經濟改革背景下事業單位崗位績效工資制度的實施效果分析

為國事業單位數量已經超過126萬個，正式職工數量超過3000萬。我國事業單位類型繁多，包括衛生、教育、服務等等。作為非營利性公共組織，事業單位一直采用行政機關管理模式。但在經濟改革背景下，傳統的行政管理模式逐漸無法滿足發展需求，在“終身制”的聘用模式下，崗位上容易出現尸位素餐的情況，造成事業單位工作效率低下。針對這種情況，事業單位開始進行用人機制改革，采取績效工資制度，不僅將工資按勞分配，也會將工資掛鉤績效，以此提升職工工作的積極性，使事業單位高效運作。

一、事業單位崗位績效工資制度基本要求

第一，公平公開。在崗位績效工資制度實施的過程中，必須堅持公平公開的基本原則，主要體現在個人公平和外部公平兩個方面。所謂個人公平，就是職工個人工作的強度、成果與職工獲取的薪酬要相互匹配，職工個人工資根據工作變化進行調整，始終呈現公平的原則；所謂外部公平，就是事業單位之間要保持公平的薪酬績效制度，單位之間的差距不能過大。績效工資制度關乎每一個職工的個人利益，所以在制定制度時就要考慮單位職工的需求，聽取單位每個職工的意見和建議，通過平等交流了解職工的薪酬訴求，然后設計績效工資制度，確保制度的公平性。

第二，激勵職工。崗位績效工資制度旨在激發職工的工作熱情，使職工能夠不斷提升自身工作效率，并且營造良性競爭的工作氛圍。根據績效工資制度的實施自的，在制度設計和實施的過程中，必須堅持激勵性原則，確保制度能夠發揮激勵職工的作用，既要獎勵積極工作或獲得優異工作成果的職工，也要處罰消極怠工、尸位素餐的職工，在激勵的同時，也要進行警示。

第三，切實可行。事業單位績效工資實施的過程中，由于主客體不同，所以實施時會面臨一些問題。不同的事業單位實際運作情況不同，所以要堅持因勢利導的原則，杜絕“平均主義”，基于事業單位的類型、規模、職工數量等設置績效目標，結合各種專業的理論知識進行分析，保障差異性與個性化的訴求得到滿足。同時也要展現前瞻性，根據未來發展需求進行調整和規劃，將職工收入與崗位工作、業績水平、獲取效益掛鉤，確保績效工資制度切實可行。

二、事業單位崗位績效工資制度實施中存在的問題

第一，考核模式單一死板。在崗位績效工資制度實施的過程中，很多事業單位并沒有設置合理的考核指標，存在指標單一、內容籠統、說明粗略等問題，考核標準也過于死板，沒有體現職工崗位職責、工作性質、職務等級等方面的差異，所以無法精準反映績效水平，影響績效工資分配。不僅如此，在考核的過程中，往往側重定性考核，缺少有效的定量考核，沒有將兩種考核方式結合起來，或者定量考核數據收集不全面，影響考核結果。

第二，工資分配標準混亂。績效工資屬于內部分配的工資形式，采用科學的分配機制使每個職工獲得的工資都能夠符合其付出的勞動力，能夠滿足職工需求，激發職工工作熱情。但在實際實施中，由于考核標準不夠完全，并且缺少有效的監督機制，造成績效工資分配不合理，沒有建立明確的分配標準，嚴重影響績效工資制度的實施效果。

第三，考核結果應用不足。事業單位往往將績效工資與職稱普升關聯，本質上就是根據職工的工作崗位實施的考核機制，并非基于業績實施的考核機制。這種模式下，很多職工會優先獲取職稱，以此來提升工資水平，導致績效工資制度沒有真正發揮作用。不僅如此，績效考核標準也不夠明確，造成考核結果在實際工作中難以有效應用。甚至一些事業單位的考核結果沒有及時公開，影響職工對績效工資制度的認識。

三、經濟改革背景下提升事業單位崗位績效工資制度實施效果的對策

第一，優化核定方式，完善考核體系。在實施崗位績效工資制度的過程中，績效考核是最關鍵的環節，因為工資要根據考核結果制定。所以，事業單位需要選擇恰當的考核方式，既要健全考核指標，也要完善考核流程。首先，優化核定方式，充分體現各個工作崗位之間的差異性。通常，一線崗位職工的工作時間比較長，日常工作任務煩瑣復雜，工作條件也比較艱苦，會面臨各種難題和困境。所以，為提升一線職工工作熱情，需要先劃定一線和二線崗位類型，然后制定績效工資，向一線崗位傾斜，充分彰顯“多勞多得”的理念，同時也要統籌兼顧，避免薪酬不合理。與此同時，也要向關鍵崗位與骨干職工傾斜，發揮這兩類職工的優勢，提升工資方案的彈性，可以設置專項獎金、年終獎、績效金等薪酬獎金，以此增強激勵效果。其次，構建完善的考核體系。事業單位要先確定考核指標，準確劃分評價層次，明確關鍵績效指標（KPI），并且充分反映價值鏈運營情況，關注業務流程與動態評價，采用定性與定量結合的方式，不斷創新和學習，重視對潛力與長期利益的評價。具體可以采用量表等級評分法、360度評估法、強迫選擇法等績效考核方法。對事業單位來說，考核指標設置可以將工作目標以及任務標準作為依據，詳細分析職工日常工作情況與工作成果，展現職工潛能與工作態度，確保考核的有效性。與此同時，合理設置考核周期，包括年度考核、聘期考核、日常考核、專項考核等多種考核類型，按照考核需求進行周期劃分。

第二，優化分配標準，加大執行力度。為確保績效工資分配的合理性，需要根據績效工資制度建立工資分配標準。在標準制定的過程中，需要適應事業單位改革要求，將增強工作活力和提升服務質量作為基本導向，構建更加科學的工資水平決定機制，通過績效考核的方式對職工收入分配秩序進行規范，保障分配制度的公平合理。首先，事業單位必須堅持按勞分配、統籌兼顧、總量調控的原則，確保績效工資分配的激勵導向作用能夠充分發揮。根據專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位職務進行基礎工資設計，對應職工的職務、級別以及省級、市級、縣級的核定標準，按月發放工資。獎勵性績效工資則根據在崗職工的工作情況、工作量、貢獻水平等進行考核分配。其次，為保障績效工資制度實施效果，還要加大執行力度，構建專門的考核組織機構，落實有效的考核管理工作，明確各部門領導職責，確保考核指標與工資分配標準能夠切實落實到每個部門。

第三，重視績效溝通，利用考核結果。事業單位可以通過績效溝通的方式了解職工需求，然后制訂有效的解決方案。在實際溝通的過程中，要關注考核結果、績效指標、績效內容等，然后分析職工的實際問題，并且結合實際進行調整。首先，在實際溝通時，要采用有效的溝通方式，并且建立科學的反饋機制，在績效工資發放后，及時了解職工反饋，收集職工的意見和建議，然后結合實際進行改進調整。其次，在獎勵性績效工資分配過程中，事業單位要充分利用考核結果，基于多勞多得的基本原則，關注關鍵崗位、業務骨干和業績優異的職工，劃分多個工資檔次進行公平分配。要合理利用考核結構，實施獎勵性績效工資專款專用的機制，在各個主管部門指導下嚴格遵守程序制度，全面實施績效工資，確保事業單位穩定發展。

四、結語

綜上所述，通過優化核定方式、健全考核體系、加強績效溝通，能夠有效提升績效工資制度的實施效果，使事業單位的薪酬分配更加科學，充分調動職工工作的積極性，為事業單位的發展注人更多活力。圖

作者單位：遼寧省海城市人力資源和社會保障局、遼寧省海城市人才職介中心