提高事業單位職工培訓有效性的思路

[中國分類號］F27 文獻標志碼：A

提高事業單位職工培訓有效性，一方面能切實提高職工的工作技能和綜合素質，使其更好地適應工作崗位，以更飽滿的思想態度更好地開展事業單位為民服務、基礎設施建設等職能工作；另一方面能提高單位培訓的規范化、制度化與科學化，為事業單位的日常運作和長遠建設提供人才支持，因此，對提高事業單位職工培訓有效性的探索具有一定的現實意義。

1概念界定

事業單位，是我國獨有的社會組織形式，是國家為滿足社會公益建設、文化發展需求、科技創新等需要而設立的社會服務組織，受國家嚴格的監督和管理，其招聘通常以公開招聘方式進行，以保障招聘的公平性、擇優性、公開性。一般情況下，事業單位具有如下明顯特征：

一是服務性，即為國家的政治、文化、科技及衛生等領域提供社會服務支持。

二是公益性，即事業單位的性質是由單位的社會功能和市場經濟需求決定的，以提供公共服務為主要目的。

三是非營利性，事業單位分為公益一類、公益二類，經費多來自國家財政、社會捐贈等，不得擅自從事商業活動。

職工培訓，是為提高職工素質能力而設置的系列有計劃、有步驟的教育活動，崗前培訓內容應該包括公共科目和專業科目，其中公共科目包括應當普遍掌握的政治理論、法律法規、政策知識、行為規范、紀律要求，專業科自培訓則應與擬聘用崗位需求匹配，以確保職工迅速掌握組織文化和工作流程，按照相關規定與制度開展工作。而本文提到的事業單位職工培訓，就是為了提高事業單位的服務水平、管理水平，以及職工個人的綜合能力，而在思想素質、專業技術及業務操作等方面設置相應課程。一般情況下，職工培訓應按如下程序進行：準確分析職工需求、制訂科學可行的培訓計劃、設計相應的培訓課程、培訓計劃的順利實施、對培訓效果進行評估、更新職工培訓需求。通過這種PDCA循環管理，不斷提高職工培訓的有效性與實用性。

2事業單位職工培訓中存在的問題

事業單位的職工培訓通過長期的實踐與應用已形成了較為完整的體系框架，但隨著經濟環境的日趨復雜和事業單位業務范圍的逐漸拓寬，其職工培訓也暴露出了一定問題。

2.1培訓供給與需求不匹配

事業單位職工培訓的目的是提高職工的綜合技能，所以與職工的關系密切，但部分事業單位在設計職工培訓內容時，沒有充分考慮職工的實際需求，導致培訓供需不匹配。

一是職工培訓需求分析不到位。一般情況下，事業單位的職工培訓由上級部門牽頭，連同單位人事科室、管理科室等制訂年度培訓計劃，基于培訓人員確定相應計劃并予以實施，但未要求本級事業單位對現有職工進行人才需求分析，也沒有對職工能力進行評測，最終導致所制訂的培訓計劃與職工實際需求不匹配，反而浪費了培訓資源和時間。

二是培訓內容缺乏針對性，不同層級、不同部門的崗位的工作內容和工作性質有所不同，因此培訓內容自然應有所不同，但目前事業單位的職工培訓以共性、通用性知識為主，缺乏專項培訓，職工能力提升效果不明顯。

2.2職工培訓計劃科學性欠佳

除了培訓供給上的錯配問題，事業單位職工培訓計劃設計也有待調整。

一是職工培訓缺乏長期規劃。盡管目前事業單位的職工培訓有一定的針對性，也基本與職工崗位需求配套，但從長期發展角度來看，培訓計劃以短期性為主，未結合單位長效管理需求，缺乏對可持續發展的考量，難以發揮職工培訓的真正作用。

二是部分事業單位的培訓計劃未能與時俱進，與當前實際發展需求存在脫節現象。一些事業單位內部職工培訓的內容以基本的法規講解、政策學習為主，缺乏創新，與當前實際發展需求脫節，無法提高職工技能，職工接受培訓時也存在消極情緒，影響培訓的參與度。

2.3職工培訓資源供給問題

培訓方式是影響職工培訓參與積極性的重要因素，就目前事業單位職工培訓情況來看，職工培訓資源供給和培訓方式設計還存在一定的問題。

一是培訓方式不夠新穎，對人員的吸引力欠佳。多數事業單位的培訓以課堂講述、定期召開培訓會議等封閉式培訓方式進行，對于職工來說有些枯燥，且以理論學習為主，考驗參訓職工的記聽能力，交互感不強。

二是培訓師資力量安排問題。通常情況下事業單位培訓師資包括外部聘請和內部技術骨干講解，至今很多單位并未建立起專業的師資庫。而外部聘請的講師對單位的運營模式和培訓需求了解不徹底，缺乏經驗，難以保證培訓的質量[2]。

2.4培訓效果評估不到位

事業單位職工培訓并非一培了之，單位還需要對培訓效果進行評估，以確保培訓內容真正落到實處。但目前一些事業單位的職工培訓效果評估還處于初級階段。

一是培訓評價主體單一，多數事業單位的培訓效果評估以自上對下的單一評價為主，且沒有聯系其他責任、獎懲等內容，導致職工并不關心培訓結果，進而對培訓內容持消極態度。

二是培訓評估方式單一。培訓考核方式以卷面測試、書寫心得體會等方式進行，且通過率較高，導致難以客觀評估職工對培訓內容的掌握程度。

三是，培訓評估結果利用率不高。基本上職工參加完培訓后不會再進行滿意度或意見的二次征詢，培訓效果轉化缺乏量化指標，且培訓成果與職務晉升、評先評優上的關聯性較弱，激勵作用不明顯。

3提升事業單位職工培訓有效性的思路

通過對事業單位職工培訓中存在的問題進行分析，發現構建一套內容完善、操作性強的職工培訓體系尤為重要，以下將針對職工培訓中出現的系列問題提出相應的改進思路，旨在提高事業單位職工培訓質量。

3.1準確把握職工培訓需求

針對事業單位培訓中存在的供需不對等、培訓內容缺乏針對性的問題，建議從如下角度調整。

做好培訓需求分析工作，提高培訓有效性。事業單位必須以培訓需求分析為起點，結合不同科室部門的需求，積極推進培訓需求改革工作。

一是要根據實際情況分層分類，可根據職工崗位分為基礎層、能力層及核心層等多層級，也可按照不同的業務能力、崗位需求和學歷高低進行劃分。

二是要根據不同職位需求精準施教，如果事業單位某一職位的人員過少，無法進行培訓，這就需要發揮區域聯合作用，進行人才調配，

三是提高職工培訓的靈活性，根據真實情況和實際需求靈活進行人員的分層分類，同時動態調整培訓內容，避免出現培訓供給與培訓需求不匹配的問題[3]。

事業單位的職工培訓要強調質量，而不是數量。事業單位應始終遵循高質量、靈活性、針對性的原則推進職工培訓的規范化、科學化及精準化。一是要保證課程質量，切實根據職工需求精選、嚴選有關課程，并通過行業幫扶、高等院校合作等方式，確保職工培訓內容的專業性；二是要學用結合，檢驗職工學習成效，事業單位可在內部建立培養制度，推行“一人一檔”，實時更新職工的學習情況，切實提升職工個人能力。

3.2科學制訂職工培訓計劃

科學合理的職工培訓計劃是單位開展職工培訓工作的行動安排，是確保職工培訓有效性的重要約束。針對其存在的長期規劃缺失、與單位需求不吻合的問題，建議從以下角度調整。

科學制訂職工培訓計劃。各級事業單位應根據自身所處行業、工作性質等，積極落實上級文件精神，以科學合理、嚴肅嚴謹的態度從事業單位的長期運作角度出發，結合當下的戰略目標，分析單位組織現狀和職工需求，定位短板，制訂可行的培訓計劃，要求職工積極參與培訓，達到能夠解決實際問題的目的。

圍繞核心骨干，逐步擴大單位職工的培訓范圍。在準確定位單位的中長期規劃后，單位需確定重點培訓內容和培訓對象，根據上述提到的分層分類方法選派培訓對象，減少職工培訓的隨意性和主觀認定，確保人才培養的客觀公正性。此外，有序拓寬職工培訓的覆蓋面，發揮上級部門的調控作用，將區域內各級事業單位整合到一起，構建事業單位培訓網絡。在充分了解各事業單位需求后，統籌提供共性職工培訓，輔以專項培訓，全面提高職工的綜合能力。

與時俱進，動態更新事業單位培訓內容。各事業單位需緊跟社會發展趨勢，積極借鑒優秀企事業單位模式，豐富職工培訓內涵，構建符合成人教育規律的培訓機制，同時與個人職業規劃相聯系，提高單位職工的滿意度，更高質、高效地完成崗位任務。此外，考慮到近些年事業單位承接的公共建設任務越來越重，也應進一步加大財政支持力度，加強事業單位職工培訓相關的軟硬件建設，為職工培訓提供更好的條件[4]。

3.3做好培訓資源供給工作

針對事業單位職工培訓中存在的培訓方式單一、師資力量不足的問題，可從以下方面改善。

革新培訓方式，圍繞\"需要什么培訓什么”，從“配菜式”向“點菜式”轉變。

一是要從課堂內向課堂外延伸，如通過輪崗交流、一線歷練、經驗交流互講等方式提升職工培訓的多樣性。

二是可進行分配培訓，制定專訓清單、計劃清單，根據上級培訓要求，貫徹落實最新理論政策，確保單位職工都能完成規定學時。

三是可實行問題導向型培訓，即通過行動學習、案例教學、情景教學等方式，以實際問題為出發點，提高職工參加培訓的積極性和主動性。

科學配置職工培訓師資。師資質量的高低直接關系到培訓的效果、結果，一支與事業單位實際需求匹配的師資隊伍尤為重要。

一是要充分利用單位內部師資力量，發揮單位內部的傳幫帶作用，全面提升職工能力水平，尤其是內部人員對單位的運作模式和業務規律等更為了解，能使培訓事半功倍。

二是要積極吸收外部培訓資源，與內部進行優勢互補，外部人員雖對相關事項了解不夠深人，但其在某一領域上的經驗和專業能力能進一步提升事業單位職工的專業素養，提升其創新性、前瞻性，便于事業單位更好地與社會發展接軌。

3.4評估培訓結果的有效性

事業單位的職工培訓，不僅要重視培訓本身，還要重視培訓結果，這就要求事業單位應做到以下兩點。

做好職工培訓考核工作。根據培訓計劃和培訓目標完善培訓考核機制，圍繞培訓內容，從能、績、廉、勤等角度進行考核，突出績與能，同時對參訓人員進行跟蹤評估，審查培訓是否對其實際工作產生了正面影響，進而調整后續的培訓計劃，及時校正培訓設計中的不科學內容，保證培訓效果［5]。

深化培訓結果應用。為提高職工培訓的有效性，事業單位可將職工培訓與職工崗位調整、考核激勵等結合，使培訓與職工切身利益相關，這樣做能夠使職工自發關注培訓內容，深度參與培訓，充分發揮培訓的價值，從而促進單位的進步發展。例如SX省住建廳，從2021年以來，將原有的12個事業單位調整成了現在的6個，對所屬事業單位職工定期進行綜合能力培訓，并對單位職工綜合能力提升進行考核，將考試結果作為個人晉升、職務調整的依據，對全國事業單位都具有一定的借鑒意義。

4結語

綜上，事業單位的職工培訓不僅是提高內部管理質量、個人能力素質的重要手段，更是其高質量完成公共建設的主要方式。本文通過對有關內容進行分析，從職工培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓師資力量調整及培訓結果應用四方面提出了優化建議，旨在提高事業單位的職工培訓有效性，從事業單位職工培訓的未來發展趨勢來看，其培訓內容會愈發豐富、培訓方式日趨多樣，要想實現職工培訓和事業單位的共同進步，還需在實踐中不斷優化、調整，構建實用性強、預測性強的職工培訓體系。

參考文獻：

[1]黃廣生.論新時期事業單位如何做好職工培訓工作[J].投資與創業，2024，35（5）：167-169.

[2]郭愛玲.事業單位職工教育培訓的改進與提升［J].市場周刊，2024，37（6）：171-174.

[3]陳秀玲.事業單位職工教育培訓現狀與優化對策探析[J].市場周刊，2024，37（3）：155-158.

[4]李娜.事業單位培訓體系的現狀和發展對策[J」.智慧中國，2022（10）：87-89.

[5]蔣雪梅.當前事業單位的培訓現狀與創新［J」.人力資源，2021（6）： 74-75.