Z世代的職場“說明書”：企業激勵這樣做才到位

Z世代員工是1995年至2010年出生、剛步入職場的新人。他們的成長伴隨著數字化與社交媒體的飛速發展，互聯網和智能手機的普及。以這些高科技產物為基礎，他們獲取信息資源數量巨大、范圍廣泛，所以他們的視野較為廣闊，思維模式也與眾不同。據領英預測，目前Z世代員工正逐漸成為職場中重要的新興力量，他們的職場價值觀比較獨特，對企業的經營管理和戰略發展有很大影響。到2025年，Z世代將占據全球勞動力的以上，成為推動職場變革至關重要的股力量。

Z世代員工的職場價值觀特征

Z世代員工的職場價值觀有不少鮮明的特征，充分了解Z世代員工職場價值觀，企業才能據此制定有效的激勵策略。

注重工作的社會意義及自我價值實現。Z世代在成長中能夠快速獲取全球資訊，了解各類社會現象，所以他們很在意工作的社會意義，期望所從事的工作能為社會帶來積極影響。另外，Z世代普遍接受過良好教育，有很強的獨立思考能力和自我認知，他們工作不僅為了獲取物質報酬，更渴望在工作中充分發揮個人才能，實現自我價值。選擇一份與自身興趣與專長相契合的工作，能讓他們在解決問題的過程中獲得成就感。

喜歡清晰的工作生活邊界感。Z世代通過線上方式獲取信息、社交娛樂的生活模式延伸到職場，使得彈性工作時間與遠程辦公對他們來說有很大的吸引力。和傳統辦公的時間、空間限制不同，彈性工作時間與遠程辦公讓他們能在合適的時間，舒適的環境中工作，還能避免上下班高峰期的擁堵，不用把時間浪費在通勤上。他們追求工作與生活的平衡，不喜歡工作過度侵占私人時間，擠壓個人生活。

追求公平、平等及雙向反饋的工作環境。現在社會提倡公平、平等，受這些思想影響，Z世代希望在招聘、薪酬、晉升等環節都能被公平公正地對待，主張根據員工實際工作能力、貢獻決定晉升機會。Z世代在民主氛圍濃厚的環境中長大，家庭和學校教育都強調平等、尊重和個人表達，這種價值觀延伸到職場，他們期望在工作中也能擁有平等的交流模式，敢于提出意見，并期望上級能及時、客觀地給予具體的反饋，這種雙向反饋機制能讓他們感受到自身價值，增強對企業的歸屬感。

學習能力強，更注重發展機會。Z世代員工大多上過大學，適應新環境的能力很強。遇到變化，他們態度很樂觀，很積極。行業有變動，或者職業發展碰到困難時，他們愿意學新技能，適應新環境。Z世代知道職業發展很重要，把企業給予的發展機會當成選工作的關鍵。他們希望在工作中不斷進步，提升技能，讓職業發展更上一層樓。

傳統企業激勵方式對Z世代人才的局限

單純靠物質激勵效果并不好。物質激勵主要是獎金、福利等直接的經濟措施，主要是滿足員工的物質需求，來提高他們工作的積極性。Z世代員工不光追求物質，還想要精神上的滿足，例如企業的認同、實現自我價值等。智聯招聘《2021員工激勵機制調研報告》里的數據顯示，Z世代員工更在意“被尊重”，有" 的“95后”、" 的“00后”選擇“尊重員工價值”，“70后”“80后”和“90后”選擇該選項的占比為" 、" 和" 。這說明，只靠物質激勵，不能更好地重視Z世代的內在價值和個人成長，也就不能更好地調動他們的積極性。

晉升渠道單一、職業發展不清晰。傳統的晉升多是按部就班地等機會，即使員工能力出色，短期內也難獲得晉升。員工無法清晰地了解晉升標準，看不到在公司的發展前景。另外，企業沒有提供足夠的職業發展支持，發展路徑模糊，培訓體系更新緩慢，跟不上市場變化，員工可能會跳槽去找更能實現自身價值的平臺。

工作方式靈活性差，抑制員工積極性與創造力。許多企業管理強調標準化，缺乏靈活性與自主性，工作安排缺乏彈性，有些企業還在實行傳統考勤制度，按時打卡，堅持固定的工作時間和地點，這種模式不利于企業創新文化的形成，限制了Z世代員工的創造力。

企業文化與價值觀難以融合。企業文化本可以很好地激勵員工，但傳統企業文化與Z世代的價值觀常常不相容。傳統企業文化強調等級和權威，溝通往往是自上而下的單向傳達，這會讓Z世代感到不被尊重，從而降低對企業的認同感；有些企業文化只看重集體利益，忽視員工的個性化需求，難以充分發揮每個人的特長，導致Z世代在團隊中找不到歸屬感，團隊也缺乏凝聚力。

企業在新形勢下的精準激勵策略

個性化、多元化的薪酬福利激勵。除了實行寬帶薪酬體系和制定科學合理的績效獎金結構，還應適當增加一些個性化與多元化的獎勵形式。像Z世代員工比較追求的遠程辦公、健身基金等選項，讓他們根據自身需求自由選擇；可以制定些頻率比較高的獎勵機制，在激勵方式上有所創新，及時關注員工表現，并實時進行反饋和認可，肯定他們的工作成果，讓員工感受到自己的努力沒有白費；建立企業內部的積分管理制度，在員工完成特定的工作任務、提出較為創新的建議時可以獲得相應的積分，積分可以兌換禮品或額外假期等，這種即時的獎勵能讓Z世代員工獲得更加頻繁的驚喜體驗。

量身定制職業發展與晉升激勵。Z世代在職業發展上差別很大，企業可以通過一對一溝通，了解他們的興趣和特長，再借助人工智能技術分析這些數據，給他們定制合適的職業發展和晉升機會。另外，人工智能還能根據市場需求和行業發展方向，給員工提供前瞻性的職業培訓計劃，幫他們早做準備，讓他們更快適應職場變化。

相對靈活、形式多樣的彈性工作激勵。隨著數字化發展，現代職場的理念也在變化，遠程辦公和彈性工作模式越來越常見，這些都深受Z世代員工的青睞。一是彈性工作時間，允許員工在核心工作時間之外自己選擇工作的時段，滿足他們想平衡工作和生活的想法；二是壓縮工作周，允許員工用更少的工作日完成每周規定的工作時長，比如每周工作4天，每天10小時，這樣就能有更長的休息時間；三是遠程辦公，比如每周設置1—2天遠程辦公日。可以對比激勵前后員工工作效率、離職率這些重要指標的變化，定期對激勵方案進行優化調整。

開放、包容、有活力的文化激勵。Z世代員工很在意工作的社會意義，企業需在文化中融入積極的社會價值理念，比如關注環保、推行綠色辦公等；倡導包容、鼓勵創新的企業文化，允許Z世代員工嘗試新的工作方法和技術，對在創新過程中出現的失敗給予理解和包容，讓員工敢于創新、勇于嘗試；鼓勵企業與Z世代員工共同塑造企業文化，創造開放的溝通機制和扁平化的溝通渠道，方便員工與上級直接溝通交流，讓個人價值觀與組織價值觀找到契合點。

Z世代與企業之間是相互成就、共同發展的合作伙伴。在未來的職場中，企業應充分尊重Z世代的職場價值觀，通過精準有效的激勵策略激發他們的工作潛能；Z世代也會積極融入企業，發揮自己的創新能力與活力，為企業發展貢獻力量，實現雙方共贏。