科輔工在農(nóng)業(yè)科研院所工作中的重要作用探討

摘要：科輔工是農(nóng)業(yè)科研院所科研體系中不可缺少的力量，農(nóng)業(yè)科輔工在崗位要求與專業(yè)要求上，既需要扎實的農(nóng)業(yè)專業(yè)知識，又需較強(qiáng)的田間管理能力和溝通技巧。其注重技術(shù)實操與服務(wù)的結(jié)合，是開展農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新工作的重要因素。本文以浙江省農(nóng)業(yè)科學(xué)院作物與核技術(shù)利用研究所為例，用實地調(diào)查、精準(zhǔn)分析等研究方法，研究科輔工的隊伍建設(shè)現(xiàn)狀和存在問題，通過調(diào)查比對分析，發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)科研院所科輔工隊伍建設(shè)中，在學(xué)歷分布與專業(yè)對口、技術(shù)崗分布與晉升渠道和待遇工作滿意度等方面存在一些問題；繼而提出建立健全招聘程序、重視科輔工地位，提高滿意度，建立有效考核激勵機(jī)制等對策，通過開展針對性培訓(xùn)，解決科輔工綜合素質(zhì)欠缺、專業(yè)知識薄弱等問題，提倡敬業(yè)愛崗，發(fā)揮科輔工主觀能動性和創(chuàng)新性；服務(wù)“三農(nóng)”，培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技“藍(lán)領(lǐng)”。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)；科研院所；科輔工；隊伍建設(shè)

1 研究方法和科輔工隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析

農(nóng)業(yè)試驗，特別是田間試驗是科研機(jī)構(gòu)從事科學(xué)研究的必要組成部分。這部分工作一般由科研主管帶領(lǐng)研究所內(nèi)的科輔工完成。然而，長期以來，很多科研機(jī)構(gòu)對科研輔助人員不夠重視，缺少相應(yīng)的激勵機(jī)制[1]。實際運(yùn)作中常出現(xiàn)溝通不順、工作效率低下等不利局面。針對農(nóng)業(yè)科輔工隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，本文探討了農(nóng)業(yè)科技管理與服務(wù)理論，為農(nóng)業(yè)科研院所科輔工優(yōu)化和使用提出可行性建議，對于促進(jìn)我國農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣，提升我國農(nóng)業(yè)科技力量均具有一定的現(xiàn)實意義。

本研究以浙江省農(nóng)業(yè)科學(xué)院作物與核技術(shù)利用研究所為例，通過實地調(diào)查、精準(zhǔn)分析等研究方法，探討農(nóng)業(yè)科研院所中科輔工的定位、工作狀況、工作效率，針對性地提出合理化對策，以期有效建立科輔工的招聘、培訓(xùn)和有效使用管理模式，服務(wù)科研工作，提高農(nóng)業(yè)科研院所的組織效力，從制度設(shè)計、管理細(xì)化和人文關(guān)懷上解決科輔工面臨的困境。增加科輔工的歸屬感和獲得感。

1.1 科輔工隊伍人員構(gòu)成

改革開放以來，浙江省農(nóng)業(yè)科學(xué)院作物與核技術(shù)利用研究所在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、科研項目申報和成果轉(zhuǎn)化方面取得了長足的發(fā)展，使科研工作進(jìn)入了高速發(fā)展階段。但是科輔工隊伍的建設(shè)相對來說，由于缺乏有效的激勵機(jī)制等原因，作為農(nóng)業(yè)科研和技術(shù)推廣體系的重要組成部分，其作用長期被低估，隊伍建設(shè)也面臨諸多問題，不利于科研工作協(xié)同創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。

截至2024年12月，浙江省農(nóng)業(yè)科學(xué)院作物與核技術(shù)利用研究所在職職工86人，其中研究人員有

56人，其中正高級職稱13人，副高級職稱31人；博士生50人；聯(lián)合培養(yǎng)研究生20人。全所有科輔工共48名，據(jù)2024年相關(guān)統(tǒng)計，科輔工占比高于其他科研院所。

1.1.1 科輔工學(xué)歷分布與專業(yè)對口

調(diào)查表明，科研輔工中高職及以下學(xué)歷的人員有41人，占總?cè)藬?shù)85.4%；本科及碩士學(xué)歷的有7人，占總?cè)藬?shù)14.6%。高職及以下學(xué)歷的人員占比較高，整個科輔工隊伍的學(xué)歷偏低。但科輔工50歲以下的本科、碩士及以上人數(shù)較多，均有相應(yīng)專業(yè)背景，可以逐步解決農(nóng)業(yè)科研院所科輔工學(xué)歷偏低、缺乏專業(yè)知識的問題。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新是農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的戰(zhàn)略性儲備和基礎(chǔ)，學(xué)歷較高符合崗位專業(yè)要求，且具備相應(yīng)專業(yè)知識的農(nóng)業(yè)科輔工，在科研團(tuán)隊中發(fā)揮重要作用。

1.1.2 科輔工技術(shù)崗分布與晉升渠道

從科輔工技術(shù)崗分布情況上來看，科輔工中持有初級技師以上的有22人，占43.5%；其中中級技師

5人，占10.4%；副高級2人，占4.2%。中級以下的科輔工占了群體中的大多數(shù)，總體上層次較低。在實際工作中，評定職稱的機(jī)會較少，晉升較難[2]。多數(shù)具有較強(qiáng)實際操作能力、工作經(jīng)驗豐富的科輔工缺乏技工等級和職稱晉升渠道。從專職情況上來看，全所科輔工48名均為專職，可以專心于和相應(yīng)科研團(tuán)隊一對一銜接各項工作，提高工作效率。關(guān)鍵是科研團(tuán)隊?wèi)?yīng)避免科輔工“在外兼職”“心不在內(nèi)”所帶來的潛在工作風(fēng)險，如表2所示。

1.1.3 科輔工年齡分布

科輔工的年齡分布情況為，25歲以下5人，占10.4%；26～40歲的15人，占31.3%；41～55歲的15人，占31.3%；55歲及以上的13人，占27.0%。從總體上來看，26～55歲的科輔工人數(shù)占總體人數(shù)60%以上，該年齡段的科輔工是中堅力量，可能對工作待遇要求較高。同時分析發(fā)現(xiàn)，25歲以下科輔工主要是大學(xué)生、碩士生，近幾年大學(xué)生體制內(nèi)工作難找，這部分科研輔助人員目前定位不明確，難以入編，影響了隊伍的穩(wěn)定性[2]，但卻是補(bǔ)充科輔工“新鮮血液”的好機(jī)會。55歲及以上科輔工仍有27.1%的比例，但他們的知識常常僅限于經(jīng)驗，理論掌握不多，而且缺乏從事本專業(yè)的研究能力與創(chuàng)新能力[3]。實際工作中可能會出現(xiàn)難溝通，新事物難接受的問題，如表3所示。

2 科輔工隊伍建設(shè)中存在的問題分析

科輔工隊伍建設(shè)中常出現(xiàn)身份定位不清晰，待遇偏低、職業(yè)發(fā)展受限，職業(yè)晉升通道不暢，專業(yè)能力不足，培訓(xùn)體系缺失、管理機(jī)制不健全等問題，導(dǎo)致核心技能人才流失嚴(yán)重，隊伍穩(wěn)定性差，影響科研的連續(xù)性。

2.1 科輔工待遇相對偏低，研究室之間不平衡，工作滿意度一般

科輔工的年收入多數(shù)在5萬～6萬元，由基本工資和少量獎金組成。按照馬斯洛需求層次理論，處于一般需求狀態(tài)的科輔工有提高薪酬的強(qiáng)烈期望。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62.5%的科輔工對自己的薪酬較滿意，16.7%的科輔工對薪酬表示不滿意，20.8%對自己的薪酬收入非常不滿意。大多數(shù)人認(rèn)為現(xiàn)有薪酬基本能反映實際工作中自身價值所在。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，科輔工薪酬水平略落后于市場水平，但由于農(nóng)業(yè)工作的季節(jié)性，同社會上其他勞動薪酬相比，勞動時間相對寬松，滿意度較高。科輔工薪酬收入在各研究室之間很不平衡，原因在于科研經(jīng)費(fèi)和創(chuàng)收較多的研究室，科輔工薪酬相對較高，反之較低。薪酬水平與工作滿意度存在相關(guān)性關(guān)系，科研經(jīng)費(fèi)和創(chuàng)收較多的研究室科輔工工作滿意度最高，但在科研經(jīng)費(fèi)和創(chuàng)收較少的研究室，科輔工由于低薪酬水平導(dǎo)致的工作滿意度下降，對穩(wěn)定科研團(tuán)隊合作及有效開展工作影響較大。

2.2 科輔工與團(tuán)隊溝通不多

科輔工學(xué)歷相對較低，與團(tuán)隊溝通能力差。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)科輔工與團(tuán)隊內(nèi)其他人員基本不溝通，溝通狀態(tài)為“不滿意”。并且有 31.3%的科輔工對自己工作受重視程度為“不滿意”，在工作問題反饋率上，大多數(shù)狀態(tài)為很少反饋，沒有主動提出有建設(shè)性的意見。

分析原因，在科研和農(nóng)業(yè)推廣工作中，團(tuán)隊主管科研任務(wù)重，事務(wù)繁雜，與46歲以下的科輔工不易溝通，年輕科輔工常常由于社會認(rèn)同度低，職業(yè)榮譽(yù)感缺失，與科研主管及每一個團(tuán)隊內(nèi)成員的溝通較少。

2.3 科輔工晉升受限制，缺乏目標(biāo)，隊伍不穩(wěn)定

55歲及以上科研輔助人員仍有27.1%的比例，收入等情況穩(wěn)定，需求重心轉(zhuǎn)向尊重和自我實現(xiàn)，特別期望獲得晉升機(jī)會，但由于技術(shù)類科輔工主要從事科研輔助工作，因此，在科研領(lǐng)域很難以個人名義取得突出業(yè)績[1]。且科輔工需在社會上評定職稱，很少有因其工作能力突出而給予晉升的。40歲以下的科輔工，有50.0%的人覺得工作沒前途，60.0%覺得工資太低，易產(chǎn)生自卑感，很難對單位有歸屬感、榮譽(yù)感[4]，因此大多數(shù)科輔工缺乏奮斗目標(biāo)。沒有晉升的正向激勵，造成科輔工后勁不足。

綜上所述，年齡偏大的科輔工，普遍認(rèn)為待遇較自身需要相比較滿意，工作滿意度也較高。相反多數(shù)年輕科輔工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬無法滿足自身期望，薪酬待遇與科研團(tuán)隊產(chǎn)出不掛鉤，工作滿意度下降，自認(rèn)為在團(tuán)隊內(nèi)不夠受重視，溝通少，缺失歸屬感。由于缺少正常升職機(jī)會，晉升受限，且正向激勵形式少，造成年輕科輔工成員占比不足，隊伍內(nèi)部流失現(xiàn)象較重，隊伍不穩(wěn)定。

3 完善科輔工隊伍建設(shè)的對策

3.1 完善招聘程序

在一個科研團(tuán)隊中，科研領(lǐng)軍人才、科研創(chuàng)新人員和科研輔助人員是必不可少的3個重要組成部分[1]，完善農(nóng)業(yè)科輔工招聘程序，確保人才與崗位及實際需求匹配。學(xué)歷要求：基礎(chǔ)技術(shù)崗（田間操作）由初中/高中調(diào)整為職高或大專以上；專業(yè)技術(shù)崗（實驗操作、數(shù)據(jù)分析）由高中/大專調(diào)整為大學(xué)及以上；年齡要求45周歲以下。技能要求有農(nóng)業(yè)職業(yè)技能證書優(yōu)先，并過渡到面向校企合作定向培養(yǎng)，通過崗位實習(xí)，考核合格后錄用。

3.2 重視科輔工，提高滿意度，建立考核激勵機(jī)制

科輔工群體在整個團(tuán)隊中有不可替代的作用，體現(xiàn)在田間和實驗室操作等方面。目前科研機(jī)構(gòu)的激勵機(jī)制管理辦法，都是針對科研成果進(jìn)行量化評價的，缺乏對技術(shù)類科研輔助人員的評價體系[1]。團(tuán)隊主管和成員應(yīng)充分肯定，培養(yǎng)他們的工作責(zé)任心、事業(yè)上進(jìn)心和成就感。事實上，配備合理比例的科輔工，對研究室成果產(chǎn)出很大幫助，應(yīng)適當(dāng)增加科研輔助人員，從而使組織結(jié)構(gòu)更加合理，組織運(yùn)行更加順暢，進(jìn)而提高科研產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量[5]。薪酬管理是人力資源管理的重要一項，也是職工幸福感、歸屬感的重要來源之一[6]，從考核著手建立有效激勵機(jī)制，消除平均主義，提高科輔工的薪酬和工作滿意度，使他們有組織認(rèn)同感和“獲得感”。

在實際溝通過程中，團(tuán)隊主管應(yīng)平等對待科輔工，參與決策討論團(tuán)隊事宜，讓科輔工提出自己的建議，建立有效溝通。

3.3 開展針對性培訓(xùn)，解決實際問題

針對科輔工工作雜而不精，專業(yè)技術(shù)人才少等問題，應(yīng)重視人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升，進(jìn)行成體系的系統(tǒng)培訓(xùn)，為年輕科輔工創(chuàng)造晉升機(jī)會。建設(shè)一支專業(yè)技術(shù)熟練、責(zé)任心強(qiáng)的田間工人隊伍，對配合科研人員順利完成田間試驗具有重要作用[7]。從實際科研任務(wù)出發(fā)，提供田間操作培訓(xùn)、實驗室操作培訓(xùn)等，解決科輔工進(jìn)入狀態(tài)慢、專業(yè)知識薄弱等問題；同時進(jìn)行思想教育，提升綜合素質(zhì)，提倡愛崗敬業(yè)，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)新性；服務(wù)“三農(nóng)”，培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技“藍(lán)領(lǐng)”。

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