hù)理人員依從性達(dá)到 97.56% ，對(duì)照組為82.93% ，觀察組評(píng)分高于對(duì)照組，但差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ P>0.05 ），見(jiàn)表1。

表1兩組護(hù)理人員依從性對(duì)比

注：依從率比較， x²=3 463， P=0.063 □

2.3兩組護(hù)理人員工作效率對(duì)比

護(hù)理任務(wù)完成效率比較，干預(yù)前兩組差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ P>0.05 ）；干預(yù)后觀察組護(hù)理人員任務(wù)完成時(shí)間縮短，效率顯著提升，高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)

學(xué)意義（ P<0.05 ），見(jiàn)表2。

表2兩組護(hù)理人員工作效率任務(wù)完成時(shí)間對(duì)比（h）

2.4兩組護(hù)理人員滿意度對(duì)比

觀察組護(hù)理人員的總滿意率為 97.56% ，對(duì)照組為 80.49% ，觀察組高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ P<0.05 ），見(jiàn)表3。

表3兩組護(hù)理人員滿意度對(duì)比

注：總滿意率比較， x²=4349 ， P=0，034， 0

3討論

隨著醫(yī)療服務(wù)的不斷發(fā)展，護(hù)理管理工作面臨的復(fù)雜性和多樣性不斷增加。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型為護(hù)理管理提供了靈活、動(dòng)態(tài)的管理方法，有助于提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和管理效果。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的核心在于根據(jù)護(hù)理團(tuán)隊(duì)成員的能力和意愿動(dòng)態(tài)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，采用指導(dǎo)型、支持型、參與型或授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，以更好地適應(yīng)不同情境需求。

通過(guò)實(shí)施情境領(lǐng)導(dǎo)力模型，可以顯著提高護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)認(rèn)知水平、工作積極性及執(zhí)行能力。本研究結(jié)果顯示，觀察組護(hù)理團(tuán)隊(duì)在干預(yù)后對(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的認(rèn)知度顯著提高，滿意度顯著優(yōu)于對(duì)照組，表明情境領(lǐng)導(dǎo)力模型有效幫助護(hù)理管理者更好地激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力，優(yōu)化資源配置，提高整體護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型在護(hù)理管理中的應(yīng)用具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)。

（1）提升認(rèn)知與技能：情境領(lǐng)導(dǎo)力模型通過(guò)靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式，為護(hù)理管理提供了因人施策的策略。管理者能夠根據(jù)護(hù)理人員的能力水平和心理狀態(tài)，采取指導(dǎo)型、支持型、參與型或授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和工作指導(dǎo)方案。新手護(hù)理人員可以通過(guò)明確的任務(wù)分解與技術(shù)示范快速掌握基本技能，而經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員則在授權(quán)和參與中深化專(zhuān)業(yè)認(rèn)知，提升問(wèn)題解決能力。此外，通過(guò)案例教學(xué)和模擬實(shí)踐，護(hù)理團(tuán)隊(duì)成員對(duì)護(hù)理管理理念的認(rèn)知水平顯著提升，尤其是在應(yīng)對(duì)復(fù)雜情境時(shí)的靈活性和專(zhuān)業(yè)判斷能力得到強(qiáng)化。

（2）增強(qiáng)依從性與協(xié)作能力：在護(hù)理團(tuán)隊(duì)的管理過(guò)程中，依從性與協(xié)作能力是保證工作效率和質(zhì)量的核心因素。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有效激發(fā)護(hù)理人員的內(nèi)在動(dòng)力，增強(qiáng)對(duì)任務(wù)的認(rèn)同感與責(zé)任心[4。如對(duì)能力較強(qiáng)但意愿不足的護(hù)理人員，支持型領(lǐng)導(dǎo)策略通過(guò)積極的溝通和情感支持提升其參與度；對(duì)意愿較高但能力不足的人員，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)策略提供了任務(wù)分解與監(jiān)督機(jī)制[5，幫助完成目標(biāo)任務(wù)。隨著個(gè)體依從性的提高，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作氛圍也得到了顯著優(yōu)化，各成員間的分工明確且高效協(xié)調(diào)，整體協(xié)作能力大幅提升

（3）改善滿意度與工作績(jī)效：情境領(lǐng)導(dǎo)力模型特別注重管理者與護(hù)理團(tuán)隊(duì)之間的雙向溝通與及時(shí)反饋，通過(guò)細(xì)化的績(jī)效評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制，提高護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感和成就感。在工作中，管理者通過(guò)參與型或授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，給予能力和意愿均較高的護(hù)理人員更多自主權(quán)和決策空間，不僅提高了其工作滿意度，還優(yōu)化了工作績(jī)效。同時(shí)，模型強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷與心理支持，尤其是通過(guò)情感反饋和職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，有效緩解了護(hù)理人員的工作壓力，提升了職業(yè)幸福感和對(duì)管理模式的認(rèn)可度。試驗(yàn)結(jié)果顯示，基于情境領(lǐng)導(dǎo)力模型的護(hù)理管理干預(yù)提高了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的滿意度與執(zhí)行力，為全面提升護(hù)理質(zhì)量提供了有力保障。

綜上所述，在護(hù)理管理中引入情境領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過(guò)動(dòng)態(tài)評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員的能力與意愿，科學(xué)匹配指導(dǎo)型、支持型、參與型和授權(quán)型等領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠顯著提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)滿意度和工作效率。

4參考文獻(xiàn)

[1]王艷蕾，李晶瑩，侯繼楠，等.手術(shù)室護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理安全風(fēng)險(xiǎn)管理防御機(jī)制對(duì)提升護(hù)理質(zhì)量的影響[J].臨床研究，2024，32(11):160-163.

[2] 竇芳.護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理在急性左心衰竭合并肺部感染患者中的應(yīng)用[J].臨床研究，2024，32(11):164-167.

[3] 白麗莉，閻虹，趙寧．“6S”管理聯(lián)合服務(wù)流程優(yōu)化在門(mén)診分診中的應(yīng)用研究[J].循證護(hù)理，2024，10(21):3988-3990.

[4] 趙闊，張海生.博士生獨(dú)立研究能力的形塑過(guò)程及養(yǎng)成策略——基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論的模型建構(gòu)與分析[J].學(xué)位與研究生教育，2023(3):71-79

[5]張露.基于情境領(lǐng)導(dǎo)模型下的研究生導(dǎo)學(xué)關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2022.

[6] 楊景鵬.新生代農(nóng)民工就業(yè)能力提升路徑一基于情境領(lǐng)導(dǎo)模型[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2017(19):100-101.

[7] 唐桂芳，王林雪.情境領(lǐng)導(dǎo)模型在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)生命周期各階段的應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2012(6)：105-107.

[2025-02-11收稿]