黨建引領(lǐng)下政工隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的機(jī)制創(chuàng)新與實(shí)踐研究

隨著國有企業(yè)改革發(fā)展需求，政工隊(duì)伍面臨著業(yè)務(wù)迭代加速與職業(yè)價(jià)值認(rèn)同不足的雙重挑戰(zhàn)。本文針對國有企業(yè)政工隊(duì)伍存在的政策執(zhí)行偏差、職業(yè)認(rèn)同弱化等現(xiàn)實(shí)問題，以黨建創(chuàng)新實(shí)踐為研究對象，構(gòu)建“精準(zhǔn)培訓(xùn)—多維激勵”雙維驅(qū)動模型，系統(tǒng)論證政工隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的可行路徑。研究發(fā)現(xiàn)，通過建立政策落地的動態(tài)響應(yīng)機(jī)制、創(chuàng)設(shè)分層分類的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)體系、創(chuàng)新知識價(jià)值轉(zhuǎn)化路徑，能夠?qū)崿F(xiàn)黨建業(yè)務(wù)深度融合與隊(duì)伍活力激發(fā)的雙重目標(biāo)，為破解基層黨建“落實(shí)難”與政工隊(duì)伍“成長難”提供了可行方案，對國有企業(yè)黨建工作具有一定的參考價(jià)值。

現(xiàn)實(shí)困境：政工隊(duì)伍建設(shè)的三大矛盾

當(dāng)前，企業(yè)傳統(tǒng)黨建管理模式似乎已難以適應(yīng)政策的更新迭代速度，政策執(zhí)行偏差從多方面折射出基層的專業(yè)能力供給不足，隊(duì)伍活力衰減亦暴露出價(jià)值認(rèn)同機(jī)制的缺位，二者交織形成“低效執(zhí)行—動力流失”的惡性循環(huán)。

政策更新與執(zhí)行能力的結(jié)構(gòu)性錯位。該研究對象企業(yè) 2021 年專項(xiàng)審計(jì)報(bào)告顯示，因未能及時適配薪酬改革政策，其下屬單位黨費(fèi)核算差錯率達(dá) 7.8% ，其中某能源公司因績效獎金扣除比例誤算，單季度誤差超 12 萬元，由此折射出制度傳導(dǎo)存在“理解偏差—執(zhí)行滯后—反復(fù)糾錯”的惡性循環(huán)問題。

事務(wù)性負(fù)荷與專業(yè)成長的資源沖突。該企業(yè)的基線調(diào)研數(shù)據(jù)表明，黨務(wù)干部日均 62.3% 精力消耗于臺賬整理等事務(wù)工作，僅 9.7% 受訪者認(rèn)為現(xiàn)有培訓(xùn)能有效提升專業(yè)能力，隊(duì)伍呈現(xiàn)“資深者倦怠”與“新生代流失”并存的斷層危機(jī)。基層反映黨務(wù)干事主動要求轉(zhuǎn)崗至業(yè)務(wù)部門的人數(shù)近幾年在逐層增加，從離崗前談話中也可了解到，大多數(shù)員工“職業(yè)價(jià)值感知模糊”是主要動因。

傳統(tǒng)激勵與價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)制脫節(jié)。大部分企業(yè)存在既有培訓(xùn)體系課程更新滯后（平均周期 18 個月）、教學(xué)方式單一（理論講授占比 73% ）、激勵手段匱乏（年度授課超 20 學(xué)時者不足 8% ）等短板，從而形成了“被動參訓(xùn)—低效循環(huán)”的固化模式。

創(chuàng)新實(shí)踐：雙維驅(qū)動模型的運(yùn)行機(jī)制

基于此，本研究企業(yè)構(gòu)建了“精準(zhǔn)培訓(xùn)—多維激勵”的雙維驅(qū)動模型，著力破解結(jié)構(gòu)性矛盾，通過知識賦能重塑業(yè)務(wù)落地能力，依托價(jià)值認(rèn)同激活隊(duì)伍內(nèi)生動力，為政工隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)提供系統(tǒng)性解決方案。

精準(zhǔn)培訓(xùn)體系的建構(gòu)邏輯。針對政策傳導(dǎo)滯后、黨費(fèi)核算差錯率高等問 題，創(chuàng)新建立新部門、解讀新制度、設(shè)計(jì)新工具。

動態(tài)知識供給機(jī)制的創(chuàng)新突破。一是設(shè)立政策解讀專班。由組織部門牽頭，聯(lián)合財(cái)務(wù)、人力資源等部門組建專項(xiàng)工作組，確保重大政策出臺 3 日內(nèi)啟動解讀程序。2023 年薪酬改革期間，專班通過“政策原文 + 操作問答 + 典型錯例”三重解析模式，將黨費(fèi)核算標(biāo)準(zhǔn)拆解為6 類薪酬模型（含年薪制、項(xiàng)目提成制等），配套開發(fā)Excel 智能校驗(yàn)工具（內(nèi)置 27 條邏輯規(guī)則），使政策轉(zhuǎn)化周期從 18 個月壓縮至 3 個月。二是做到問題響應(yīng)閉環(huán)。建立“基層提問—專班解題—共享應(yīng)用”機(jī)制，通過黨建信息系統(tǒng)收集疑難問題 327 項(xiàng)，形成《巡察整改案例庫》《黨費(fèi)收繳百問手冊》等標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品。其中“績效獎金稅后扣除計(jì)算模型”被省國資委采納推廣。

三級實(shí)訓(xùn)平臺能力鍛造路徑。一是針對黨費(fèi)核算差錯率高的問題。該企業(yè)設(shè)計(jì) 8 類典型薪酬結(jié)構(gòu)案例，參訓(xùn)者需要完成“工資條解析—基數(shù)計(jì)算—系統(tǒng)錄入”全流程操作，引入雙盲核驗(yàn)機(jī)制，隨機(jī)配對參訓(xùn)人員交叉審核計(jì)算結(jié)果，2023 年參訓(xùn)人員實(shí)操合格率從 61% 提升至 98% ，平均耗時縮短 42% 。二是設(shè)計(jì)“黨建實(shí)務(wù)沙盤推演”等沉浸式培訓(xùn)工具，破解傳統(tǒng)黨課“重理論輕實(shí)操”弊端。例如問題治理層進(jìn)行逆向拆解實(shí)訓(xùn)，將巡察發(fā)現(xiàn)問題轉(zhuǎn)化為教學(xué)資源，選取23 項(xiàng)典型問題，要求學(xué)員還原違規(guī)操作場景并設(shè)計(jì)整改方案，并采用“案例推演—小組辯論—專家點(diǎn)評”三段式教學(xué)法。其中，某子公司據(jù)此形成的《組織生活紀(jì)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化手冊》，使同類問題整改效率提升 300% 。融合設(shè)計(jì)工坊，推行“黨建 +^? ”項(xiàng)目孵化機(jī)制，組建跨部門攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，圍繞安全生產(chǎn)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等業(yè)務(wù)痛點(diǎn)設(shè)計(jì)融合方案，設(shè)立“創(chuàng)意提案—原型開發(fā)—試點(diǎn)驗(yàn)證”三階段培育流程。其中，某石化公司《黨員責(zé)任區(qū)與HSE 管理融合實(shí)踐》項(xiàng)目使車間安全事故率下降 31% 。

多維激勵機(jī)制的實(shí)施路徑。結(jié)構(gòu)化物質(zhì)激勵的制度設(shè)計(jì)。制定了《黨建講師分級報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)》，構(gòu)建“基礎(chǔ)課時費(fèi) + 教學(xué)質(zhì)量獎”模型，根據(jù)正、副高級政工師、中級政工師、其他業(yè)務(wù)骨干等不同專業(yè)技術(shù)職稱人員，設(shè)置不同的講課費(fèi)和優(yōu)秀獎勵系數(shù)，有效調(diào)動了政工人員的授課積極性和業(yè)務(wù)鉆研程度。職業(yè)發(fā)展長效賦能的制度創(chuàng)新。拓展晉升通道，將授課時長納入干部選拔剛性指標(biāo)，明確“年度授課超 30 學(xué)時優(yōu)先推薦上級調(diào)訓(xùn)”，2023 年 8 人獲省級黨校培訓(xùn)資格。進(jìn)行職稱評審改革，設(shè)立“創(chuàng)新成果破格申報(bào)”條款，2 人因主導(dǎo)開發(fā)智慧黨建平臺提前2 年獲評高級政工師。針對人才儲備機(jī)制建立“金牌講師庫”，課程評分前 20% 自動進(jìn)入后備干部序列，目前已有 14 人獲得職務(wù)晉升。

成效與啟示：機(jī)制創(chuàng)新的普適性價(jià)值

該企業(yè)實(shí)踐數(shù)據(jù)顯示，“精準(zhǔn)培訓(xùn)—多維激勵”雙維驅(qū)動機(jī)制模型實(shí)施后，不僅實(shí)現(xiàn)黨費(fèi)核算差錯率、巡察整改效率等顯性業(yè)務(wù)突破，而且推動了講師隊(duì)伍高級職稱占比提升 22 個百分點(diǎn)、青年干部創(chuàng)新參與度增長 34.7% 等深層隊(duì)伍變革。這些成效印證了機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性、有效破解了政工隊(duì)伍建設(shè)的結(jié)構(gòu)性矛盾，同時給我們提供了重要的啟示。

建立了“問題—資源”轉(zhuǎn)化通道。創(chuàng)造性銜接“未巡先改”與“講師激勵”機(jī)制，實(shí)現(xiàn)問題整改與隊(duì)伍建設(shè)的雙向促進(jìn)。將薪酬改革中的黨費(fèi)核算難題轉(zhuǎn)化為《跨部門協(xié)同指引手冊》，從財(cái)務(wù)系統(tǒng)、黨建管理系統(tǒng)直接抓取原始數(shù)據(jù)，形成了“基層反饋—專班攻關(guān)—標(biāo)準(zhǔn)輸出”的閉環(huán)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“每個痛點(diǎn)都是創(chuàng)新起點(diǎn)”的高效轉(zhuǎn)化。對此，我們的黨建隊(duì)伍可結(jié)合工作實(shí)際，開展黨費(fèi)、黨務(wù)實(shí)操等相關(guān)黨建項(xiàng)目的研究，作為扎實(shí)基層黨建業(yè)務(wù)和提升的突破點(diǎn)。

創(chuàng)新了“黨建學(xué)分”管理體系。結(jié)合 HR 系統(tǒng)晉升記錄、課程平臺后臺日志（例如學(xué)員完課率、課程復(fù)購率）進(jìn)行比對，構(gòu)建包含授課、創(chuàng)新、實(shí)踐等要素的量化評估體系，與職級晉升剛性掛鉤，擺脫了軟指標(biāo)考核困境。我們的后備干部隊(duì)伍，可結(jié)合多部門評估數(shù)據(jù)反饋至組織部門，利用大數(shù)據(jù)平臺科學(xué)分析，掛鉤隊(duì)伍建設(shè)管理。

構(gòu)建了價(jià)值創(chuàng)造生態(tài)系統(tǒng)。設(shè)立了一定數(shù)額的創(chuàng)新孵化基金，將企業(yè)管理中的“知識付費(fèi)”理念引入黨建領(lǐng)域，建立了符合黨紀(jì)法規(guī)的知識價(jià)值轉(zhuǎn)化模型；建立了成果轉(zhuǎn)化收益分成機(jī)制，推動了黨務(wù)工作者向價(jià)值創(chuàng)造者轉(zhuǎn)型，進(jìn)一步支持黨務(wù)干部圍繞智慧黨建、黨員教育等方向開展創(chuàng)新攻關(guān)。

總而言之，政工隊(duì)伍建設(shè)需要跳出“就黨建抓黨建”的慣性思維，通過構(gòu)建“能力提升—價(jià)值認(rèn)可—生態(tài)營造”的良性循環(huán)，讓黨務(wù)工作者既能成為黨建專業(yè)的“行家里手”，又能轉(zhuǎn)型為組織發(fā)展的“價(jià)值創(chuàng)造者”。同時，該實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)揭示出新時代政工隊(duì)伍建設(shè)的三大規(guī)律——問題導(dǎo)向的能力重塑機(jī)制、貢獻(xiàn)度量的價(jià)值認(rèn)同路徑、生態(tài)化的人才發(fā)展模式，告知我們黨務(wù)工作者，唯有將個體成長嵌入組織發(fā)展，使黨建既保有政治本色又彰顯專業(yè)價(jià)值，方能實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，為國有企業(yè)黨建高質(zhì)量發(fā)展提供新思路。

（作者單位：晉能控股煤業(yè)集團(tuán)黨委組織部）